我國企業人力資本分析

目 錄

引言1

一、人力資本理論綜述1

二、發達國家企業人力資本經驗借鑒4

三、我國企業人力資本現狀剖析5

四、改善我國企業人力資本對策建議7

參考文獻9

內 容 摘 要

人力資本是經濟發展的重要資源，隨著經濟的不斷發展，人力資本與各生產要素相比較，其作用無可替代。有效的人力資本激勵與約束機制能充分調動各方全心全力搞好經營的積極性，提高效率和效益。人力資本是生產要素中最活躍和最特殊的要素，它的激勵與約束問題極為精巧、復雜。本文通過對人力資本激勵與約束問題的考察，結合我國體制內企業運營的實踐，初步探討了人力資本激勵與約束的機制。

關鍵詞：人力資本；激勵；約束

我國企業人力資本分析

引言

社會產業結構的不斷分化，社會分工協作體系的日益發達，人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。人力資本激勵與約束機制的普遍性正是因為人力資本的利用在經濟生活中無處不在，其與非人力資本唇齒相依，而且在現代經濟中人力資本的開發利用已日益居于中心地位。目前的治理結構主要是講兩種資本的關系如何界定。兩種資本中的一種資本是出資人的資本，包括出資人出資的貨幣資本、各種資產及土地等，統稱為貨幣資本；另外一種叫人力資本。國際上已從過去那種以貨幣資本為基礎，以貨幣資本的所有者和經營者的關系如何界定為中心的治理結構，轉向了以貨幣資本和人力資本為基礎，以這兩種資本的關系如何界定為中心的治理結構。也就是說，人力資本作為企業的制度安排的重要要素，已登上了社會經濟的歷史舞臺。因此，現在的治理結構實際上就是主要圍繞人力資本作用的發揮和控制來安排治理結構。而人力資本作用的發揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。因此，我國企業目前的治理結構的改革和完善，應該要和國際慣例接軌，對治理結構的研究，應主要集中在對人力資本激勵機制和約束機制的研究上。因為人力資本的激勵機制可以保證人力資本應有的地位及利益，而人力資本的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。

一、人力資本理論綜述

20世紀伊始，科學技術與生產的交互作用越來越密切，極大提高了生產力水平，人的智力因素在生產中的作用越來越大，成為提高勞動生產率，促進經濟發展的關鍵。在西方發達國家，科學與生產的密切結果，引起產業結構從以傳統制造業為主導的工業經濟模式,向以服務業、高新技術產業為主導的知識經濟模式轉化；而勞動力結構的變化是從事體力勞動、非熟練勞動的比例下降，而從事腦力勞動、熟練勞動的比例上升，這反映出在整個生產體系中人的地位相對于生產資料的提高；從消費結構的變化來看,西方發達國家的消費支出從以食物、房屋等為主的物質消費向以教育、醫療保健等為主的精神消費轉化,這已經可以被視作對人自身的投資。“人力資本”概念由美國經濟學家沃爾什在1935年發表《人力資本觀》文中首先提出。1960年，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨在美國經濟年會發表題為“論人力資本投資”的演講，轟動西方經濟學界。他認為，“資本”有兩種存在形式，一是物質資本形態，即那些主要體現在物質資料上的能夠帶來剩余價值的價值;二是人力資本形態，即凝結人的能夠使價值迅速增殖的知識、體力和價值的總和。1964年，貝克爾發表《人力資本》，提出系統的人力資本理論。

人力資本是企業發展乃至國家崛起的最重要因素。知識與技術都屬于人力資本的范疇。人力資本的投資收益率遠高于物質資本投資收益率。我國學者認為，每增加一億元人力資本投資，次年可帶來GDP六億元增加額;每增加一億元物質資本投資，僅能帶來GDP兩億元的增加額。因此，人力資本的提升是中國企業真正走向世界的必由之路。目前，我國人力資本狀況還存在許多問題，不適應產業調整和經濟快速增長。我國與類似國家相比，政府投入在全國教育總經費中所占比重仍然偏低，屬于世界上公共教育經費支出最少的國家之一。國際經驗表明，一個國家人力資本適應經濟發展需要，政府教育投資一般占GDP(國民生產總值)的6%以上，政府教育投資增長要快于國民收入增長速度。科學知識、商品與金融信息、經濟消息以及生產工藝和操作技能等，是人力資本的主要內容。我國人力資本水平低、效率低。每創造單位GDP，所需能耗是世界平均值的3-4倍，是日本的11.5倍，是美國的4.3倍，是德國、法國的7.7倍。我國傳統產業勞動生產率只有世界平均水平的三分之一，發達國家的十分之一。因此，加強人力資本的投資和合理使用是企業發展的關鍵。

（一）人力資本理論的基本概念的界定

人力資本是指人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。這種資本就其實體形態來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，它是生產增長的主要因素，是具有經濟價值的一種資本。

人力資本與人力資源是有區別的。人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源反映不出人的素質差異，而人力資本則反映人的能力差異；人力資源是未開發的資源，而人力資本則是人力資源開發結果；人力資源自然狀況強，不能反映人的素質要素的稀缺性，以及市場供求關系，而人力資本正與之相反。

人力資本與物力資本也是有區別的。物力資本是體現在機器設備等物質生產資料上資本；而人力資本是體現、凝結和貯存在特定的人身上，與其天然所有者須臾不可分。

（二）人力資本的基本特征

（1）這種資本體現、凝結、貯存在特定的人身上，與其天然所有者的個體不可分離，不能轉讓買賣，是一種具有顯著個體性或私人性的資本。

（2）人力資本是可以經過投資形成的，可以在未來獲得預期收益的資本化的人力資產，是可以進行貨幣計量的。

（3）人力資本形成與效能的發揮與個人的生命周期緊密聯系在一起，受個體的體力、生命年限、個人偏好等自然條件的限制。

（4）人力資本不僅是個人經濟資源，也是含義更為廣泛的社會資源。

（三）人力資本的投資形式

人力資本是人口質量的投資，從形式上看，這種投資主要包括以下幾個方面：第一、各級正規教育。人力資本理論認為，正規學校教育是人力資本投資的最主要的形式。第二、在職培訓。在職培訓是提高勞動者工作能力、技術水平、熟練程度的重要的人力資本投資形式。第三、醫療衛生保健。它包括影響一個人的壽命、力量強度、耐久力、精力、的所有費用。目的是促進人的健康發展。既與人數量有關，也與人的質量有關。第四、勞動力國內流動費用。第五、提高企業經營能力，以做出最佳決策。第六、家庭用于養育子女所花費的時間等，也是一種人力資本投資。

（四）人力投資與經濟發展的關系

（1）人力資本投資的作用大于物力資本投資的作用。確定人力資本投資和物力資本投資的合理比例，是促進經濟增長的重要條件；資本積累的重點，就應該從物力資本轉移到人力資本。

（2）人力資本的積累是經濟增長的重要源泉。第一、人力投資收益率大于物力投資收益率。第二、人力資本在各生產要素之間的相互替代作用，發揮越來越重要的作用。經濟發展不能單純依賴自然資源和人的體力勞動，生產中需要更多的智力因素取代原有的生產要素。

二、發達國家企業人力資本經驗借鑒

與美國、英國、日本等發達國家相比，當前我國人力資源開發管理還存在一定差距。尤其是,結合我國經濟社會進一步發展的要求，我國人力資源開發管理的不足之處日漸明顯，比如人力資源開發結構不合理；人力資源開發方法陳舊，手段單一，效率低下等等，這些差距與不足，構成了我國人力資源開發的挑戰，也是推進我國人力資源開發需要解決的問題。通過學習和因地制宜的借鑒其他發達國家在人力資源開發管理方面的經驗，可以更快的結合實際改進我國人力資源落后的現狀。

在美國，企業把人力資源開發和利用放在首位，并予以優先發展。進入20世紀后，美國的經濟實力超過了英、德等國，這在很大程度上是因為美國擁有一批較高素質的人力資源。美國的人力資源開發管理將企業的目標與任務和職工的個人需要與職業抱負融為一體，目的是提高企業的勞動生產率和個人對職業的滿足程度，這點與日本類似。

美國是世界科技大國，其擁有的科技人才數量可觀，從其每年榮獲諾貝爾獎的科學家人數便可知曉。為了滿足對高科技人才的需求，美國從多方面實行人才培養和引進策略，比如大量吸引外來人才，對高層人才實行“綠卡制”給予入籍優惠；同時美國也重視對本國人才的培養，比如設立了很多科學獎，如“諾貝爾熱身運動獎”等。

與我國相比，美國的人力資源比較注重實用性和針對性。

首先，美國許多科學技術學院的專業完全是根據當地的工業、商業、服務業的實際需。設置哪些專業和開設哪些課程，事先要多次調查，反復征詢有關企業單位的意見，然后進行評價，再報地方委員會批準，如發現勞動力市場某類技術人員過剩，即報教育委員會批準，停止招生。這種根據社會需要設置課程的方法非常值得借鑒。

其次，以短期的高等教育的形式大力開展在職人員的繼續教育。在美國傳統大學的同一專業內設有多種培養目標和教學計劃，并按行政區域設社區學校及初級學院，現有的社區學院與工商企業掛鉤，共同開設成人教育課程。

再次，提倡企業辦學。據有關資料統計，美國公司企業每年用于培訓和再教育雇員的總經費高達300億美元，約占全部教育經費的一半左右。其參加企業內教育的人數達800萬人，相當于全美四年制研究生院和大學中注冊的總人數。

三、我國企業人力資本現狀剖析

（一）教育投資嚴重不足,教育體制不合理

在人力資本形成中,教育投資是關鍵,而中國教育最大的問題是投資不足,中國教育投資占GDP比重僅為世界平均水平的一半,遠遠落后于發達國家。人才成為我們經濟發展的瓶頸,因此,實現經濟增長方式的轉變,就必須實施以教育為基礎的人力資本發展戰略,加大對教育的投入。

（二）勞動力素質與西方國家有一定差距

人力資本整體素質偏低。隨著我國經濟日益融入世界經濟的潮流，我國國有企業面臨越來越激烈的國際競爭。企業之間的競爭是產品的競爭更是人力資本的競爭。但無可爭議的事實卻是：我國國有企業人力資本整體素質偏低。請看以下幾組數據：從第六次人口普查資料看，大陸31個省、自治區、直轄市和現役軍人的人口中，具有大學（指大專以上）文化程度的人口119636790人；具有高中（含中專）文化程度的人口為187985979人；具有初中文化程度的人口519656445人；具有小學文化程度的人口為358764003人（以上各種受教育程度的人包括各類學校的畢業生、肄業生和在校生）。根據聯合國開發計劃署“2011年人類發展報告”，中國成年人平均接受教育7.5年，相當于初中二年級水平。最高是挪威，成年人平均接受教育12.6年，相當于大學一年級的水平。最低是莫桑比克，成年人平均接受教育1.2年，相當于小學二年級的水平。美國為12.4年，相當于大學一年級。勞動力市場存在著制度性分割。我國現有技術工人中，初級技術工人占60%，中級技術工人占36.5%，而高級技術工人只占3.5%。國有企業科技人員數量少且素質偏低。資料表明：目前我國平均國有企業擁有技術開發人員只有4～5人。無職稱和只有初級職稱的科技人員比例高于69%。

（三）人力資本流失嚴重

由于國有企業普遍效益不佳、待遇偏低，以及歷史形成的與市場經濟不相容的僵化機制、個人才能難以充分展示等原因，國有企業人力資本流失嚴重。流失的人員絕大多數是人力資本含量高的管理、技術骨干和技工，有的企業流失人員高達60%。與此同時，外資企業、私營企業的中高級技術、管理人員和技工70%以上來自國有企業，外資企業每年還要從中關村挖走近200名人才，其中大部分都是在國內企業經過長期培養有豐富經驗的高級技術或管理人員。早些時候，人才流失主要發生在傳統行業和部分低效益企業。近年來，尤其是我國加入WTO以后，隨著國家對外資進入和私營經濟發展政策的放寬，許多傳統的國家壟斷和高盈利行業，如電信、銀行、媒體等也開始出現了大量的人員流失現象。這使得國有企業在激烈的人才競爭中處于劣勢。

（四）人力資本結構不合理

我國人力資本結構與經濟發展需求嚴重失衡。我國的人力資本結構是一種“小托大式”結構,極少數高智能、高技術勞動力帶動絕大多數低智能和低技能勞動力進行現代化生產。職業培訓人數與普通初、高中在讀學生數之比僅為1∶7,而韓國在20世紀70年代的職業高中人數就超過了普通高中。

（五）冗員眾多

我國國有企業的“富余”人員達15%～30%，每年用于這些職工的工資和福利支出的費用相當于國有企業實現利潤的兩倍。國有企業冗員大量存在的突出后果就是勞動生產率低下，平均社會勞動量不足。我國國有企業的勞動生產率不僅遠遠低于國外同行業（僅為西方發達國家的2%～4%），也遠遠低于我國非國有企業。國有企業無冗員的比例僅為6.2%，而集體企業、“三資企業”、私營企業無冗員的比例分別為34.2%、41.4%和83.3%。

從中國人才市場反饋的情況看，用人單位的要求越來越高。文秘、推銷等專業崗位必須在本科以上，而計算機、法律、工商管理等熱門專業起點是碩士。一般崗位使用高學歷者舉不勝舉。我們曾看到女大學生當環衛工的報道，這位女大學生能拋開世俗的觀點接受環衛工人的崗位，精神實在可佳。但從另一個角度看卻是人力資本的浪費。許多企業寧愿讓現有人員人才閑置，然后再花大量的人、財、物去網羅人才，誤以為有幾個能人就可以解決企業發展的所有問題。事實上，企業的發展不僅需要人才，而且需要人才發揮能力的良好環境；需要營造具有高度凝聚力的企業文化。相反大材小用，既增加了企業的人力成本，又可能使杰出的人才變得平庸。我們的企業只想著高薪搜羅人才，忽視激發現有員工和人才的熱情，甚至有些企業聘請高學歷人才不是出于企業發展的真正需要，而是為了給企業撐門面。

四、改善我國企業人力資本對策建議

為了加快建立現代企業制度，適應經濟全球化的飛速發展，我們必須從主觀到客觀，從內部到外部，從制度到措施，加大人力資本投資，加快人力資本建設的步伐。

（一）轉變觀念

樹立人力資本是第一資本的觀念。前工業時代，社會發展主要依靠自然力和能源，誰占有了自然資源，誰就控制了發展的權力；工業時代，社會發展主要依靠金融資本，誰擁有資金，誰就能夠掌握經濟命脈。而在今天，以信息技術為代表的新經濟刮起了全球性的風暴，人類正在以互聯網、電子商務等高新科技的手段重新分配幾乎所有的社會資源，世界已由物質資本、貨幣資本時代進入人力資本時代。對現代企業而言，誰擁有懂經營、善管理的一流企業家隊伍和不斷開發新技術新產品的科技創新人才，誰就能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，企業的管理經營者必須對人力資本的特性、價值、增值和投資回報等特征進行深入細致研究，對其本質充分、科學地認識。

（二）建立人才開發機制

要使國有企業保持旺盛的生命力，首先需要建立一整套符合國有企業長期發展、持續地發揮人力資本積極性和創造性的人力資本開發機制。要使人力資本開發良性循環，就必須把人力資本的引進、培養、使用、考核、選拔、晉升和獎懲等各個環節緊密聯結，形成一個完整的充滿活力的體系。

（三）建立人力資本投資機制

人力資本投資包括培養人力資本所需的醫療保障、在職人員培訓、教育等。隨著經濟全球化和科學技術的飛速發展，現代企業對人力資本的綜合素質提出了更高的要求，如廣博的知識、解決實際問題的能力、適應日新月異的市場變化的創新精神和戰略眼光等。人力資本的這些素質不是與生俱來的，而是持續不斷的人力資本投資的結果。此外，從事現代高強度的商務和科研工作的人員，不僅要具備智慧的頭腦，還必須要有強健的體魄。因此，必需的醫療保障和技術培訓是提高國有企業人力資本含量并使之持續高效運轉的基礎。

（四）建立起良好的人力資本激勵機制

人力資本作用的發揮需要其創造性勞動。而人力資本的產權卻相當特別,它只屬于個人,與其所有者不能分離,這就意味著人力資本所有者容易“偷懶”,非“激勵”難以調度,因此對人力資本所有者,要將激勵政策落到實出,從分配制度入手,按效率優先的原則,建立起按勞分配與按生產要素分配相結合的分配制度。允許人力資本作價入股,直接參與企業的投資、注冊和經營,按其價值、市場前景、風險程度等因素合理確定。

（五）樹立“生產型組織+學習型組織”的觀念

當今的企業不應當是一個單純的生產組織，而且還應當是一個學習組織。企業要不斷依靠科技進步，采用先進技術，用現代科學技術武裝企業，提高企業職工的科學文化水平和勞動技能，使企業的經濟增長方式由粗放型向集約型轉變.就是說，企業的員工要樹立終身學習的觀念，不斷學習新的知識和技能并投入到工作中。為了保證這一點，領導者必須對職工負起終身教育和提高素質的責任，樹立“以人為本”的觀念，并且努力形成學習群體自然成長的企業精神和良好的企業文化。

參考文獻

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