淺析國有股份制企業(yè)薪酬激勵機(jī)制存在的問題及對策(二)

在激勵機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過波到以精神激勵為主。

(三)激勵機(jī)制設(shè)計的內(nèi)容

1、激勵機(jī)制設(shè)計的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工個人需要。設(shè)計各種各樣

的外在性獎酬形式。

2、激勵機(jī)制的直接目的是為了調(diào)動員工的積極性。其最終目的

是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，謀求組織利益和個人利益的一致。

 3、激勵機(jī)制的設(shè)計的核心是分配制度和行為規(guī)范。分配制度將誘導(dǎo)因素集合與目標(biāo)體系連接起來，即達(dá)到特定的組織目標(biāo)將會得到

相應(yīng)的獎酬。

 4、激勵機(jī)制設(shè)計的效率標(biāo)準(zhǔn)是使激勵機(jī)制的運(yùn)行富有效率。對

員工個人真實(shí)需要的了解，必須充分進(jìn)行信息溝通。

 5、激勵機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本的條件下達(dá)到激勵相

容，即同時實(shí)現(xiàn)了員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使員工個人利益組織利

益達(dá)到一致。

三、國有股份制企業(yè)薪酬激勵機(jī)制存在的主要問題

根據(jù)分配理論和激勵理論，薪酬激勵機(jī)制中收入分配制度評價指標(biāo)應(yīng)該是職工的滿意度。要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，就要進(jìn)行有效的激勵，而收入是激勵的主要手段。收入分配是否公平合理，職工是否可以得到合理報酬，得到的報酬職工是否感到滿足，是衡量收入分配制度有效與否的基本尺度。

(一)工資制度的主要問題

 1、職責(zé)和薪酬不符。決策者作為集團(tuán)的關(guān)鍵決策核心，但工資收入沒有與本人的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，收入水平總體上偏低。技術(shù)也沒有作為生產(chǎn)要素參與收入分配，關(guān)鍵技術(shù)崗位的技術(shù)人員收入水平偏低。

 2、工資能增不能減。在市場機(jī)制調(diào)節(jié)下，員工收入水平應(yīng)根據(jù)

和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動力市場價格和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來確定，要做到

能增能減。而熊貓集團(tuán)仍然存在員工收入能增不能減的現(xiàn)象，主要表

現(xiàn)在:漲工資，全部上，只能漲，不能降。

 3、獎金制度不規(guī)范。職工整個收入中，固定部分達(dá)到80%以上，浮動部分還不到20%，而且作為獎金發(fā)放的浮動部分沒有做到制度化、規(guī)范化沒有起到激勵作用。

(二)福利制度的主要問題

 1、住房制度

 國有股份制企業(yè)住房分配制度主要存在兩大問題:一是青年員工的住房問題。青年員工剛參加工作不久，工資收入較低，根本沒有能力購買商品房。二是住房實(shí)物分配。住房實(shí)物分配不能適應(yīng)個體差異的要求，不利于按勞分配原則的推行。

2、醫(yī)療制度

國有股份制企業(yè)雖然參加了社會統(tǒng)籌基本醫(yī)療保險，但從實(shí)際情況看，現(xiàn)行的醫(yī)療制度無法解決重大疾病和慢性病職工的后顧之憂

3、養(yǎng)老制度

國有股份制企業(yè)參加了社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險，但基本養(yǎng)老保險只能

解決職工退休的基本生活問題，對于有大量退休人員的國有集團(tuán)來說，退休人員的生活負(fù)擔(dān)很大。

（三）主要問題原因分析

1、宏觀原因

 管理體制的原因。在管理體制方面進(jìn)行了改革，如政企分開、分

級管理、擴(kuò)大了企業(yè)工資分配自主權(quán)等措施。職工工資以前一直由政

府直接管理，一旦交給企業(yè)，由企業(yè)根據(jù)市場自主確定，使企業(yè)一時

無法適應(yīng)，企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)同市場接軌。勞動力市場工資價位難以合理

定位，企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)同市場接軌缺乏參考標(biāo)準(zhǔn)。

2、微觀原因

 傳統(tǒng)觀念很難改變。受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，員工平均主義

和論資排輩思想還比較嚴(yán)重，一時難以轉(zhuǎn)變，需要社會大環(huán)境配合。

基礎(chǔ)管理工作跟不上。如何衡量各位員工實(shí)際貢獻(xiàn)，即如何進(jìn)行績效

考核。考核人為因素影響較大，考核結(jié)果難以令人信服。 

四、國有股份制企業(yè)薪酬激勵機(jī)制方案設(shè)計

國有股份制企業(yè)薪酬激勵計劃的基本思路是要在薪資上對不同崗位、不同貢獻(xiàn)的員工有不同的回報。一線工資是指直接從事市場和研發(fā)工作的人員，如營銷的工程師、維護(hù)工程師、研發(fā)工程師；二線工資是指直接服務(wù)一線的管理人員，如本部市場部、各辦事處管理人員、各項目組管理人員等；三線工資是指間接服務(wù)于市場和研發(fā)的人員，如人力資源管理部門、財務(wù)管理部門、后勤服務(wù)部門等管理人員。其中，要實(shí)現(xiàn)一線的薪資高于二線，二線高于三線。要完善國有股份制企業(yè)薪酬激勵機(jī)制方案設(shè)計應(yīng)有以下幾點(diǎn)原則：

1、調(diào)整固定成本和變動成本。在薪酬的調(diào)整中需要調(diào)整相關(guān)的

固定成本與變動成本，要以提高生產(chǎn)率為前提。

2、留住優(yōu)秀員工。公司優(yōu)秀人才的流失原因很大程度上是工資

和福利太低，和市場價格不成比例。公司必須解決這個問題，要在住房和福利上有所傾斜，在工資待遇上進(jìn)行調(diào)整，并在其他方面逐步和市場接軌。

 3、把以客戶為中心的考核指標(biāo)融入到公司運(yùn)作中。為了使這一理念得到充分貫徹，公司必須找到合適的途徑將它融入到公司的運(yùn)作中。

4、增加公司的市場份額，增加銷售收入和利潤，提高市場的占有率。要從薪酬體系入手，使員工的收入與公司的利李閏增長聯(lián)系的更為緊密，從而在個人業(yè)績獎懲與公司的整體績效間取得一定的平衡。

五、國有股份制企業(yè)薪酬激勵機(jī)制實(shí)施時的建議及對策

對于激勵要考慮激勵不足與激勵過度，約束不足與約束過度。這兩對矛盾的產(chǎn)生源于監(jiān)督中對度的把握。要做到恰到好處，把握度的分寸，解決問題，可以從以下幾個方面著手:

(一)激勵要有力度

 目前我國各種企業(yè)中，特別是國有企業(yè)中，存在的委托代理危機(jī)最主要源于激勵不足。所以，根據(jù)要求的報酬與風(fēng)險匹配的原則，管理者的高風(fēng)險必然要求以高的報酬相匹配。因此，激勵的力度在于切實(shí)貫徹報酬與風(fēng)險匹配的原則，使管理者從內(nèi)部產(chǎn)生動力，主動加強(qiáng)自我激勵，實(shí)現(xiàn)激勵的最佳方式與效果。

(二)建立共同目標(biāo)

 委托人與代理人的具體行為目標(biāo)是不一致的，正是這個原因，造成了代理人的道德風(fēng)險與逆向選擇。企業(yè)價值最大化是委托人的最終目標(biāo)，而代理人也要通過企業(yè)的經(jīng)營獲取報酬，雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景，這就為雙方的目標(biāo)協(xié)調(diào)提供了契機(jī)。

(三)建立監(jiān)督實(shí)體

 除了對代理人進(jìn)行激勵外，監(jiān)督手段也是不可廢弛的。熊貓集團(tuán)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)事會的職能，不僅要使監(jiān)事會成員的構(gòu)成多元化，例如具有一定影響力的股東、債權(quán)人、企業(yè)職工、主管機(jī)構(gòu)派員及專家。

結(jié) 論

 本文以國有股份制企業(yè)為研究對象，分析研究其薪酬激勵機(jī)制，針對企業(yè)的實(shí)際情況提出了一種思路和建議。薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要組成部分，薪酬激勵是在現(xiàn)有薪酬制度上做的一種變革。薪酬激勵機(jī)制是人力資源管理的一個核心內(nèi)容，很多企業(yè)己經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在薪酬激勵機(jī)制的工作上投入了較大的精力。但目前許多企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制工作仍然存在一些誤區(qū)。薪酬激勵機(jī)制的制定不是一朝一夕的事情，而是需要長期努力、不懈堅持的思想工程，希望企業(yè)能從薪酬激勵機(jī)制的思想認(rèn)識它、理解它、運(yùn)用它，這樣我們才能更好地運(yùn)用薪酬激勵機(jī)制的思想和方法，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

致 謝

本論文是在指導(dǎo)老師宋劍濤老師的悉心指導(dǎo)下完成的，宋老師淵博的學(xué)識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、敏銳的洞察力和諄諄教誨令我受益匪淺，終生難忘!在論文修改期間宋老師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。在論文完成之際，謹(jǐn)向尊敬的老師致以最誠摯的謝意!

 由于本人學(xué)識能力有限，論文中不妥之處在所難免，懇請指正。同時在編寫論文過程中，本人參閱了大量的書籍文獻(xiàn)，現(xiàn)己附注參考文獻(xiàn)中列出。如有遺漏，敬請見諒，在此一并向著作者深表謝意。

參 考 文 獻(xiàn)

[1〕孟莉.薪酬設(shè)計應(yīng)注意的問題.中國人力資源開發(fā)與管理，2001(5).

[2」周三多，蔣俊，陳傳明編著。管理原理.南京:南京大學(xué)出版社，2000.

[3]趙曙明著.人力資源管理與開發(fā).北京:中國人事出版社，2003.

[4]楊東濤，袁勤生著.以人為中心的管理.南京:江蘇人民山版社，2003.

[5]趙曙明著.國際企業(yè):人力資源管理.南京:南京大學(xué)出版社，2003.

[6]左建軍，模糊工作定量考核一績效薪資制度設(shè)計與應(yīng)川.勞動經(jīng)濟(jì)與人力資源管理，2005（11）

[7]葉向峰.薪酬支付的藝術(shù).薪資與福利，2005(2).

[8〕張一馳，黃濤，李琦.策略性股票期權(quán)激勵設(shè)計.中國人力資，2005.