人力資源管理中的工作分析(二)

清崗

各崗位代表填寫問卷

問卷整理與分類

編寫職位說明書

職位說明書的檢驗

職位說明書的定稿

以觀察，座談法結合為例：

職位信息的初步調查

游覽已有的文件，對此項工作的主要任務，主要職責及工作流程有大致的了解；準備最初的提綱，作為面談的參考，列出此項工作的主要任務與職責。

第一次工作現場考察，目地是使分析者熟悉現場的環境，了解任職人員使用的工具，設備，機器，一般的工作條件及主要的職責，對復雜或者不熟悉的設備親自直接觀察，最好由任職人員的上級陪同做向導，進行現場觀察。

談話

同該職務的實際擔任者談話，了解此工作所規定的各項任務，進一步了解有關工作的情況。每天的談話對象最好不要超過兩個。每人不超過三個小時。

第二次工作現場考察，澄清、明確或進一步充實通過談話獲得的信息；最好仍是由首次觀察與談話時候的那個用一位基層管理者陪同去進行。

信息的綜合處理

對從書面材料、現場觀察、與基層管理者及任職人員的談話中獲得的信息進行分析、歸類、寫出一份工作說明書；

工作分析者在遇到問題時還需隨時得到基層管理者的幫助

再查看一下最初列出的“主要任務與指責單”，確保所有的任務都能得到體現。

職位說明書的檢驗

召集整個調查中所涉及的基層管理者及任職人員，討論有工作分析制定的職務說明書是否完整，準確。討論斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語。由工作分析者記下大家的意見。

職位說明書的定稿

根據討論的結果，最后確定一份詳細的、準確的工作說明書;最后的工作說明書應清楚、明了。

三，工作分析的成果

職位說明書的內容及寫法

（1）工作概況

編號

所屬部門

職務等級

職務等級

工作說明書的編寫日期

等等

（2）工作說明

責任范圍及工作要求

任職人員需要完成的任務

所使用的材料及最終產品

需承擔的責任

與其他人聯系

所接受的監督

所施予的監督

（3）目標與職責

應該簡單明了，一般不超過4或5項

核心詞匯：確保、保證、實現、完成、達到、負責。

（4）工作內容

應具體、明確

核心詞匯：對于管理人員，多用概括性詞匯，如組織、領導、進行、審核、考察、決定等；對于非管理人員，多為具體動作詞匯，如：操作。傾倒、開動、填制、計算、發放、檢查、運送等。

最后一項應統一表達為“完成上級領導交辦的其他任務。

（5）工作條件與環境

噪音水平

可能遇到的危險

工作場所布局

（6）專業技能、證書與其他能力

明確的正說要求

基本知識，素質方面的要求

能力方面

（7）工作分析流程

 工作分析流程是指確定和解決工作分析中主要問題要達到分析目標的步驟和過程，從而顯現出某項工作在完成組織任務的時候所需要的工作職責和技巧。

案例分析—關于上海空間電源研究所員工工作的分析報告

一、現狀綜述

（一）公司基本情況

上海空間電源研究所，隸屬中國航天科技集團公司上海航天技術研究院，是專門從事空間飛行器(衛星、飛船等)、航空器、運載火箭、導彈、艦船及其它特殊用途裝備的電源系統及其化學電源、光伏太陽電池及光敏器件、電源控制設備及附屬控制裝置的研究、設計、制造和試驗任務的專業科研事業單位，是全國物理電源行業協會的理事長單位，全國堿性蓄電池和新型化學電源協會的副理事長單位。

二、上海空間電源研究所員工工作的問題分析

(一)存在的主要問題

1.缺乏系統性

由于研究所的部門比較多，人力資源部門不能急時的在每個問題上得到解決，所以在每個部門都安排了后勤，所以有時候許多問題都會不能很快的得到答案

2.缺乏規范性

由于部門的眾多，人員的繁雜，很多問題上的答案都沒有一個規范性，有時候缺少管理，工作不能達到很好的效果。

3.工作效果反饋不夠健全

 由于常常突擊式的工作，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，每個部門對該部門效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對今后來進行更合理有效地工作安排，從而不能保證工作效果和質量的提高。個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基本，所以工作效果不夠健全。

（二）產生問題的主要原因

1.入職前的工作準備

 企業把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”，認為新員工培訓只要了解一些企業基本情況則可，所謂的入職安排也不夠完整，有時候往往很簡單的步驟也要花上幾天的時候，從入職填寫表格，指紋的輸入，安排從事的崗位都計較的慢，因為研究所的人員計較多，所以一個人力資源部有很多的人員管不同的工種，所以每個人的方法都是不一樣的。這樣就覺得明明是一件很簡單的事情就變的復雜了。

三、今后的對策與建議

1.增加企業管理者的責任意識

首先從企業管理者的角度對企業員工培訓的意義予以重新的認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，認識到員工培訓的重要性，把員工培訓看成是關系企業生死存亡的大事。如果管理者沒有正確的方法對企業進行管理，不重視企業員工的素質、技能、思想等，公司的輝煌也不會很長久的。企業管理者要有危機感，要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天企業競爭、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。

2. 加強團隊融合提高團隊素質

多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。加強員工培訓，在良好的人際關系，互相配合的工作環境下，在公平工作的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性自然的傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。

3. 強化員工責任心的培養。

 針對本企業的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識到培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果以及給企業發展帶來的不良影響。責任心不是與生俱來的，而是后天教育修養得來的。為了提升員工責任心，就必須經常對員工進行責任心的教育與培訓。教育培訓要從兩個方面進行：一是加強對員工的思想認識、人生觀、價值觀、主人翁意識、工作熱情、生活態度、社會形勢等方面的教育培訓；二是要加強對員工敢于認錯，敢于承擔責任意識的教育培訓，因為只有敢于承擔責任的人才能真正承擔起責任，才能真正具備強烈的責任心，從而保證生產有序地進行。

結束語

 分析是重要的管理基層的工作。它幫助改進公司的組織結構與工作系統，以其切實提高人力資源管理工作效率以及科學性，提高了企業人力資源管理的整體水平，贏得了競爭優勢，工作分析的方法是多種多樣的，但沒有任何一種方法可以獨立完成整個分析。

參考文獻

 [1] 劉翠清.  人力資源權益會計制度設計研究[D]. 山東經濟學院 2010 

[2] 李莉.  企業人力資源會計計量指標體系設計[D]. 成都理工大學 2011

[3] 徐暘.  人力資源會計相關問題的研究[D]. 東北財經大學 2010 

 [5]淺析我國人力資源會計的應用 中國管理信息化 2011

[6]淺析人力資源會計概念與特征 商場現代化 2011