人力資源戰略轉變對企業的影響(二)

本論文在人力資源論文欄目，由論文格式網整理,轉載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點論文格式范文查看
二、現代人力資源管理對我國企業的要求
    現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源方面的內容有：人力資源規劃、工作分析設計、招聘選撥與配置、培訓與開發、績效考評、薪酬管理、福利保障與員工檔案管理等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何合理充分對人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制調整及開發的這一核心目標展開活動，人力資源管理的具體要求體現在以下幾個主要方面：
    （一）充分調動員工的積極性
    據調查研究發現，在自然狀態下，員工只能發揮20%--30%的能力，如果充分調動員工的積極性，其潛能可發揮到80%--90%。所以，為了充分、全面、有效地開發人力資源，調動員工的積極性是實現企業目標的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響，企業應盡力對這些因素進行調整，靈活運用激勵的方法和技巧，使之有利于充分調動員工的積極性，實現企業目標。
    （二）擴展企業人力資本
    人力資本有別于貨幣資本，所謂人力資本就是指依附人體體力和智力所具有的勞動（包括體力勞動和腦力勞動）價值總和。對于一個企業來說，很少有人力資源直接可以轉為人力資本的，更多的是需要經過培訓、開發，使其盡快勝任職位要求，增強其對企業的忠誠度，進而實現人力資本化，這就是經常被提到的人力資源管理與開發的問題。企業擁有三大資源人力資源、物質資源和財力資源。其中物質資源和財力資源的利用歸根結底是通過與人力資源的結合實現的。只有物質資本和人力資本的有機結合才能形成現實生產力，兩者缺一不可。實現的程度受企業人力資源中人力資本的數量、利用程度以及人力資源管理的優劣的影響。因此，擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標。美國通用電氣公司堪稱實現這一目標的典范。
    （三）實現企業利潤最大化
    在企業的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業利潤的最大化。可表述為：
人的最大使用價值=最大限度地發揮人的有效技能
    人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發揮率×有效率
    人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發揮性和有效率，達到人盡其才，人盡其能，最大限度的發揮人的潛能，最終實現企業利潤最大化的目標。。
三、構造創新，加快實現勞動人事管理向人力資源管理的轉變
    面對洶涌而來的經濟全球化浪潮，如何有效提升企業的競爭力，是我們加入WTO后在新世紀里亟待解決的大問題。美國人力資源管理學者科遠斯.麥吉阿提出，企業慎重地使用人力資源，可以幫助企業獲取和維持其競爭優勢，科學的人力資源開發和管理是保持企業旺盛生命力的關鍵之一。現代人力資源管理取代計劃經濟模式下的勞動人事管理不是簡單的名詞置換，而是從思想理論到方法運用的根本轉變。筆者認為要盡快實現這個轉變，至少應做好以下幾項工作：
    （一)轉變觀念，更新管理理念
    要從傳統的人事管理觀念、方式、方法轉變到現代人力資源管理與開發上來，從傳統的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開發與管理轉變。現代人力資源管理不僅強調人是投入到生產中的一種要素，而對其進行控制和使用，更強調人是企業擁有的最寶貴資源。個別員工所擁有的專長可能是企業核心競爭力的組成部分，企業應把主要工作轉移到對員工的激勵和有效培訓上來，以提高員工適應現代市場競爭力所需要的主動性和創造性。
    （二）構建合理薪酬分配機制，發揮薪酬的激勵調節作用
    有競爭力的薪酬水平從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿足基本需求之后才會追求更高境界的需求，而且絕大部分人在追求高境界需求的時候不會放棄低層次需求的所有權。物質、事業和環境在人才的吸引和保留方面是有機的融合在一起發揮作用。在現代人力資源管理中，人性管理是最時髦的提法，而人性的特點卻是隨著社會的發展而變化。在現代社會，薪酬的高低直接決定了一個人可以支配的社會資源，事業本身的定義實際上就是支配社會資源而創造的社會財富，一個人的事業從某種角度上講就是對社會資源的支配。另外，從人性社會學的角度講，個人總是在追求社會地位上的相對優越，能否給太太買好的首飾，能否送孩子到最好的學校讀書，能否為父母買一套房，這些除了是一種社會責任外，同時也表現了一個人在社會上的相對地位，所以在現實社會中對金錢的追求將永遠是人的第一欲望。企業員工追求高薪水是一種人性的必然，沒有競爭力的薪酬水平，很難在人力資源工作中有很大的作為。目前，企業的薪酬體系過于單一，過分強調了其保障職能，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業作出重大貢獻的經營管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，導致人才流失。在現代人力資源管理體系中，員工的薪酬分配要結合績效考評，并向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人才資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
    （三）建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化
    企業在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現人力資源市場化配置。特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時采用競聘上崗等方式對企業內部人力資源進行優化配置
    （四）建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系
    對員工進行有效激勵，現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化（即表揚和獎賞）、負強化（即批評和懲罰）手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工和崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
   （五）建立學習型組織，開展個人職業生涯規劃
    隨著經濟全球化的到來，“哪個組織學習的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優勢。”美國學者指出，未來最成功的企業將是學習型組織，因為未來唯一持久的優勢是比你的競爭對手學得更快的能力。只有把企業建成學習型組織，才能充分體現“以人為本”的管理現念，提高員工創新能力，為員工發展自我提供廣闊的空間，實現知識共享，提高企業的整體人力資源水平。
    （六）創建優秀的企業文化
    通過明確企業發展目標，在員工中努力營造“我們都是同一企業的成員，我們將與企業共同成長”的組織氛圍。在實踐中，引導員工了解企業發展目標，參與企業管理，要敢于把那些工作能力強、經營業績突出、對企業忠誠的優秀的、沒有背景的員工選撥到重要崗位上去，使他們對企業未來和個人的發展充滿信心和希望。在營造企業文化模式過程中，還要特別重視倡導團隊精神，鼓勵員工群策群力、團結協作、取長補短、使每個人都能充分發揮自身能力。通過對員工思想行為影響，使員工一致認識到：“只有在市場上獲得競爭優勢才是我們生存的保證”，具有這種價值認識的企業文化就能產生一股巨大的員工凝聚力，這種信仰就能成為企業迅速和穩定發展的強有力保障。

參考文獻：
（1）鄭紹濂著《人力資源開發與管理》，復旦大學出版社，1995年，第一版
（2）吳少平著《人力資源主管一日通》，廣東經濟出版社，2004年，第一版
（3） dqlian.com，《企業的根本競爭力在于HB的資本化》，吳三清、凌文銓
（4） chinaue.com，《人力資源觀誤區》
（5） wmjy.net，《試論人力投資與經濟發展的關系》，孫建強
（6） T135.com，《人力資源問題的三個層面》，齊超宇
（7）李修林《論新時期企業的人事管理》，《管理世界》，2003年，第12期

首頁上一頁 1 2 下一頁尾頁 2/2/2

相關論文

上一篇：實現高績效的企業文化

下一篇：人力資源開發問題

Tags：人力資源戰略轉變企業影響

【收藏】【返回頂部】