淺談戰略性人力資源管理問題(三)

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企業應基于戰略應對人力資源的管理培育和開發員工的核心專長和技能，并制定相應的人力資源發展規劃。其措施實施時應注意以下幾點：
（1）首先，對員工的能力進行分析
員工培訓要有針對性，要有效地進行人本的能力現狀分析，根據不同的員工群體，進行分類培訓。
（2）其次，確定培訓內容及方式
a培訓內容專業化。不同的企業，所培訓的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的，所以企業要根據自身的需求，以專業化為主，制定特定培訓內容。
b培訓方式自主化。企業的員工培訓有很多種方式，企業要根據不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓方式，讓培訓真正起到實效。這樣不僅有利于特定培訓目標的實現，還有利于在其過程中查找差距甚至發現弊端。
（3）最后，對培訓后效果的評價　　培訓的效果評價在整個培訓中起著至關重要的作用，通過建立效果評估，對培訓是否達到預期目標、培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然后把評估結果反饋給相關部門作為下一步培訓計劃與培訓需求的依據。
3、充分發揮每個員工的潛力
用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。以此實現能力與崗位的最佳配置，才不至于使人力資源開發浮于形式，為開發而開發。
（1）充分利用人才，做到“人崗匹配”
能力強、業績佳、個人素質好的人，并不一定就是合適人選。在為某崗位選人時，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職崗位及團結的結構特點，強調人才與該崗位的兼容匹配，這樣才不會影響人才能力的發揮。
（2）間隔的對崗位動態調整
應對職工與工作的配合進行不斷的調整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態平衡。
4、留住企業所需要的各種人才
（1）建立完善的薪酬、福利
我個人認為薪酬、福利是現階段的主要留才手段之一，這對每一個人無意于是一個誘惑。不同的企業可以建立屬于它自己類型的薪酬制度。薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進修學習、醫療保健、勞動保護、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。
（2）創立企業文化
企業文化的核心是企業的價值觀，是企業綜合素質的重要標志。往往某些人才寧可拿少數的工資去品牌商的企業工作，也不愿去高薪的小企業，其真正的意喻在于一個企業的內涵，文化藝術。員工在這樣的環境下能激勵自己不斷學習，深挖潛能，這也是品牌企業人力資源成本能否降低的一個關鍵。
（3）抓住員工的感情并鼓勵其事業
情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產、生活環境，使大家心情舒暢地工作，讓優秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
（4）一個好的領導
一個好的領導也是員工留與否的關鍵，往往有很多員工加入或離開大多是因為領導。所以領導層對下屬的態度、看法、評價，領導者的容才之量、用才之藝、能力，領導者的人格、信譽、信用是至關重要的。

五、總結
當一個企業在人力資本上有了保障后，才能讓企業造就最高福利，它的可持續發展就必須基于戰略對人力資源的獲得與管理。戰略性人力資源管理是橫跨人力資源管理及戰略管理兩個領域的一個新出現的交叉范疇。它將人力資源與企業戰略聯系進來，滿足企業戰略需要，是為企業戰略目標的實現提供人力保障的戰略。我們已知道人力資源是在人類所擁有的一切資源中第一寶貴的，自然成了現代管理的核心，企業間競爭的核心。所以，不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

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