淺談現代企業的人力資源管理(一)

淺談現代企業的人力資源管理

 進入二十一世紀，企業的生存和發展成為討論和研究的重點之一。如何使企業在日益激烈的競爭中保持“長勝”而非曇花一現，做到可持續發展，成為眾多學者和企業家思索的課題。戰略，規劃，管理，創新，激勵……答案紛繁不一。但無論學者或企業領導者的回答，都離不開一項：人力資源。
 二十一世紀是人力資源的世紀。越來越多的企業領導者意識到人在企業經營管理中至關重要的作用。從領導者，到管理者，直至基層的員工，讓他們持有飽滿的熱情、發揮所有的才智成為企業管理的核心目標，以此來實現企業短期的經濟利益及長遠的戰略規劃�！耙匀藶楸尽背蔀槿藗儠r常掛在嘴邊的一句話。
 “在中國，仍然有許多企業還處于經驗管理的模式，對人的管理還是傳統的人事管理模式。如何把人作為一種活的資源加以利用和開發，如何能真正調動員工的積極性與主動性，是現代中國企業人力資源管理的核心任務，也是企業管理人員的首要職責�！�…我們必須認識到，組織的成功越來越取決于組織管理人力資本的能力�！盵 武欣：《績效管理實務手冊》，機械工作了版社，2005年1月，第二版，總序（第一版）《與時俱進，追求卓越——開拓企業人力資源管理新局面》]人力資源是企業最重要的資源，經濟競爭歸根結底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。如何進行有效的人力資源的管理和開發，使其成為能為企業帶來巨大效益的“資本”，是所有企業領導者和管理者應該好好研究的。
 現在企業都將人事部改稱為人力資源部，但部門換了名稱并不意味著就能做好人力資源的管理工作，很多企業的人力資源管理仍然停留在傳統的人事管理模式階段。真正意識到人力資源管理及人力資源開發的重要性的企業，應該認真地做好下面幾個方面的工作。
一、確定用人的指導思想
 企業的管理者、經營者都在強調人才的重要，強調人才是企業的生命力。很多企業無論規模大小、從事的是什么行業，招聘的標準總是大同小異：三十五歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等。難道這些職務和崗位都必須要本科學歷，還要會英語才可以勝任嗎？我想答案是否定的。企業在制定用人策略時應當考慮到企業特征和工作特性，要考慮到企業的規模、行業、地理位置以及企業的財務狀況等等。其實，人才并不是程度越高就越好。松下幸之助就認為人員的雇用以適用公司的程度為好，適當的公司，適當的企業，招募適當的人才，程度過高，不見得就合用。他認為只要人品好，肯苦干，技術和經驗是可以通過學習獲得的。
 如果程度過高，有時反而會增加企業額外的人力成本。一位中專學歷的求職者和一位本科學歷的求職者對薪酬的要求肯定是大不相同的。我們很容易就可以分析知道，一個人的能力不同，他對薪酬和個人發展前景的要求就會有很大的差距。如果招聘一位碩士生來就任一位大專學歷的人就可以很好地勝任的職位，可能要為此多付出一倍甚至更多的工資，因為碩士生薪資的社會標準是遠高于大專生的。否則，如果不能提供有競爭力的薪酬，這位碩士生進入公司之后不用多久可能就會產生不滿的情緒，然后另謀高就，造成人員的流失，損失了花費在他身上的培訓成本，同時還要重新再招聘和培訓。這些維持企業在人才上的高要求而增加的成本，并不會給企業帶來價值。
 因此，企業在用人上要根據自身的實際情況，對現狀進行準確的評估后確定恰當的用人標準。否則，不恰當的用人標準，有可能會適得其反。二、強有力的培訓體系
 對于新入司的職員，大多數公司都會對其進行時間長短和程度深淺不一的培訓，但是，往往只注重滿足新職員上崗要求的專業技能方面的培訓，通常我們稱之為“崗前培訓”。為數不少的公司在完成“崗前培訓”之后，就幾乎沒有任何形式的培訓。他們對培訓在企業經營管理中所能發揮的巨大作用沒有足夠的認識。前文說過，要用有效的人力資源管理和開發，使“人力成本”成為能帶來效益的“人力資本”。而人才開發的主要方法就是培訓。一個具有基本規模的公司，必須要加強對員工的培訓，必須要有強大的培訓體系，無論是內部培訓體系或外部培訓體制或兼而有之。
 企業根據對人才知識技能的需求出發，開展多樣化的培訓活動，不斷提高員工的專業技能及綜合能力，這是培養和發現人才的最有效的途徑。崗前的培訓，上崗后的輔導和訓練，鼓勵員工自學，安排員工進修，方法是多樣的，而企業自身也應有較強的培訓能力。企業的培訓能提升員工對企業的認同感，其通過內部培養提拔的人才遠比外聘的更有價值。松下公司非常注重培訓，努力培養人才, 加強職工的教育訓練。松下公司根據長期人才培養計劃, 開設各種綜合性的系統的研修、教育講座，建有關西地區職工研修所、 奈良職工研修所、 東京職工研修所、 宇都宮職工研修所和海外研修所五個研修所。[ http://so.bylw.com，《松下幸之助的培訓之道》

參考文獻：
1、http://lunwen.ok0.cn,《讓人力資源成為人力資本》,王麗媛
2、http://info.news.hc360.com，《績效管理的問題及解決之道》，趙筠
3、陸炳霖：《有效執行的29個關鍵》，機械工業出版社，2004年4月，第一版
本文從六個方面論述了人力資源管理要做的工作。思路簡潔清晰。但作為畢業論文，建議還是寫的完善點好，比如可以結合具體案例來寫。另外，文章口語化比較嚴重，文字不夠簡練。
總體上說，論文基本達到了業余本科的要求，作者基本具備了一般的研究能力，具備了一名本科生的基本素質。只是在研究方面，要注意邏輯性和全面性，論述問題才能透徹。綜合考慮，予以通過。
]三、合理的薪酬制度
 薪酬對員工而言是極為重要的，是對員工努力工作的肯定和報償，它不僅僅是勞動所得，某種程度上還代表著員工自身的價值。設計合理的薪酬水平和架構，對能否激發員工的工作熱情，實現公司經營目標具有十分關鍵的作用。而薪酬制度的設計和實施是整個人力資源管理中最復雜的工作。
 薪酬制度中一個非常重要的理論是“公平理論”，要達到外部公平和內部公平。外部公平強調企業薪酬水平與其它企業特別是同行業相比較時的競爭力。內部公平強調企業內部報酬水平的高低應以工作內容、工作所需技能的復雜程度、工作對整體目標實現的貢獻大小為基礎。就外部公平而言，不能低于同行業公司的水平，否則公司員工情緒低落，同時也很難吸引優秀的人才；如果過高，又導致公司生產和運營的成本負擔過重，兩種情況都不利于公司的健康發展。內部公平和外部公平相比較而言，更重要的是內部公平。如果報酬差別過小，那些承擔責任重大、內容復雜和比較辛苦的工作的員工會感到自己的工作沒有得到充分的補償，從而產生不滿導致辭職；如果差別過大，那些從事比較簡單、任務較輕的員工也可能產生不滿情緒。報酬結構不合理，員工就沒有積極性長期在該公司服務，降低參加培訓的意愿，不太服從公司的工作安排，消極怠工。
 薪酬只有建立在公平的基礎上才能真正起到激勵的作用。無論在什么性質的企業中，這一點都是非常重要的。四、良好的激勵機制
 激勵是現代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能。

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