關于人力資源成本的控制的研究(一)

 關于人力資源成本的控制的研究
[摘 要]   進入知識經濟時代，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源成本的控制的重要性也突兀而出。然而，知識經濟時代的人力資源成本的控制又顯現出與以往不同的特點。  
 本文系統分析了筆者曾工作過的西博爾（中山）有限公司人力資源成本的構成與管理現狀，闡述了加強人力資源成本管理的重要性，從勞動力投入和勞動報酬的角度提出了加強人力資源成本管理的方法與控制措施。
[關鍵詞]   人力資源   人力資源成本   分析   控制   管理
人力資源成本的定義及其意義
 企業如果要想生存和發展，就必須重視對五種資源的開發和利用：資金、財產、技術、信息和人力，這一點已經成為業內人士的共識。其中，隨著社會的發展，人力資源的作用日益體現出來，并逐漸成為這些戰略資源中最重要的一種。大家越來越認識到，提高企業競爭力的關鍵在于提高企業人力資源的競爭力；現代人力資源管理的核心任務就是如何把人作為活的資源加以利用和開發，如何最大限度地調動員工的積極性和主動性，使人力資源管理的效益最大化。
 人力資源成本是一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用和總和。
 人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等四大類。
 人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟：確定投資目標、收集有關人力資源投資決策的資料、提出人力資源的備選方案、通過定量分析對備選方案進行初步評價、對備選方案進行定性分析、確定最優方案。
西博爾（中山）有限公司的人力資源成本構成
 在成本管理中，企業一般對材料、設備、房屋、土地、折舊等物質資料成本的管理與控制比較健全，面對人力成本的構成及其在企業總成本所占的比例以及影響人力成本的因素等內容將有助于有效地使用和控制人力成本，透視人力成本現狀。
 根據員工進入企業到最終離開企業的時間順序，及企業對人力資源投資的不同目的，人力成本構成的內容可以分為取得、開發、使用、激勵、離職五項成本。
 其中，取得成本主要是招聘費用；開發成本主要是培訓費用；使用成本則包括工資、福利和“四險一金”；激勵成本主要指獎金；離職成本則主要是補償金。按照一般財務規定，職工教育培訓經費占公司年度工資總額的1.5%；招聘和離職所需費用只占很少部分；而激勵成本中獎金數量的多少與各企業實行的薪酬制度有關。因此，只有使用成本中所包括的工資、福利、“四險一金”為每家企業必須支付的，占了整個人力成本的絕大部分。在使用成本中，工資所占的比重最大。在企業年度工資總額給定的情況下，企業提取福利費最高不超過14%，企業所必須繳納的“四險一金”部分約占22%，工資占到65%左右。人力資源成本占總成本的比重一般在40左右。職工工資總額是人力資源成本的主要組成部分。
 西博爾（中山）有限公司2004年財務決算人力資源成本構成及其所占比重為：職工工資占人力資源成本92.6%（包含職工福利費占人力資源成本2%）；社會保險費占人力資源成本6.73%；其它費用占人力資源成本1%（含培訓費用約0.67%）。西博爾（中山）有限公司2005年度財務決算人力資源成本構成及其所占比重為：職工工資占人力資源成本93.3%（包含職工福利費占人力資源成本2%）；社會保險費占人力資源成本6.5%；其它費用占人力資源成本1%（含培訓費用約0.23%）。
 由上述統計數字看出，人力資源成本中的職工工資比重高達約93%。在企業經營管理中，應加強對人力成本的調控，只有對保險、福利、培訓等人力資源成本適度投入，才能有效發揮企業經營管理的優勢；才能用低成本、高效率的勞動帶來企業經濟效益最大化。
 雖然控制人力成本是企業走向市場、適應市場經濟發展要求的重要舉措，但不應該以降低職工工資收入為代價，因為工資收入具有剛性，很難下降。只有建立適應勞動力市場價格的內部分配機制，搞好勞動力資源合理配置，以按勞分配、效率優先、多勞多得為原則建立起健全、科學的人力成本調控體系，才能實現人力成本的控制目標。
人力資源成本的控制環節
 人力資源成本控制按一般企業生產經營和程序可分為事前控制、事中控制、事后控制三個環節。加強人力成本資源的預算、執行、反饋調整控制將促使人力資源成本的控制更趨科學化、程序化、目標化、效益化。
 （1）事前控制   人力資源成本的事前控制是在企業生產之前，建立成本預警系統，是保證實現既定的目標成本和盈利水平所進得的一系列成本控制。通過成本預測、決策來確定目標成本，然后下達工時計劃及工資費用定額，企業內各部門按此計劃組織生產，以實現人力資源成本的有效控制。
 （2）事中控制   人力資源成本的事中控制是指在生產經營過程中的日常控制。在人力資源成本形成的過程中，要及時、持續地將實際發生成本與控制標準進行比較，發生偏差要預測發展的趨勢，并采取相應措施，把差異控制在允許的范圍之內，達到控制目標臨界點發出預警信號。在這一過程中首先是要隨著生產經營活動的進行對勞動力實行動態管理，即按需分配勞動力，按計劃組織生產，減少不必要的勞動力投入，實行有效的事中控制。
 （3）事后控制   人力資源成本事后控制是指生產過程發生之后將實際人力資源成本與目標成本進行比較分析，找出差距，明確節約超支原因。事后控制主要作用下一循環，會對今后工作起到指導作用。
 四、人力資源成本的控制措施
 我們還可以拿經濟學理論中的“帕累托最優狀態”做工具，分析研究在企業年度人力資源成本總體規模不變的情況下，增加哪些成本或者降低哪些成本會使企業的人力資源處于最優狀態，發揮更大的積極性，為企業創造更多的價值。
 筆者認為，在年度員工薪資福利水平沒有變化的情況下，使用成本是相對的固定成本；取得成本、開發成本、激勵成本和離職成本是相對的變動成本。從控制、降低成本角度來講，一般固定成本是不可變的；變動成本會根據與它相關的因素發生變化。
 人力資源成本的控制是一項涉及面廣、工作量大的系統工程，降低成本，尤其是人力資源成本，除了裁員這種硬性鐵腕措施之處，還可以在以下方面采取措施控制人力資源成本：必須從加快人才本地化、實施減人增效、加強工資總額控制、改善和完善企業內部分配制度、強化考核兌現及清理整頓工資外收入等方面入手，采取一系列行之有效的措施，才能實現人力成本的有效控制。
加快人才本地化步伐，逐步實現管理、技術人才的本地化。

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