淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理(二)

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　　   企業(yè)戰(zhàn)略的不清晰是導(dǎo)致人力資源問題的根本原因。這些民營企業(yè)往往沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即便有戰(zhàn)略思想也只是在個別高層管理人員的腦海中，并沒有清晰表達出來成為企業(yè)全體共同認可的發(fā)展方向。與此向矛盾的是，實際上中高層管理人員和核心骨干最需要公司發(fā)展的方向感、參與感和成就感。按照馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的這些核心人員早已解決溫飽問題，而追求長期事業(yè)目標的自我實現(xiàn)和自豪感。但顯示情況是，在摸不清老板的戰(zhàn)略思路的前提下，只能聽命于老板在具體事務(wù)上的決策干預(yù)，缺乏對事業(yè)長期發(fā)展方向的深度參與和實質(zhì)認同。這種簡單的高薪、缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)對這些中高層沒有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免，同事也直接影響了下屬員工的工作心態(tài)，工作成果也難談高水準了。在我們接觸的企業(yè)案例中，中高層核心人員的普遍認識是：他們往往與高層管理人員討論一些戰(zhàn)略問題，爭論該不該做某件事而浪費了大量時間，卻不是共同探討如何逐步做好某件事，溝通成本很高，時間長了就會產(chǎn)生惰性、無奈和迷惘。
　　   其次是部門使命職責和崗位職責不清晰，直接導(dǎo)致崗位定位、與其它崗位的協(xié)作關(guān)系不明確。因人設(shè)崗在民營企業(yè)中很常見，嚴重缺乏系統(tǒng)的職能分析和職責界定，導(dǎo)致職責交叉和重要職能缺失，如計劃職能、業(yè)務(wù)分析職能、融資職能、人力資源的培訓(xùn)與考核職能和財務(wù)管理會計職能等發(fā)揮嚴重不足就比較常見。落實到具體崗位，在崗位職責不清晰的情況下，很難想象該崗位工作實現(xiàn)價值的有效程度。
　　另外在薪酬考核上缺乏科學的方法，無法實現(xiàn)內(nèi)部公平，也就無法充分調(diào)動員工積極性。很多民營企業(yè)開始嘗試獎金與績效掛鉤，但缺乏科學的績效考評標準，導(dǎo)致考核無法拉開差距、浮動獎金的比例較小，對整體薪酬的影響有限，對員工的直接結(jié)果就是“干好干壞一個樣”。盡管很多員工剛進企業(yè)也很有抱負，但干得多出錯機會也多，在平庸的考核制度下，其工作貢獻和績效反而不會得到公正評價，長遠就影響了積極性，出現(xiàn)能混就混的觀望狀態(tài)。另一方面，很多企業(yè)的績效管理上直接上級參與有限，使得上級調(diào)動下級缺乏應(yīng)有的權(quán)威性。很多主管就感覺缺乏工作的平臺，要做的事情很多，人員調(diào)動卻很難、工作很費勁，還不容易得到老板的理解和賞識。這些都是缺乏有效的績效管理和薪酬激勵的后果。
總之，具有這些特點的民營企業(yè)還是基于領(lǐng)導(dǎo)者的傳統(tǒng)感覺下的經(jīng)驗管理，根本無法充分發(fā)揮員工的積極性。
在我國，大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)的普查資料，民營企業(yè)內(nèi)部普遍實行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負責購銷，已成年子女20。3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負責購銷。　　而在亞洲，由于市場經(jīng)濟發(fā)展的時間不長，約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂道。　　家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結(jié)構(gòu)在一段時間內(nèi)反而顯得簡單，但同時也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當，有可能引發(fā)內(nèi)部爭權(quán)奪利，不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。許多暴露出的問題表明，中國的家族企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級。
我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料，民營企業(yè)內(nèi)部普遍實行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負責購銷，已成年子女20。3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負責購銷。　　而在亞洲，由于市場經(jīng)濟發(fā)展的時間不長，約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂道。　　家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結(jié)構(gòu)在一段時間內(nèi)反而顯得簡單，但同時也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當，有可能引發(fā)內(nèi)部爭權(quán)奪利，不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。許多暴露出的問題表明，中國的家族企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級。

四、民營企業(yè)人力資源管理的對策：
為了實現(xiàn)民營企業(yè)從經(jīng)驗管理向科學管理的過渡，依靠組織體系實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，充分發(fā)揮相關(guān)崗位和核心骨干的能力，必須基于集中力量確立企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標，配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)和鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員
　　1、是系統(tǒng)梳理辦法，組織力量將老板的發(fā)展思路清晰表達出來，并結(jié)合系統(tǒng)的外部市場分析、競爭分析、客戶分析以及內(nèi)部資源能力評價、補充和調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，作為公司一切行動的指南和目標。然后分析業(yè)務(wù)模式和管控模式，提出明確的核心能力打造方向。
　　2、然后根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，明晰支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的重點職能和核心崗位，調(diào)整組織架構(gòu)，給予足夠的組織保障，合并交叉職能，設(shè)計相互制衡、有效協(xié)同的崗位機制，   配以適當?shù)闹贫龋_保合理的集權(quán)和分權(quán)，并基于科學的方法調(diào)整薪酬激勵機制和績效管理辦法，實現(xiàn)員工對績效的客觀認識、對薪酬滿意的自我公平、與周圍同事績效和崗位貢獻相比的內(nèi)部公平，將員工發(fā)展目標有效統(tǒng)一到公司發(fā)展目標上來。同時，高層領(lǐng)導(dǎo)同步調(diào)整工作重點，從具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和事務(wù)決策中解脫出來，借助職能部門建立人事、財務(wù)、投資、戰(zhàn)略等職能管理，通過選拔合適總經(jīng)理、建立良好的計劃預(yù)算機制和例外管理機制，在保證企業(yè)良性發(fā)展的范圍內(nèi)充分放權(quán)，發(fā)揮下屬積極性，解放自己的時間集中思考戰(zhàn)略問題，促進企業(yè)的跨越式發(fā)展。
　3、整體看來，民營企業(yè)的人力資源管理中出現(xiàn)的問題不僅僅限于制于傳統(tǒng)的人事管理，必須在系統(tǒng)的內(nèi)外部機會和能力分析指導(dǎo)下，制定清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，明確支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織保障和人力資源政策措施，確保企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展，從靠抓機會發(fā)展向按照市場規(guī)律辦事、依靠管理體系發(fā)展的順利轉(zhuǎn)變。
在經(jīng)濟全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認識到人才是民營企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭！

參考文獻：
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2、李生峰. 民營企業(yè)人才觀念探析[J]. 企業(yè)經(jīng)濟, 2005, (9): 42-43
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