淺談我國公務(wù)員測(cè)評(píng)(一)

目 錄

內(nèi) 容 摘 要2

一、公務(wù)員測(cè)評(píng)的基本理論3

(一)公務(wù)員測(cè)評(píng)基礎(chǔ)理論3

(二)公務(wù)員測(cè)評(píng)的主要技術(shù)6

二、當(dāng)前公務(wù)員測(cè)評(píng)中存在的問題9

(一)理論研究不足9

(二)專業(yè)測(cè)評(píng)人員缺乏9

三、提高公務(wù)員測(cè)評(píng)水平的對(duì)策10

(一)做好公務(wù)員測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)性工作10

(三)加強(qiáng)心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用13

致 謝15

參 考 文 獻(xiàn)16

內(nèi) 容 摘 要

隨著全球落七的加劇，國家之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，所涉及的領(lǐng)域也越來越寬泛，政治、軍事、經(jīng)濟(jì)、科技、文化等層面的較量無處不在，在這種錯(cuò)綜復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)格局中，公共部門的表現(xiàn)將在很大程度上決定國家之間的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果，而公共部門的競(jìng)爭(zhēng)力從根本上取決于其人力資源的質(zhì)量以及管理水平的高低，因此，提升公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)及其管理水平，就成為我國公共部門應(yīng)對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。然而，人力資源質(zhì)量和管理水平提高的起點(diǎn)在哪里呢?現(xiàn)代管理之父一彼得·德魯克給出了答案:“如果你不能評(píng)價(jià)，你就無法管理”，科學(xué)的評(píng)價(jià)是提高公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)和管理水平的前提，因此，分析我國公務(wù)員測(cè)評(píng)中存在的問題，探究提高我國公務(wù)員測(cè)評(píng)水平的對(duì)策就成為時(shí)之所需。本文綜合運(yùn)用了文獻(xiàn)研究法、觀察法、描述性研究法、理論與實(shí)證結(jié)合法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法以及模擬法等研究方法，從對(duì)公務(wù)員測(cè)評(píng)的基演出理論、主要技術(shù)、功能和價(jià)值的介紹和分析入手，結(jié)合我國公務(wù)員測(cè)評(píng)實(shí)戲，分析了我國公務(wù)員測(cè)評(píng)工作中存在的問題，以及制約公務(wù)員測(cè)評(píng)水平提高的因素，剖析了考錄和績(jī)效考核等公務(wù)員測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)中所存在的主要問題，并提出了改進(jìn)公務(wù)員測(cè)評(píng)工作的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞〕公務(wù)員測(cè)評(píng) 績(jī)效考核 心理測(cè)驗(yàn)評(píng)

 

淺談我國公務(wù)員測(cè)評(píng)

 知識(shí)是一種戰(zhàn)略性資源，這在企業(yè)等效益型組織中己日益得到承認(rèn)。知識(shí)資本逐漸成為高技術(shù)企業(yè)等知識(shí)型、效益型組織經(jīng)營(yíng)的最重要的資本。我認(rèn)為，在政府組織中，同樣必須重視其內(nèi)部知識(shí)的管理。同時(shí)，從管理和應(yīng)用知識(shí)資源的角度，可以對(duì)政府組織中的公務(wù)員進(jìn)行測(cè)評(píng)。

一、公務(wù)員測(cè)評(píng)的基本理論

(一)公務(wù)員測(cè)評(píng)基礎(chǔ)理論

1、特質(zhì)理論

世界上沒有兩片完全相同的樹葉，人與人之間的差異性更加明顯，除了先天素質(zhì)的差異，不同的自然條件、文化背景、家庭環(huán)境、教育經(jīng)歷、社會(huì)閱歷造就了具備不同心理特質(zhì)的人，這種心理特質(zhì)的差異可以分為個(gè)性心理傾向性差異和個(gè)性心理特征差異兩方面，前者包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、信念和價(jià)值觀等因素，后者包括能力、氣質(zhì)和性格等因素，正是這些差異的客觀存在，才使人才的測(cè)量和評(píng)價(jià)有了用武之地。奧爾波特最早提出特質(zhì)理論，他把特質(zhì)定義為：一般化的個(gè)人所具有的神經(jīng)心理系統(tǒng)，各人不同。這種系統(tǒng)可以綜合不同的刺激，使人對(duì)這些刺激做出相同的反應(yīng)。并將人的特質(zhì)分為首要特質(zhì)、中心特質(zhì)、次要特質(zhì)。雷蒙德·卡特爾認(rèn)為特質(zhì)是對(duì)一種情景的穩(wěn)定的反應(yīng)傾向，采用了因素分析法研究特質(zhì)，提出了表面特質(zhì)和根源特質(zhì)的概念，認(rèn)為透過外顯行為的屬性或功能可以找到根源特質(zhì)，而且設(shè)計(jì)了16種人格因素測(cè)驗(yàn)表(16PF)，用來確立個(gè)體的根源特質(zhì)。

2、人一職匹配理論

人職匹配是指人的個(gè)性特征與特定職業(yè)的需求相協(xié)調(diào)。不同的職業(yè)有不同的目標(biāo)、任務(wù)、性質(zhì)、工作條件，對(duì)從業(yè)者的知識(shí)、性格、氣質(zhì)、能力、技能、心理素質(zhì)等因素有不同的要求，同樣，人的個(gè)性也是千差萬別，把合適的人選拔到合適的崗位上去，即實(shí)現(xiàn)人職匹配的前提是對(duì)工作和人都有充分的了解，通過工作分析可以明確工作崗位的特點(diǎn)，人才測(cè)評(píng)則是了解人的有效方法。人職匹配理論說明了公務(wù)員測(cè)評(píng)的必要性和重要性，比較有代表性的是“特性一因素論”和“人格類型理論”。特性一因素論是在帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)三要素思想的基礎(chǔ)上發(fā)展而形成，認(rèn)為個(gè)別差異現(xiàn)象普遍地存在于個(gè)體行為與心理中，每個(gè)人都具有自己獨(dú)特的、與某些特定職業(yè)有關(guān)的人格特質(zhì)和能力模式，具有某種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)。帕森斯

提出職業(yè)指導(dǎo)分為三個(gè)步驟:第一步是評(píng)價(jià)求職者的生理和心理特

點(diǎn)，第二步是分析職業(yè)對(duì)人的要求，并向求職者提供有關(guān)的職業(yè)信息，第三步是實(shí)現(xiàn)人職匹配。

3、素質(zhì)勝任理論

勝任素質(zhì)理論起源于20世紀(jì)50年代初，在國際上，特別是先進(jìn)企業(yè)中得到了普遍接受和廣泛運(yùn)用。運(yùn)用勝任素質(zhì)方法進(jìn)行人力資源管理，首先要確定特定工作崗位所需要的勝任素質(zhì)，還需要建立能客觀衡量個(gè)人勝任素質(zhì)水平的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)勝任素質(zhì)在各種人力資源管理工作中的應(yīng)用。很多著名企業(yè)的使用結(jié)果表明，這種方法可以顯著地提高人力資源的質(zhì)量，強(qiáng)化組織的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。勝任素質(zhì)模型理論為人力資源管理實(shí)踐提供了全新的視角，即對(duì)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱特征的綜合評(píng)價(jià)，為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置提供了科學(xué)的前提。麥克里蘭將人的素質(zhì)模型比喻為漂浮的冰山，提出了著名的素質(zhì)冰山模型，將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、墓本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易評(píng)定，“冰山以下部分”包括社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象和價(jià)值觀，是內(nèi)在的、難以測(cè)量和評(píng)價(jià)的部分，它們不太容易通過外界的影響而改變。水上冰山部分是基準(zhǔn)性特征，是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開來，水下冰山部分可以統(tǒng)稱為鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。

4、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論

領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為主體內(nèi)在構(gòu)成和行為機(jī)理的理論，是從領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)出者的角度探求領(lǐng)導(dǎo)行為的基礎(chǔ)、領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的原動(dòng)力和成敗得失根由以及其他一些規(guī)律件的東西。領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)研究歷史悠久，亞里士多德在其著作《政治學(xué)》中提出:“凡是想擔(dān)任一邦中最高職務(wù)、執(zhí)掌最高權(quán)力的人們必須具備三個(gè)條件:第一是效忠于現(xiàn)行政體，第二是足以勝任他所司職責(zé)的高度才能，第三是適合于該政體的善德和正義。”馬基雅維利在他的《君主論》中指出:“君主必須是一頭狐貍以便認(rèn)識(shí)陷阱，又必須是一頭獅子以便使豺狼驚駭”，“如果被人認(rèn)為變幻無常、輕浮淺薄、軟弱怯懦、優(yōu)柔寡斷，就會(huì)受到輕視。”法國啟蒙思想家盂德斯雞認(rèn)為，作為公共官吏的領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備法治精神、平等精神、廉潔精神、節(jié)儉精神、勤勞精神和品德等。

5、素質(zhì)測(cè)量理論

素質(zhì)是個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面，人的生理素質(zhì)能夠通過現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)進(jìn)行比較有效的測(cè)量與評(píng)價(jià)，心理素質(zhì)卻具有抽象性與隱蔽性的特點(diǎn)，不是能看得見、摸得著的東西，但是通過不同條件的刺激，個(gè)體內(nèi)隱的心理素質(zhì)會(huì)通過外部行為方式而間接表現(xiàn)出來，這種表現(xiàn)雖然在不同的時(shí)間、空間偶爾會(huì)有所差別，但是總體上確是持續(xù)、一致的，行為方式、工作績(jī)效與行為結(jié)果都是素質(zhì)表現(xiàn)的媒介，通過對(duì)這些因素的考量，就可以對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行間接測(cè)量，一般將心理測(cè)量理論分為真分?jǐn)?shù)理論、概化理論和項(xiàng)目反應(yīng)理論三大類。

(二)公務(wù)員測(cè)評(píng)的主要技術(shù)

1、心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，產(chǎn)生于對(duì)個(gè)別差異鑒別的需要，德國心理學(xué)家馮特在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行為相互間存在個(gè)別差異，引起了心理測(cè)量的需求;高爾頓1884年創(chuàng)立了“人類學(xué)測(cè)量實(shí)驗(yàn)室”，對(duì)人的各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試，1894年，卡特爾運(yùn)用各種測(cè)驗(yàn)用來測(cè)量哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，心理測(cè)驗(yàn)開始走出實(shí)驗(yàn)室。如今，心理測(cè)驗(yàn)己經(jīng)廣泛應(yīng)用于軍隊(duì)、教育、企事業(yè)單位人員的選拔與評(píng)價(jià)。在不斷發(fā)展的過程中，心理測(cè)量先驅(qū)們編制了很多有影響力的測(cè)驗(yàn)，例如:比奈一西蒙智力測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測(cè)驗(yàn)、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、埃克森人格測(cè)驗(yàn)、卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)、科爾伯格兩難故事測(cè)驗(yàn)等。按照不同標(biāo)準(zhǔn)，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為不同類別，根據(jù)測(cè)量的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)，認(rèn)知測(cè)驗(yàn)又可以分為智力測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn)又可以分為品德、性格、態(tài)度、興趣測(cè)驗(yàn)。根據(jù)心理測(cè)驗(yàn)的目的，又可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為診斷性測(cè)驗(yàn)、描述性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)、配置性測(cè)驗(yàn)、選拔性測(cè)驗(yàn)等。

2、面試