淺談企業(yè)如何防止優(yōu)秀員工流失(三)

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3.2.1 員工入職后的狀態(tài)

員工是直接生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)的人，如果他們不是第一位，他們也不可能生產(chǎn)出最好的產(chǎn)品和提供最佳的服務(wù)。在這里，我們可以發(fā)現(xiàn)許多的管理者真正關(guān)心的既不是顧客，也不是員工，而仍然是利潤和虧損。什么時候當(dāng)管理者的現(xiàn)實目標(biāo)不再是這個心結(jié)時，員工流失就不再成為問題了。所以想要避免員工流失，除了在招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)外，入職后員工的狀態(tài)也非常重要，及時了解他們的狀態(tài)，對于員工來說也體現(xiàn)了企業(yè)的關(guān)懷。新員工到企業(yè)后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和員工進行一次有關(guān)其職業(yè)生涯設(shè)計的面談。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線，了解員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。同時結(jié)合企業(yè)對員工的要求及員工的特長和能力，設(shè)計他的職業(yè)發(fā)展道路。通過職業(yè)生涯設(shè)計的面談，使員工對自己今后的努力方向有一個清楚的認(rèn)識，在不斷追求職業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)自我價值的過程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

3.2.2 與員工及其直屬領(lǐng)導(dǎo)溝通的重要性

當(dāng)員工出現(xiàn)問題時，有些員工會選擇直接找直屬領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門交談，但有些員工不會選擇主動溝通，這就需要人力資源部門主動找員工進行溝通了解，當(dāng)然并不是所有員工都會很明顯的顯露出問題，所以，定期找員工進行溝通是一個解決辦法，對員工狀態(tài)的了解也需要與其直屬領(lǐng)導(dǎo)溝通，這樣可以獲得更多的信息，以便于對員工的狀況進行更全面的掌握。

3.2.3 了解員工離職的原因

如果員工想走，或者在他沒有提交辭職申請之前企業(yè)已有所察覺，就應(yīng)及時安排與員工進行離職面談。離職面談不僅能使雙方提及爭端，發(fā)現(xiàn)更深層次的問題，而且能夠幫助分析爭端，給企業(yè)改進的機會。企業(yè)應(yīng)注意正確地選擇離職面談的時機和面談主持者。這些對企業(yè)內(nèi)部機制和制度的完善、留住員工很有幫助。

3.3 建立培訓(xùn)制度

3.3.1 培訓(xùn)對企業(yè)的重要性

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，培訓(xùn)對于企業(yè)有著至關(guān)重要的影響。全球范圍內(nèi)知名的大公司，對于培訓(xùn)都是極為重視的，美國《財富》雜志每年都要確定美國本年度年最適宜工作的100家企業(yè)。這些企業(yè)在留住員工方面都做得很好，流動率最低的僅有4%，軟件業(yè)平均為17%，這在美國是非常低的。他們的做法值得我們借鑒。他們當(dāng)中，幾乎每一家企業(yè)都對員工提供免費的或者部分免費的培訓(xùn)。有的公司已經(jīng)在他們的招聘廣告中炫耀自己慷慨的培訓(xùn)項目。在愛德華·瓊斯（Edward Jones）公司，新的經(jīng)紀(jì)人都要參加一個人均花費5萬至7萬美元的為期17周的課程和討論。（費用完全由公司承擔(dān)）我們認(rèn)為培訓(xùn)是非常值得的一種投資，圣路易斯市分公司的負(fù)責(zé)人丹·惕姆（Dan Timm）說：“如果我們沒有將員工裝備好，我們就沒有為公司服務(wù)好”。在許多公司，雇員都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因為，他們知道教育和培訓(xùn)是提升，無論是在本公司還是在其他公司的前提。密蘇里州技術(shù)中心是專門向政府雇員提供從Java語言到大型機技術(shù)培訓(xùn)的機構(gòu)。在一年的時間里，已經(jīng)有50個班、1800名學(xué)生畢業(yè)。中心主管說：“培訓(xùn)是高于金錢的留住員工的激勵措施”。

3.3.2 尋找員工培訓(xùn)需求

很多企業(yè)把大量精力投入到入職員工培訓(xùn)上面，這是個好現(xiàn)象，但更應(yīng)該注意的是，員工入職后，也需要培訓(xùn)來不斷提升自己，所以，尋找員工培訓(xùn)需求也是非常關(guān)鍵的一點，員工在工作過程中遇到的問題或瓶頸，都可以通過培訓(xùn)去得到更好的解決，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況，主動尋找員工的培訓(xùn)需求，給員工提供培訓(xùn)機會，并鼓勵員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能，一方面可以為其職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)，另一方面，員工的個人素質(zhì)、工作效率都會得到提高，可以為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

3.4 建立反饋制度

3.4.1 反饋制度的重要性

反饋制度對于一家企業(yè)來說，一方面可以了解員工的狀態(tài)，另一方面也體現(xiàn)了企業(yè)對員工的重視。反饋可以在固定時期做，也可以在培訓(xùn)完成之后做，培訓(xùn)后的反饋可以反映出員工接受培訓(xùn)后的效果。很多企業(yè)都建立了完善的反饋制度，以建立企業(yè)和員工之間良好的溝通渠道，摩托羅拉公司就建立了卓有成效的反饋溝通網(wǎng)絡(luò)，通過IDE（肯定個人尊嚴(yán)）測試問卷，其中包括6個固定問題，讓員工真實地表達(dá)他們對本崗位工作的意義、勝任程度、培訓(xùn)、職業(yè)前途的認(rèn)識，對工作績效的反饋以及對工作環(huán)境的看法。調(diào)查結(jié)果按具體職能部門層層反饋，再按不同的管理層面要求管理者和員工逐一交談。員工相信誠實地表達(dá)自己的意愿，可獲得個人發(fā)展的機會；上司把傾聽員工意見看作是發(fā)現(xiàn)人才和留住人才、鼓舞員工士氣和增加向心力的鑰匙。

3.4.2 如何對待反饋結(jié)果

反饋制度的效果體現(xiàn)在企業(yè)如何對待反饋結(jié)果上面，如果只是收集信息，反饋就失去了意義，很多員工希望自己的反饋得到企業(yè)正確或積極的相應(yīng)，這樣能體現(xiàn)出企業(yè)對自己的重視。企業(yè)正確對待反饋結(jié)果有多種方法，對于決議時間較短、處理較快、流程較少的意見與問題通常可通過正式會議或非正式會議、正式工作場所與非正式工作場所集體或單獨反饋、溝通。而事情需要經(jīng)過求證、需不同部門協(xié)商與協(xié)調(diào)、需動用公司本身權(quán)限以外資源等意見或問題可通過設(shè)立部門負(fù)責(zé)人信箱、總經(jīng)理信箱來搜集、研究。并通過探討或與問題提出者溝通得出結(jié)果后，于合適的時間、合適的場所作出開誠布公或有技巧的回復(fù)。

3.5 建立福利制度

3.5.1 建立福利制度的重要性

很多員工在面試時都很關(guān)心一個問題，就是企業(yè)的薪酬福利制度，物質(zhì)是人才實現(xiàn)個人價值的基礎(chǔ)，報酬的高低是員工求職、留職最敏感的依據(jù)。很多企業(yè)吸引員工之處就在于豐厚的福利制度，全球知名的大公司為了留住優(yōu)秀員工，甚至把企業(yè)股份作為福利分配給員工。這一方式的優(yōu)點是把員工利益更加緊密地和公司利益在一起，員工將對公司更加忠心，特別對于網(wǎng)絡(luò)企業(yè)更是如此。缺點是受證券市場的影響大，而且還可能因為公司員工過于關(guān)注自己的股票而影響其工作。企業(yè)福利中常用的，激勵效果顯著的福利主要包括員工的住房待遇和社會保險等方面。據(jù)了解，上海三槍集團就建立了條件優(yōu)越的人才保健制度，在三槍集團，有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才經(jīng)職工代表大會、等級評定委員會評議通過之后，即可享受特殊的保健待遇和醫(yī)療服務(wù)。長虹集團公司采取高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇留人的制度對留住優(yōu)秀人才也起到了較好的激勵效果，公司設(shè)有專家住宅樓獎勵，高、中檔住宅樓獎勵，根據(jù)人才的貢獻(xiàn)大小決定其所應(yīng)獲得的住宅樓獎勵等級與檔次。現(xiàn)實中多數(shù)企業(yè)的福利待遇包括保險及住房公積金、帶薪培訓(xùn)、年終獎、過節(jié)禮品、分紅、旅游、帶薪假期等。

3.5.2 企業(yè)需根據(jù)自身條件制定福利制度

企業(yè)為了吸引員工和激勵員工而制定福利制度是必要的，但不能一味的為了吸引員工而盲目的制定不切實際的福利制度，企業(yè)需要根據(jù)自身條件及員工的工作內(nèi)容來制定福利制度，否則對于企業(yè)來說反而會成為負(fù)擔(dān)，有些企業(yè)許諾給員工帶薪假期，卻因為工作任務(wù)重而沒法批準(zhǔn)員工的休假申請，這往往會加深員工對企業(yè)的不滿，導(dǎo)致工作效率下降。所以，合理的制定福利制度，才會對員工產(chǎn)生有效的激勵的作用。

3.6 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

3.6.1 企業(yè)文化的重要性

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。是一種精神文化，它是向心力，把整個企業(yè)凝聚在一起。這是因為企業(yè)文化是經(jīng)過時間的考驗，不斷總結(jié)得出來，并被企業(yè)成員所認(rèn)可。它向外代表一個企業(yè)，可以說是企業(yè)的另一招牌；向內(nèi)則是企業(yè)凝聚力的體現(xiàn)，也是全體成員的信念所在，而且它可以促進全體成員朝同一個目標(biāo)前進。企業(yè)文化對于一家公司來說，起著導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能和品牌功能，可以激發(fā)員工的使命感、凝聚員工的歸屬感、加強員工的責(zé)任感、賦予員工的榮譽感、實現(xiàn)員工的成就感。總的來說，企業(yè)文化是一家企業(yè)的靈魂。

3.6.2 優(yōu)秀的企業(yè)文化可以有效激勵員工

企業(yè)文化是以理解人、尊重人為前提，通過企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，通過不斷滿足員工的需求來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化的激勵是一種藝術(shù)，它著眼于人創(chuàng)造文化、文化塑造人的因果循環(huán)。企業(yè)文化所樹立的共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人企業(yè)文化的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是領(lǐng)導(dǎo)對職工的關(guān)心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會上產(chǎn)生影響時，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。

3.6.3 增強員工的歸屬感

企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。“愛企業(yè)如家”就會變成他們的實際行動。企業(yè)文化的作用就是通過企業(yè)價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。這種強烈的歸屬感，會使得每個員工都有強烈的責(zé)任心及高度的凝聚力。

結(jié) 論

企業(yè)要想真正留住人才，必須樹立現(xiàn)代的人力資源觀，盡快從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對策。企業(yè)只有通過綜合運用人力資源管理的各項職能，完善招聘制度，關(guān)懷員工，建立培訓(xùn)制度，建立并重視員工的反饋制度，以合理的福利制度來有效激勵員工，建立良好的企業(yè)文化來增強員工的歸屬感，才能有效的防止優(yōu)秀員工的流失。

致謝

本論文是在我的導(dǎo)師馬珂的悉心指導(dǎo)下完成的。在此謹(jǐn)向馬珂致以誠摯的謝意和崇高的敬意。

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意！

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