淺談企業如何防止優秀員工流失(二)

職業發展前景。很多員工渴望工作有好的發展前景，如果崗位穩定性高，升遷的可能性低，員工往往會為了謀求更好的職業發展而選擇離職。

個人因素。有時公司領導管理沒有問題，薪資也不錯，公司及職業的發展前景也很好，但由于員工某些個人因素導致離職。比如工作壓力過大，個人職業理想、職業抱負不同于實際從事的工作等原因，也會導致員工離職。

以上幾點是導致企業員工離職的主觀因素，其中前五點是與企業自身問題息息相關，企業必須十分重視，我所在公司在第一點上就出現了問題，由于高層領導管理風格存在問題，導致不能對企業員工公平對待，而缺失公平感的員工，企業又不能作出很好的安撫行為，導致員工憤而辭職，連帶影響其部門多名員工出現心理恐慌，接連提出辭職，而一個部門的問題往往又會影響到其他部門，最后導致全公司團結力大幅下降。如果從一開始就妥善處理好提出辭職員工問題，也許就不會出現后面的連鎖反應，所以解決優秀員工流失問題，要從高層管理做起；第二點，企業文化之于企業，猶如靈魂之于人，如果一家公司沒有企業文化，那么這家企業就如同丟了魂了人，如一盤散沙，而如果員工與企業文化相沖突，那么如果該員工無法適應企業文化，離職也是遲早之事，這時，挽留員工反而沒有太大意義，因為企業選擇員工，就要選擇價值觀相同的員工，方為管理之道；第三點薪酬因素，涉及到薪酬管理方面，重在員工入職時把握其薪酬期待值及薪酬計劃，對于企業來說十分重要，如果在這點上無法達成一致，即使員工入職，也早晚會因薪酬不滿而導致員工出現問題，對企業造成不良影響；第四點的企業發展前景，很大一部分歸于企業所選行業前景，及企業自身發展生存能力，如果所處行業如一潭死水，或夕陽產業，即使員工選擇該企業，也不會有長遠發展計劃。而企業自身早晚也要走向衰亡，如柯達公司，因數碼技術的發展，從一家世界級大企業至今日破產之境地，其優秀員工流失也相當嚴重；第五點職業發展前景，則取決于公司對待人才的態度，員工入職時，對于職業發展必然有短期及長期計劃，而人力資源部門必須搞清員工的這兩點計劃，并告知員工所聘崗位的發展，以免在入職后出現問題，而對于優秀員工，企業必須給予其足夠的發展空間，以便該類員工可以更好的發揮自己的能力，為企業做出更大的貢獻，獲取更多利益，達到雙贏的效果；而對于第六點的個人因素，人力資源部門有必要找出員工具體問題之所在，幫助員工解決相關問題，使得員工回到正軌。綜上所述，員工是企業最大的財富，是企業獲利的關鍵，是核心生產力，如果企業沒有重視員工的各項問題，無法自身做好，無法從高層做好，那么整個企業的運營與發展將會出現嚴重問題，導致員工心態失衡，對公司的信任及期望值下降，其中對優秀員工的影響更深，一旦這部分員工出現動搖及離職，對企業將造成無法估量的巨大損失。

客觀因素

競爭對手挖腳。優秀人才的培養需要花費企業大量時間和財力，為了節省這些成本，很多企業選擇了直接從競爭對手挖墻腳的方式獲得優秀人才。如果員工離開企業投向了它的競爭對手，那么企業的損失可能會成倍放大。首先，企業失去了一個熟練員工，從而帶來了招募成本；同時，由于項目延遲，公司會遭受額外損失。不僅如此，團隊士氣的下降會導致生產率下降，最終受損的還是企業。如果被挖走的員工是銷售，那么就意味著企業面臨失去客戶的危險。挖墻腳行為被業內人士稱為“人才偷獵”。

家人的影響。有時家人的影響也會導致員工離職，尤其是家庭觀念較強或對家人有強烈依賴感的員工，更容易受此影響而離職。

同事影響。辦公室私人恩怨，有時也會導致員工離職。

環境影響。一些員工會非常重視企業的辦公環境及硬件條件，如果不能如愿，也會導致這部分員工離職

搬遷。員工因家庭搬遷，移民等因素，使得員工被迫離職，也是導致員工離職的客觀因素。

以上五點是企業員工離職的客觀因素，第一點面對競爭對手挖墻腳的做法，要積極應對，對于企業來說，競爭對手的這種想法至少說明你的工作團隊具備吸引人的價值。以蘋果公司為例：“蘋果公司要求它的員工足夠優秀，足以吸引獵頭的注意，但同時公司對待員工非常好，以至于壓根沒人想要離開�！� 企業優待員工是防止其被挖走的第一要務。除此以外，還應采取一些戰術性策略。比如企業的員工個人信息不應被公開，員工不得把同事的個人信息告訴公司以外的人，有些企業在員工入職時就在合同中加入離職后在幾年內不得投奔競爭對手等條款加以限制。但不管怎樣，讓員工變成“挖不走”的人才，是企業需努力做到的；第二點家人的影響，企業需要幫助員工，了解信息，針對問題幫助員工解決員工自身想法，必要時需要幫助員工解決家庭問題，體現企業對員工的關懷；第三點同事影響，則需要敏銳觀察同事間的關系，畢竟這關系到公司內部氛圍，如果出現問題也不利于團結，主動找雙方溝通解決問題，以免問題擴大；第四點最好在員工入職前了解清楚該問題，現在很多大企業關注這個問題，而小企業容易忽略該問題，而恰恰大企業因為實力雄厚，辦公環境優美，而容易忽略該問題的小企業反而因實力問題而無法給員工提供很好的辦公環境，所以在入職前給員工一個準確的辦公環境定位是很重要的；第五點搬遷問題，這個問題很難解決，但因此類問題離職的員工占離職員工總比例來看，微乎其微�？偟膩碚f，客觀因素導致員工離職的現象，比起主觀因素來說要相對較少，但也不能因此忽略這些問題，因為離職現象多少會對其他員工造成一些影響，雖然客觀因素并非因企業自身問題而導致，但畢竟也是因員工自身主觀上產生離職想法，企業需要主動幫助員工解決問題，如果把這些問題妥善解決，這類員工會加倍努力回報企業對于自己的關懷與認可。即使員工最終離職，也會對企業有了正面的印象，對于企業來說也是利大于弊。 

人才流失對企業的影響

 人才的流失給企業帶來的損失非常嚴重。首先,企業經營策略被迫改變。企業中的核心管理人才的流失,會導致企業既定的戰略目標被迫調整,從而導致原有戰略中預期的利潤目標、經營指標等延期、更改甚至取消,企業的業務發展也承受著巨大的損害。其次,企業原有績效受到損害。企業技術人才的流失,會導致企業的技術優勢喪失;企業業務精英流失,導致企業市場份額的下降，更重要的是這些員工流失會使企業的一些技術機密、經營秘密外泄,使競爭對手掌握了本企業的“命脈”,企業經營就很被動。再次,人才成本的損失。人才的流失,其顯性損失不僅包括收入,還要包括對該員工的培訓費用等。而隱性損失就無法估量,包括對現有員工的壓力增加、企業聲望的下降等。最后是對團隊的影響。員工流失特別是處于工作或交際網絡中心的員工流失,會對其他人員的情緒和工作態度產生消極影響,這種影響具有較強的傳染作用,導致員工人心渙散,群體工作效率低下,更有甚者,會導致更多的員工流失,最終影響團隊凝聚力。所以，面對企業人才流失的狀況，解決這個問題勢在必行。

 

如何防止優秀員工流失

從招聘環節入手

 3.1.1 員工入職時的職業展望

避免優秀員工流失，需從招聘環節開始入手，對于應聘的員工來說，其個人職業展望對公司來說十分重要，如果應聘員工有頻繁離職的經歷，企業就有理由認為他不能在工作崗位上踏踏實實地做下去，類似這樣的人即使能力非常出色也不能長久地服務于企業，他常常把企業當成自身成長的跳板，一有機會就會棄企業而去。另外要了解清楚應聘的員工對于應聘職位的個人看法，如果沒有足夠清楚的認識，也應警惕該員工未來離職的可能性。

3.1.2 員工對企業的展望

 在招聘員工這個環節，也需要了解員工對企業的認識，以及員工對企業的展望，一方面可以顯出員工對應聘工作的態度，另一方面也可以了解到員工應聘工作的目的，如果僅僅是作為跳板，或對企業沒有足夠信心，即使該員工能力出色，在未來仍然有很大的離職可能性，對于企業造成人才流失的損失。