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淺談現代企業的人力資源管理(二)

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合理公平的薪酬就能起到非常大的激勵作用，但激勵并不僅限于此，企業應該在合理公平的薪酬制度的基礎上建立更為完善、卓有成效的激勵機制。在現代知識經濟的背景下，特別是我國正處于從計劃經濟向市場經濟轉變的初級階段，構建企業整體激勵的框架顯得尤為重要。
這里所講的激勵機制針對的是由上至下包括企業的最高領導層、中級管理層和一般基層人員，要能夠涵蓋企業中的所有人員，而不能是只針對某一個階層或某一個群體。
如何有效地激勵是一個牽扯眾多方面的問題，企業文化、薪酬體制、培訓體系、領導風格、管理制度、晉升通道等等。但我們可以大致上歸結為員工的物質需求和精神需求兩個方面，通過滿足員工這兩個方面的需求來實現激勵。滿足物質需求通過工資、獎金、福利等多種形式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。其實，幾乎所有企業都知道，公司內的任何一個員工，特別是那些優秀的人才內心都有不斷追求成長和進步，獲得認可和晉升的需求。建立完善企業的內部晉升機制，是建立良好的激勵機制的重要環節。吉列（Gillette）公司對提供職員職業成長和學習的機會非常重視，并將其視為留住員工的一項有力手段。該公司綜合資源經理Deborah Perry說：“人們首先是為了機會而加入某一組織，他們總是將個人和職業發展考慮在內。他們需要很好地了解公司內部文化，以決定自己能否融入其中。”
良好的激勵機制，必須要遵循一個原則，那就是“獎罰分明”。一定程度上，我們可以把激勵機制簡單地理解為“獎其當獎，罰所當罰”。通用電氣公司前總裁杰克·韋爾奇曾說：“我力圖確保在每一天的經營中，最有效的人得到最好的待遇；同時，我們必須觀察那些績效最差的人，并給予一定的處罰�！豹劻P不分明，會打擊員工的積極性，進而使公司的優秀人才不斷流失。如果無法做到獎罰分明，還不如不罰不獎，獎罰不明所引起的不良后果遠比不罰不獎大得多。五、完善的績效管理
績效管理已成為企業普遍關注的熱點問題，眾多企業紛紛在人力資源管理上引入績效管理。對人力資源的績效實施科學的管理已經成為企業人力資源管理工作中一項重要的手段和開發工具，成為企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的一條重要途徑。
績效管理涉及企業的各個層面，是人力資源管理的核心。而且，客觀準確的績效考核往往為企業內部提拔人才，正確分明的獎罰提供有效依據。
準確地說，績效管理應該叫做以績效為基礎的管理，它是以績效考核為重點的一個管理手段。在進行績效考核的工作時，一定要注意幾個問題：
（一）績效考核體系的科學性。績效考核指標要根據企業的實際情況，科學合理地制定；績效考核標準要有較高的可操作性。不相關的績效考核和模糊的考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。
（二）不能流于形式。要真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。
（三）強調溝通。充分的溝通是績效考核的保證。溝通應該定期、及時和真誠，否則員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解和敵意，導致認識上和操作上的扭曲。六、優秀的企業文化
企業文化是企業的信念和價值觀，它是由企業內所有成員共有的、構成管理系統和企業成員活動基礎的價值規范和行為準則。當企業文化（價值和信念）為整個企業（成員）所接受，員工按照這些價值進行工作時，就會提高工作效率。更重要的是，在優秀的企業精神影響下，員工會不講條件、不講得失、不計報酬地為企業工作而自己又感到榮信、自豪和滿足。
企業文化的核心是企業精神。企業精神要能夠體現企業員工的意志和利益，反映企業奮斗目標、價值觀念和道德行為準則。只有這樣的企業文化，才能影響鼓舞全體員工，激勵大家不斷去追求進步和美好生活，與企業共同實現輝煌。否則，在員工心理上，企業文化都是空白的。另一方面，企業文化建設應該“實實在在”地進行，而不僅僅是掛在嘴邊，不僅僅是幾句口號或標語。有的企業能在一夜之間設計出漂亮的理念和口號，印刷出精美的企業文化手冊，但沒有貫徹落實到日常管理行為的每一個環節中，其結果是讓員工覺得企業說一套，做一套，企業文化只是宣傳，流于形式，所導致的排斥和抵觸情緒帶來的不良的影響將是非常嚴重的，員工將離企業越來越“遠”。
再優秀的公司也不可能完美無缺，不公平的現象無論哪一家公司都會存在，員工的抱怨難以避免。但優秀的公司一般有強大的企業文化，借助企業文化的力量增強公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大“家”做出適度的個人讓步乃至“犧牲”。要做到這一點，企業要能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一位員工才能為企業的發展做出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的期望。據調查，世界500強企業之所以出類拔萃，關鍵就在于他們都有優秀的企業文化！因此，企業領導者應當重視企業文化的建設，這是他們的任務。

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Tags：現代企業人力資源管理

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