淺析快遞企業員工激勵(一)

引言

1.1 研究目的

1.2 研究意義

1.3 已有研究綜述

員工激勵的概念

快遞行業特點及人力資源現狀

3.1 快遞行業特點

3.2 快遞企業人力資源現狀

國外企業員工激勵的經驗借鑒

完善順豐企業員工激勵的建議

5.1 快遞企業激勵機制的三點原則

5.2 快遞企業激勵機制的幾個要點

5.3 具體的員工激勵策略

5.4 制定人力資源規劃，形成有效的人才梯隊

結論

參考

內 容 摘 要

員工激勵機制從很大程度上來說是企業制度的內在核心機制，它貫穿于公司各項制度的始終，是激發員工工作積極性，提高工作效率的重要環節，同時也是激勵廣大員工實現共同的組織目標的重要保障。員工激勵機制作為人力資源管理中的重要內容之一，也越來越得到企業的認同和重視，員工激勵機制有了極大地發展，但仍存在著諸多不完善的地方。本文結合順豐公司的實際，從建立和健全企業員工激勵機制的必要性入手，通過分析企業員工激勵機制存在的問題及產生的原因，對完善企業激勵機制的對策進行了研究。

關鍵詞：民營企業；人力資源管理；問題分析；建議

淺析快遞企業員工激勵

一、引言

員工激勵機制作為人力資源管理中的重要內容之一，有效的激勵機制對人力資源管理起著很大的作用，不僅可以激發員工的工作積極性，還可以吸引和穩定人才。為此，在人力資源管理中如何建立有效的激勵機制成為了各個企業深究的話題。

1.1 研究目的

本文試圖通過國內外案例研究，結合國外優秀實踐經驗，著眼于互聯網以及智能硬件創新領域，探索適用于快遞行業的人力資源優化的方式和方法，應用于順豐企業的內部管理，并促進整個快遞行業的健康發展。

1.2 研究意義

快遞物流是我國近年來發展勢頭最為迅猛的行業之一，民營物流公司要想在國有快遞企業、外資快遞企業的競爭下生存并發展，必須重視人力資源管理。順豐作為快遞行業的排頭兵，分析其在員工激勵方面的努力和不足，對整個快遞行業提升行業滿意度以及服務質量都具有重要意義。

1.3 已有研究綜述

國內關于快遞行業的員工激勵研究較少，具體包括：毛鴿（2014）和朱琴（2015）分別對快遞公司的員工離職傾向以及從業人員現狀兩個方面進行分析，胡立朋以速達快遞為例研究了薪酬管理改進的方法（2012）。李鑫（2012）和常國玉（2013）分析了聯邦快遞企業管理的經驗，曾層在《從全面薪酬角度看民營快遞企業的員工激勵》（2011）分析過快遞行業人力資源存在的問題以及提出通過全面薪酬的角度提升快遞行業的激勵體系。王晨頔在《快遞企業人力資源管理中的激勵機制探討及實踐》（2015）中提出了一些改善快遞行業人力資源管理方面的建議。

二、 員工激勵的概念

在人力資源管理中，員工激勵機制是其中一項重要的核心內容。員工激勵，就是在管理活動中根據人的心理變化，應用各種辦法啟動人的內在動力,激發員工的工作動機,調動員工的積極性和創造性,使員工努力去完成組織的任務,實現組織的目標的同時實現自身的需要,并使他們的積極性和創造性永久保持和發揚下去。

員工激勵機制作為人力資源管理中的重要內容之一，也越來越得到企業的認同和重視，員工激勵機制有了極大地發展，但仍存在著諸多不完善的地方。本文結合本公司的實際，從建立和健全企業員工激勵機制的必要性入手，通過分析企業員工激勵機制存在的問題及產生的原因，對完善企業激勵機制的對策進行了研究。

三、快遞行業特點及快遞企業人力資源現狀

快遞物流是我國近年來發展勢頭最為迅猛的行業之一，這有賴于我國社會背景及網上購物方式的興盛。在國內快遞行業，國有企業一直享有國家壟斷政策保護，外資快遞企業有豐厚資金、先進設備和技術支持，而一些中小民營快遞企業則無明顯優勢，在激烈的市場競爭中明顯處于不利地位。然而隨著國內物流行業日漸繁榮，人們越來越喜歡網上購物，有不少的中小民營快遞企業不斷涌入這個行業，它們要想在國有快遞企業、外資快遞企業的雙層競爭下生存并發展起來，必須重視人力資源管理。

3.1 快遞行業特點

其一，安全性，這是針對客戶需求提出的，指的是將物品安全送到客戶手里；

其二，及時性，所有物件都及時、快速送達；

其三，便利性。客戶可以在居住區、工作單位周邊找到快遞企業，快遞企業也可以保證將物品親自送到郵遞的另一方，實現“門對門”服務；

其四，可跟蹤性。客戶在相應的快遞企業網站上，通過快遞單據單號及時查到物流進度，保障了客戶對物流信息的知情權。

3.2 快遞企業人力資源現狀

順豐速運于1993年3月26日在廣東順德成立，是一家主要經營國際、國內快遞業務的港資快遞企業。順豐速運是目前中國速遞行業中投遞速度最快的快遞公司之一。

順豐企業的人員升遷激勵制度導致核心的中間層大都是草根（從底層收派、開車做起來的），為順應企業技術和管理需要，中高層有很多外來的外企、國企的空降人才。

由于人員網絡太大，很難把業績，考核等量化的非常明確，這之間地區與地區，地區的部門與部門對于業績、責任的分歧也會很大。

順豐員工大多都是基層做上來的，存在離職率高，對于高學歷人才沒有足夠的適用空間等問題，很難脫離勞動密集型企業的特點。

四、國外企業員工激勵的經驗借鑒

案例1：蘋果公司

在許多人眼中，蘋果公司前CEO史蒂夫·喬布斯是個脾氣暴躁、待人苛刻的領導者，并不完全符合上述全部的領導者特征。但不得不承認，喬布斯在制定并傳遞有效愿景方面具備很強的領導力特質。

他將自己對對消費者深刻的理解以及蘋果產品追求最高品質的理念，很好地傳遞給了蘋果公司的上上下下。而這種傳遞不僅通過語言，更通過行動。比如他為了追求產品的完美度，可以選擇推遲產品上市時間。而每次新產品發布會也不僅是對產品的描述，更是對公司未來的描述。在這方面，喬布斯展現了獨特的領導力。

一個有效的愿景應該：

生動形象；能清晰地展現未來的藍圖；

令人向往：對員工和其他利益相關者的長期利益來說充滿吸引力；

具有說服力：新的愿景比目前狀況要好得多，使得員工樂意做出必要的努力和犧牲來實現它；