淺議企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化(二)

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（1）核心要素不同：雖然，人力資源與人力資本有共同的構(gòu)成要素：人、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、健康等。人力資源以“人”為核心要素，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、健康等是人力資源的質(zhì)量指標(biāo)；人力資本的核心要素是能力，“人”則為人力資本的基礎(chǔ)要素，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、健康等是能力發(fā)揮的保障。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源以“人”為本，人力資本以“能力”為本。

（2）本質(zhì)特征不同：由于人力資源和人力資本的核心要素不同，其本質(zhì)特征也就不同。人力資源的本質(zhì)特征為社會(huì)屬性；人力資本則以經(jīng)濟(jì)屬性為本質(zhì).

（3）理論視角不同：人力資本理論是研究人如何促使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和促使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)程度的理論。人力資源理論則是從全社會(huì)可開(kāi)發(fā)資源的角度，研究如何使用人以滿足社會(huì)生產(chǎn)中人力資本需求的理論。

（4）理論研究的內(nèi)容不同：人力資本理論主要研究人力資本的投資、投資收益率、對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)、人力資本的影響因素以及人力資本的核算和計(jì)量（人力資本會(huì)計(jì)），核心在于研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，是以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)的理論；人力資源理論則主要研究如何對(duì)人的“資源”進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，更側(cè)重于人內(nèi)在能力的激發(fā)和能力的發(fā)揮所需要的組織調(diào)整和環(huán)境再造。

（5）學(xué)科不同：人力資源理論和人力資本理論都是在特定學(xué)科視角下對(duì)人的研究，人力資源理論是管理學(xué)對(duì)人這一要素進(jìn)行管理的前提，人力資本理論則是對(duì)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的作用作經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋。

所以，人力資源理論和人力資本理論分屬管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)。

總的來(lái)說(shuō)，我們可以將人力資源和人力資本之間的關(guān)系表述為：人力資源是管理學(xué)范疇，人力資本是經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇。人力資源體現(xiàn)人的社會(huì)屬性，人力資本體現(xiàn)人的經(jīng)濟(jì)屬性。

人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的必要性和重要性

從上面的分析我們得出結(jié)論，人力資源的社會(huì)人屬性往往需要通過(guò)人力資本的增值過(guò)程才能實(shí)現(xiàn)向經(jīng)濟(jì)人的轉(zhuǎn)化。成為企業(yè)的財(cái)富，為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

在如今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者只有通過(guò)市場(chǎng)轉(zhuǎn)讓存在于自己體內(nèi)的人力資源，將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆︐Y本，即實(shí)現(xiàn)就業(yè)，體現(xiàn)價(jià)值，才能取得收入，然而想要獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬和持續(xù)長(zhǎng)時(shí)間的獲得這些報(bào)酬，就必須要延續(xù)自己的資源，將其轉(zhuǎn)變?yōu)榭晒╅L(zhǎng)期提供的資本。人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本后，才可以為企業(yè)創(chuàng)造更多，甚至更高的價(jià)值。

我國(guó)是一個(gè)人力資源大國(guó)，但不是一個(gè)人力資本強(qiáng)國(guó)，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本不僅是勞動(dòng)者自身的需求也是企業(yè)的責(zé)任，只有生產(chǎn)力系統(tǒng)的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)，勞動(dòng)者可以為社會(huì)提供更多的剩余勞動(dòng)，企業(yè)才能夠獲得更多的利益。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，人力資源豐富，不等于可以低估人力資源的價(jià)值。人力資源易替代、易選擇,不應(yīng)該作為降低企業(yè)人力資源投資的理由。我們的企業(yè)家需要用一種長(zhǎng)期的、發(fā)展的戰(zhàn)略性眼光來(lái)看待人力資源的開(kāi)發(fā)，避免短期的投機(jī)行為,并為企業(yè)擁有的人力資源持續(xù)轉(zhuǎn)化為人力資本創(chuàng)造良好條件。

我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，在很大程度上取決于國(guó)民素質(zhì)的提高和人才資源的開(kāi)發(fā)。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，不斷尋求新的發(fā)展，關(guān)鍵在于培養(yǎng)和建立一支同現(xiàn)代化要求相適應(yīng)的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。因此，企業(yè)必須重視整體人才資源的開(kāi)發(fā)和利用。

企業(yè)只有不斷加大對(duì)人才的投入，促使人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展和發(fā)展壯大提供保證。企業(yè)管理者要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，通過(guò)對(duì)人力資源的投資管理，使各門類、各專業(yè)、各層次的人力資源不斷提升綜合素質(zhì)，才能促進(jìn)人力資源向人力資本的有效轉(zhuǎn)化，進(jìn)而獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

近年來(lái)，越來(lái)越多的人才在選擇招聘單位時(shí)，首要條件就是看單位能否提供在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。而員工的自我投資是員工在工作中積極的參加企業(yè)或其他組織開(kāi)展的各項(xiàng)崗位相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，在日常生活中不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)以及對(duì)工作心得不斷加以總結(jié)沉淀，形成一套屬于自己的高效工作方式方法，從而提升自己的價(jià)值。也就是說(shuō)，不論是企業(yè)還是個(gè)人，只有自身的人力資源價(jià)值提升了，才有可能在實(shí)踐工作中更大程度的轉(zhuǎn)化為人力資本，為企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展創(chuàng)造出更大效益。

因此將人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本是十分必要的和非常重要的舉措。

人力資源如何向人力資本轉(zhuǎn)變

我國(guó)人口眾多，擁有豐富的人力資源存量。國(guó)家和社會(huì)經(jīng)過(guò)幾十年的教育、培訓(xùn)和國(guó)際交流等投入，各領(lǐng)域的人力資源質(zhì)量得到顯著提高。這為全社會(huì)特別是企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本創(chuàng)造了必要的基礎(chǔ)性條件。

前面我們也提到將人力資源反正成為人力資本需要企業(yè)大量的投入、投資、管理，如此說(shuō)來(lái)我們主要還是需要依靠企業(yè)的力量實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變，那么具體應(yīng)該如何實(shí)施呢？

根據(jù)目前所能接觸到和學(xué)習(xí)到的提出如下建議：

尊重人才

不再像老舊的管理模式，把管理者當(dāng)做高高在上的掌控者，而是保持尊重知識(shí)、尊重人才的思想，尊重員工的基本人格，能力有強(qiáng)弱，職位有高低，在人格上每一個(gè)人都是平等的，尊重他人可以使對(duì)方意識(shí)到自身的重要性，有利于員工的自我發(fā)掘與向上發(fā)展的渴望。

恰當(dāng)使用人才

幾乎在所有涉及人力資源管理的書(shū)中都提到，將員工放在合適的位置上。而在所有人力資源管理模塊招聘專欄中也會(huì)提到，企業(yè)合適的員工。我們都知道人的性格特長(zhǎng)各有千秋，尋找到了滿意的員工將其放在合適的崗位，匹配合適的管理者，制定合適的發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃…這個(gè)合適便是適合企業(yè)、適合管理者、也適合員工。恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛苷{(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

人才開(kāi)發(fā)

將資源收入囊中后便開(kāi)始對(duì)資源的轉(zhuǎn)化進(jìn)行具體實(shí)施，對(duì)員工制定長(zhǎng)期有效的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

對(duì)于企業(yè)開(kāi)發(fā)出來(lái)的員工，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)的人力資本，資源到資本的轉(zhuǎn)化已逐漸成形，最后一步便是將開(kāi)發(fā)出來(lái)的資本充分利用到企業(yè)中，即為員工制定職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與員工的長(zhǎng)期發(fā)展是緊密聯(lián)系的，企業(yè)有責(zé)任也有義務(wù)對(duì)員工負(fù)責(zé)。企業(yè)需要與員工建立共同的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，從而實(shí)現(xiàn)員工忠誠(chéng)度的全方位提升，將開(kāi)發(fā)出來(lái)的員工不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造效益更需要留住員工為企業(yè)創(chuàng)造長(zhǎng)期的效益。

5)提供合理的激勵(lì)制度

人是有惰性的，長(zhǎng)期生存缺少變化的環(huán)境中，會(huì)喪失積極性。激勵(lì)就像泥鰍效應(yīng)，為員工提供有效的激勵(lì)制度，最大程度上激發(fā)人力資本的轉(zhuǎn)化和利用。

6)績(jī)效管理

績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績(jī)效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，已達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。績(jī)效考核為員工工資調(diào)整、職務(wù)變更提供了依據(jù)，并且通過(guò)績(jī)效考核還可以讓員工明白企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，自己的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向，另外，績(jī)效考核還可以為管理者和員工之間建立起一個(gè)正式的溝通橋梁，促進(jìn)管理者和員工的理解和協(xié)作。

7)員工關(guān)系

員工關(guān)系管理的最高境界是讓員工認(rèn)同企業(yè)的遠(yuǎn)景，沒(méi)有共同的遠(yuǎn)景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提，但凡優(yōu)秀的企業(yè)都是通過(guò)確立共同的遠(yuǎn)景，整合各類資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和變化。從而降低人力資源成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤(rùn)。這就是將人力資源轉(zhuǎn)化為資本和核心價(jià)值，長(zhǎng)期有效的為企業(yè)創(chuàng)造效益。

人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本將會(huì)面臨的問(wèn)題

如今，國(guó)內(nèi)企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到了人力資源與人力資本在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理中的重要性，都紛紛提出了所謂的“人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備”戰(zhàn)略等等。但是，人力資源與人力資本是完全不同的兩個(gè)概念。人力資源是指一個(gè)社會(huì)從事和完成各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，可以直接或間接加以動(dòng)員、開(kāi)發(fā)、利用的具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力和正在生成勞動(dòng)能力的人口的總和。而人力資本指的是通過(guò)投資于教育、培訓(xùn)、健康等方面而形成的，體現(xiàn)于人生上的“非物質(zhì)資本”的資本。人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，它需要消耗稀缺資源，也就是說(shuō)需要消耗資本投資，而投資正是區(qū)別人力資源與人力資本的關(guān)鍵所在。

因?yàn)槿肆︐Y源的投資是一項(xiàng)長(zhǎng)期巨大的工程，企業(yè)如果沒(méi)有將這項(xiàng)投資看做與企業(yè)的發(fā)展生生相惜的關(guān)聯(lián)，在短時(shí)間內(nèi)得不到期望的受益，將很容易將這項(xiàng)投資看做是一場(chǎng)沒(méi)有回報(bào)的投資，而中途撤資中斷。這樣的結(jié)果導(dǎo)致前期的付出無(wú)果，而后期的效益無(wú)望。企業(yè)必須意識(shí)到人力投資是一種具有長(zhǎng)期性、間接性、高效益的特點(diǎn)的投資項(xiàng)目，它產(chǎn)生的效益是無(wú)形的，潛移默化的，是借助于物質(zhì)形態(tài)反映出來(lái)的。

在前面談?wù)撊肆︐Y源轉(zhuǎn)化為人力資本的必要性和重要性中我們已經(jīng)提及，我們的企業(yè)需要用一種長(zhǎng)期的、發(fā)展的戰(zhàn)略性眼光來(lái)看待人力資源的開(kāi)發(fā)，避免短期的投機(jī)行為。這便是我們面臨的最嚴(yán)峻的問(wèn)題。

人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的最終可行性

企業(yè)營(yíng)運(yùn)成功與否，幾乎完全取決于人力資本的作用。離開(kāi)了人力資本，物力資本的增值能力大大降低。這也使得“資本家”樂(lè)于將自己獨(dú)占的剩余索取權(quán)與人力資源所有者分享，以更好地調(diào)動(dòng)企業(yè)中包括經(jīng)營(yíng)者在內(nèi)的職工的積極性、創(chuàng)造性。當(dāng)人力資源所有者依據(jù)自己的勞動(dòng)才能可以索取剩余價(jià)值時(shí)，人力資源也就轉(zhuǎn)化為人力資本了。

對(duì)于目前的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何探索將人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本，并逐漸成為企業(yè)績(jī)效與利潤(rùn)的來(lái)源，甚至成為企業(yè)資產(chǎn)的重要組成部分，已逐漸成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

海爾總裁張瑞敏把一個(gè)虧損的國(guó)有企業(yè)改造、經(jīng)營(yíng)、管理成全球500強(qiáng)跨國(guó)企業(yè)，其許多管理箴言因而也被廣泛重視：一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是看一個(gè)企業(yè)的員工是增值的資產(chǎn)還是負(fù)債。

良好的企業(yè)文化對(duì)人力資源建設(shè)會(huì)產(chǎn)生積極影響。企業(yè)采取“以人為本”的管理方式，員工從企業(yè)的工作方式、福利、團(tuán)體交流中，在物質(zhì)與精神上得到滿足，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的深厚感情從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；通過(guò)企業(yè)文化的潛移默化，規(guī)范每一個(gè)成員的行為。在良好的企業(yè)文化中成長(zhǎng)的員工，能通過(guò)企業(yè)一系列規(guī)范的程序，逐步轉(zhuǎn)化成自覺(jué)的行為，養(yǎng)成良好的工作及生活習(xí)慣，從而提高工作的效率，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；良好的企業(yè)文化能夠讓人的潛能得以充分的挖掘，有利于人才的持續(xù)成長(zhǎng)，有利于培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才與技術(shù)人才，從而在新一輪的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得相對(duì)的優(yōu)勢(shì)。

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