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淺談戰略性人力資源管理問題(二)

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企業的經營管理說到底是資源的爭奪、創新組織和利用，在知識經濟的時代，在企業的眾多資源中，人做為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。所以，把人力資源和戰略結合起來是企業的重要決策。
三、中國企業所面臨的人力資源管理的基本問題
市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業有絲毫的懈怠。企業的核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理過程中的人力開發。而中國大多數企業在人力資源管理方面都面臨著同樣的問題。
    1、人力資源招聘的不完善。往往企業在發展中，就越是需要人手，對人員的招攬也不欲重視，以此導致企業組織的渙散，對企業的人員資本造成損失。在招聘的同時，也不注重系統化。無論技能，專業知識是否與需求符合也胡亂引進，其結果只會導致企業業績下降，人才流失，嚴重甚至影響企業的發展與生存。
    2、制度上的簡陋。一個企業的強力制度對企業的生存是很重要的，而大多數企業的制度還不夠完善，無法形成整體化，系統化，并且機制落后，造成人力資源浪費。在管理中，仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制。
    3、員工素質的缺乏。任何成功的企業，其成功的根本原因在于擁有高素質的企業家和高素質的工人。傳統企業認為人力只需要利用而不加重視與培訓，只會導致員工的知識匱乏，技術跟不上。疏忽員工的素質問題導致企業的效率，同時普遍缺乏挖掘和培養企業自己人才的中長期計劃。
    4、管理者職業化意識不強。在企業中，他們是實施管理最直接的人員，掌握著企業發展所需資源的配置權力，決定企業的發展方向，是企業發展目標確認者、計劃制定者、工作指導者，在企業中扮演著重要角色。企業管理者的水平、素質高低決定了企業的發展，如果管理者的素質達不到科學化和人性化的標準，就會把企業引入“死穴”之中。
5、缺乏客觀的衡量標準。沒有具體衡量標準的績效管理制度，缺乏客觀性。往往也總是與過去對比，沒有前瞻性。其具體表現有以四個方面：一，單純地以財務指標作為績效評價依據，難以全面反映企業經營績效。其二，未考慮資本成本因素，從而導致經營利潤的計算不正確。其三，對現金流量指標的關注不夠。其四，缺乏人力資本方面的評價指標。
6、人才的嚴重流失
部分中小企業在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時不盡合理,其人事變動的依據與員工的業績關聯度不強,受外來因素影響較大,如在一些私人中小企業中,“任人唯親”的現象較嚴重,這使得一部分遠離企業核心層的優秀員工難以發揮其才能;在國有中小型企業,“論資排輩”的現象比較嚴重,大量的平庸之輩占據著關鍵崗位,致使優秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優秀員工流失。
四、我國企業應采取的對策
高績效企業最明顯的特征是，人力資源戰略和企業戰略緊密有效地結合在一起，財務表現至少10%歸結于人力資源的競爭和實施，人力資源對企業戰略的整體影響力高達43%——幾乎是其他任何因素影響力的2倍。為此，實施戰略性人力資源管理，積極發揮人力資源與人力資源管理的戰略性作用，是協助企業獲得持續競爭優勢的必要途徑。
既爾為了企業的可持續發展，應對以上做出相對的解決對策。
1、在人力資源招聘方面。
一個企業所需要的人才并不一定是最優秀的人才，而是合適企業的人才，企業無法要求他的員工每個人都是優秀的，但可以考慮那些品質道德較好，發展潛力較大的人才，所以在面試過程中應規范專業化，另外加強管理人員的面試技巧。總的來說，我們可以歸結出在招聘人才過程中應注意以下兩點：
（1）招聘人員要與企業的追求的戰略目標相符合
企業已認識到人力資源是戰略規劃實施及戰略目標實現的保障，不同的企業在不同的階段都會制定不同的與實際相適應的總體戰略規劃，所以我們在招聘人才時，必須考慮到資源配置要與戰略目標的實現相適應。
（2）選擇人才要求與企業地位和所干行業相適宜
由于行業環境和企業地位的不同，也會影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業的環境，在整個產業結構中所處的地位如何？其次，分析企業在行業中所處的地位，行業和企業的地位不同所對應的人才層次也不同，為企業量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。
2、人力的培訓及開展

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Tags：戰略性人力資源管理問題

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