某企業員工績效考核制度研究(二)

2.3 企業組織激勵的內容

組織發展員工和員工自我發展，會有力地支撐人力資源管理各個環節。了解每個人的工作表現并給予建設性的反饋。幫助員工認識自己，并有機會了解別人眼中的自己。根據員工的優勢和不足制定個人發展計劃，明確自己努力的方向。通過員工與崗位的動態匹配，推動員工的主動發展與進步。提高工作績效的同時，也引導員工觀念和行為的轉變。識別出杰出的績效和不良的績效，使優秀的人才脫穎而出。績效表現杰出的員工將有更多機會得到晉升。通過績效氛圍的營造，讓員工快樂地工作并有所作為。

公司績效考核機制的激勵策略與實施方法

3.1 售票處柜臺員工工作效率及工作表現的基本情況

通過績效考核制度的宣貫與實施，售票處柜臺員工工作效率明顯提高，主要工作表現有：承擔自我管理責任，提高工作的主動性。理解企業對本崗位的期望，努力為企業成功做出貢獻。加強溝通與合作，主動尋求績效反饋。樹立稍具挑戰性的績效目標，與直線經理達成績效計劃共識。轉變工作行為，持續提高個人能力，以個人的發展促動企業的發展。客觀評估本崗位績效，盡可能與直線經理達成績效評價共識。主動尋找績效差距，努力尋求績效改進，積極籌劃個人發展。

3.2 售票處柜臺績效考核及激勵情況概述

售票處柜臺的績效考核管理體系是基于工作目標績效及工作行為績效的評估指標，采用目標管理的評估方法，季度及年終考核相結合的考核體系，并以考核結果作為員工薪酬等級及晉升的依據。績效考核指標分為：工作績效指標及工作行為指標，工作績效指標的考核主要依據員工及部門崗位職責所確定的工作目標。

工作績效指標分為：貢獻收入指標、協議客戶收入指標、常旅客發展指標、旅客滿意度、差錯率，按照不同的權重進行季度/年度考核。                     

工作行為指標是從優秀品質與消極夸張這兩個方面來評價，例如在“創造性解決問題”上 ，運用所有的關聯信息并快速做出結論是積極的，同樣相信與其他一些有共同奮斗目標的人們一起努力工作并贏得成功是積極的。過分夸大是指作出決定太快以致問題重現，或者將所有人都卷進來，試圖去獲得所有人的認同，以致事情陷入僵局。該指標基于從優良品質與過分夸大兩方面觀察到的行為發生頻率來進行評價并鑒定等級。

3.3 對于售票柜臺的績效考核及激勵機制問題分析

現行的績效考核及激勵制度，雖然在公司發展中起到了一定的作用，但有進一步提升的空間。

   （1）員工也要承擔崗位績效的自我管理責任，從整個評價循環的最初階段開始，員工就要積極地參加到具有挑戰性績效標準的設定過程中去，而不是像以往被動地接受任務。直線經理承擔管理、輔導、評價、激勵、發展員工的直接責任，得到了很大的授權，可以就近監控員工績效進展情況，以確保在評價循環的最后階段能夠實現所設定的標準。直線經理的績效好壞與員工的績效好壞密切關聯，幫助員工、輔導員工、發展員工也是在幫助直線經理自己，這是一種建立在利益一致、共同向上基礎上的動態和諧，合作共贏遠遠大于對抗和沖突。

   （2）有效的績效管理機制能夠最大限度地規避績效產出的不確定性，讓績效預期變得可控，而不是常常讓人產生驚奇---太好或太差。年初確定的稍具挑戰性的績效計劃，年終完成的剛剛好或比較好，就是勝利。

   （3）工作行為指標的評分標準應該是基于全部品質，陳述事例應該被運用或被忽略，完全根據經理們的思考立場的恰當程度來定。這樣做的好處在于：能夠清晰而簡要地界定公司所希望的行為，更好地引導員工跟著公司走；幫助人們清晰、正確地把握自己的行為方向，有助于員工進步；優良品質與過分夸大都是我們能使用、別人能觀察的行為，用心觀察這些行為發生的頻率，分別從兩個角度進行打分，能大幅度減少素質評估中的人為判斷因素，評價結果更為真實、可信。

   （4）應更加重視過程管理：強調關鍵行為指標與關鍵績效指標的匹配和支持，強調績效實施過程中對關鍵事件的適時記錄與回顧，強調整個績效管理過程中的員工與直線經理要持續不斷地進行溝通與反饋。

   （5）應更加重視績效改進：績效改進才是績效管理的終極目標。使得員工都想干好工作、取得進步、成就自我，而不是僅為了必要的報酬。設置了相對簡易的績效改進機制，引導大家將注意力及精力集中到工作本身的改善與提高上。

   （6）應更加重視員工發展：員工發展是企業發展的前提和基礎，不重視員工發展的企業是沒有前途的。應倡導員工主動承諾，勇于擔當績效責任，積極籌劃個人發展；直線經理要為員工聰明才智的發揮創造條件并近距離、全方位進行輔導；用人之所長，避人之所短，結合績效評估結果，動態進行人崗匹配，將合適的員工放在合適的崗位上。

四、績效考核制度實施后員工的變化。

自2008年公司開始實施績效考核制度，在獎金的分配與晉升的考核都與績效掛鉤，合同制員工與勞務派遣制員工工資收入差距縮小，分配更為合理，使得員工在工作中更加努力，展現出更好的工作狀態。更好地促進公司牢固樹立“以人為本、關注員工、愛護員工、發展員工”的文化理念，更好地推動公司認真弘揚“為民服務、創先爭優、主動變革、持續改進”的進取精神。

參考文獻

1、孫宗虎、李艷：《崗位績效目標與考核實務手冊》，人民郵電出版社，2009年6月，第一版，第146頁

2、付亞和、許玉林：《績效考核與績效管理》，電子工業出版社，2009年3月，第一版，129頁