淺談我國公務員測評(二)

3、評價中心技術

評價中心技術是指將被試置于模擬的工作環境和過程中，觀察者運用多種技術手段，觀察和評價被試在這種工作環境下所表現出來的各項測評要素。評價中心以測評被試的管理素質為中心，以投射測驗、面談、情景模擬、能力測驗為主要方式，以公文筐處理、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等為主要內容，通過對實際工作場景的模擬，全方位考察被試的管理素質。‘與其他測評方式相比，評價中心最顯著的特點是情景模擬性，即通過多種情景模擬測評形式考察被試特定行為，除此之外，評價中心還具有綜合性、動態性、互動性、全面性、標準化、逼真性、預測導向性等特征，確保了評價中心在人才測評工作中的可靠性。評價中心技術在當前我國公務員考錄、晉升、公開選拔等工作中還很少被采用。

二、當前公務員測評中存在的問題

(一)理論研究不足

在社會主義基本制度下，對公務員能力素質和與政治素質的要求是辯證統一的，正如鄧小平所說:“選干部，標準有好多條，主要是兩條，一條是擁護三中全會的政治路線和思想路線，一條是講黨性，不搞派性。”這就決定了我國公務員素質測評的理論依據、指標體系建構、方法和技術運用的特殊性，國際、國內復雜的政治、經濟、文化格局，干部人事改革制度變遷形成的路徑依賴，公務員自身的能動性要求等諸多因素，決定了公務員測評的困難性、系統性與復雜性，傳統的測評指標如學歷、職稱、專業、履歷、業績、威望、道德等需要結合時代要求進行調整，現代人才測評理論和技術在公務員管理領域的實踐更加需要理論創新的引導。由于長期受計劃經濟體制和落后的人事管理念的束縛，社會大眾甚至人力資源管理從業者對人才測評都知之甚少，人才測評一直依賴對國外理論的借鑒甚至照搬，加之心理學等相關基礎學科欠發達，國內人才測評理論研究一直滯后狀態。

(二)專業測評人員缺乏

現代人才測評對從業人員的知識結構、能力素質以及專業技能要求較高，合格的測評人員應該具備心理學、管理學、統計學、社會學、計算機科學等多學科的知識體系，有扎實的理論基礎和豐富的實踐經驗，才能進行合理的整體測評方案設計，全面掌控測評流程，熟練運用各種測評工具，得出全面、真實、有效的測評報告。我國人才測評雖然有了一定發展，出現了部分比較優秀的測評專家，但從總體看，人才測評隊伍的整體素質仍無法滿足市場對人才測評服務的需求。

三、提高公務員測評水平的對策

(一)做好公務員測評的基礎性工作

1、樹立正確的測評觀

 一方面，組織人事管理部門既要認識到現代公務員測評理論和技

術的價值，又要清楚公務員測評理論和技術的局限性。現代人才測評

基于心理學、測量學、管理學、統計學、信息科學等學科發展而來，

其理論和技術體系不斷發展和完善，在人力資源管理實踐中也得到了

有效證明，能夠對測評對象做出比較客觀、全面的評價，比傳統的人

才評定方法要準確、客觀和有效，能夠有效幫助組織人事部門在公務

員管理實踐中做出科學合理的決策。但同時由于測評對象和其所處環

境的復雜性、發展性，任何技術都無法對個體得出完全準確的測評結

論，現代人才測評技術只能不斷趨近于人的真實素質狀況，永遠無法

對活動的個體“蓋棺定論”，無論如何先進的公務員測評技術都有其局限性，都只能作為人事決策的參考，而不是唯一依據。

2、加強基本理論研究

(1)人才測評理論的中國化研究

 人才測評理論是在多學科理論的基礎上發展而來，同樣，其理論研究也需要不同學科背景專家的參與，高校是最便于整合不同學科專家力量的平臺，因此，組織人事管理部門要選擇心理學、管理學科研水平較高的高等院校，通過專門的科研立項，選拔科研團隊進行公務員VIII評基礎理論攻關研究工作。由于現代的人才測評理論是西方文化背景下的產物，為了保證公務員測評的準確性，應重點研究東西方人心理與行為的差異，對存在的差異進行深入的研究分析，找出規律性的東西，全面驗證并修訂目前大量借用的西方測評工具，為我國人才測評業的發展奠定堅實基礎。

 (2)注重我國古代人才測評思想的研究和利用

 研究和挖掘中國古代人才測評思想，對于促進當今人才測評的發展以及公務員測評具有重要的意義。古人在長期的人才選拔實踐中積累了豐富的思想和經驗。如孔子提出“視其所以，觀其所由，察其所安”，通過“視、觀、察”三種技術，由表及里、全面辯證地考察、分析人的行為舉止與內心世界，以求正確地了解真正的為人。孟子在《孟子。梁惠王章句上》中指出:“權，然后知輕重;度，然后知長短。物皆然，心為甚。”其含義是:物質可以用衡器度量輕重長短，人的心理能力和個性特征也是可以測量的，進一步提出了從“義、志、氣、巧、達、自省”等方面進行測量的可能性。在當代公務員測評中非常有必要發掘利用我國古代人才測評思想，結合當今西方人才測評的方式方法，加以發展和創新，使現代人才測評理論和技術更好地服務于我國公共部門人力資源管理。

3、強化人才測評隊伍建設

 當前，缺少高層次、高質量的人才測評專家是阻礙我國人才測評

業進一步發展的主要因素，為確保我國人才測評業的健康發展，首先

要建立完善的測評人員考核制度，對從事人才測評的人員建立職業資

格證制度，拿到資格認證的人才能從事人才測評職業。對相關從業人

員也要加強培訓，不斷提高他們的素質和水平，一方面培訓職業道德，

使從業人員形成良好的職業風氣，另一方面培訓專業技術，使公務員

測評專業化、科學化，以提高我國公務員測評的公信力。

(二)完善公務員的考錄和考核

1、提高公務員考錄的科學性

(1)科學設定公務員報考資格

(2)提高命題質量

(3)加強對面試考官的管理

(4)探索建立全國統一的公務員考試制度

2、提升公務員考核的有效性

 (1)建立定量與定性相結合的考核標準

 在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵，建立健全崗位

責任制是考核標準確立的基礎，每個公務員都要有明確的職務、責任、

權力和利益，為公務員考核提供切實的依據。

 （2）考核主體的多元化

在公務員考核中，應逐步改變由上級主導的局面，借鑒360度考

核的模式，采取上下級互評、業務相關者互評、同事互評相結合的考

核方式，增強績效考核的民主性和科學性;在不斷完善內部考核的同

時，還應該實行外部考核，即由公共部門外部的考核者對公務員進行

考核，具體包含兩個方面內容:一是考核主體的外部性，二是考核活動的外部性。

(3)強化對考核結果的應用

績效考核是公務員管理制度中的基礎性和關鍵性環節，是公務員

工資福利、職務升降、獎懲等的主要依據。當前公務員考核，通常被

公務員看作是形式化的程序，沒有得到足夠的重視、很好地發揮效力，

對此關鍵在于把考核制度與其他公務管理制度緊密銜接起來，加大考

核結果的運用力度。

(三)加強心理測驗、評價中心技術的應用

1、深化心理測驗的應用層面與深度

在目前的政府人才測評體系中，心理測驗的應用嚴重不足，僅在

少數部門公務員考錄的面試環節有所應用，其在公務員管理領域的價

值還有很大的發揮空間。第一，心理測驗在公務員報考環節的運用。

第二，心理測驗在優化公務員團隊組合中的運用。

第三，心理測驗在公務員考核中的運用。第四，心理測驗在領導干部 

管理中的運用。

2、增強評價中心技術的科學性和嚴密性

 公務員群體扮演了社會的管理角色，每個公務員個體都需要具備一定的管理技能，領導職位對管理能力的要求更高，因此，在公務員考錄面試、公務員晉升以及領導千部公開選拔中應大力推廣、廣泛運用評價中心技術。但評價中心技術在公共部門測評中的有效運用需要具備兩個條件，即評價中心設計的科學性和評價中心操作流程的嚴密性。

致 謝

當寫下“致謝”二字時，閃動的光標開始有了長久的停頓。在學生生涯即將結束之際，有太多的人需要感謝，他們給了我無數的關懷和幫助。要特別感謝的是恩師羅雁冰。羅老師師德高尚、治學嚴謹、儒雅博學，在本論文的寫作過程中傾注了大量心血，大到對文章思路的點撥和掌控，小到一個標點符號的修改，羅老師事無巨細，皆耐心指點，其對學生高度負責的精神和一絲不茍的做事態度，讓人感動和欽佩!大恩不言謝，我只有在今后的學習和工作中倍加努力以報師恩，同時，也衷心地祝愿羅老師工作順利、身體健康、合家幸福!

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