經(jīng)濟(jì)連鎖酒店薪酬管理淺析(二)

本論文在人力資源論文欄目，由論文格式網(wǎng)整理,轉(zhuǎn)載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點(diǎn)論文格式范文查看

1、連鎖酒店平均工資水平相對較低

BD連鎖酒店在中小城市一般在2000左右，大城市一般在2600左右，這在消費(fèi)水平很高的今天，根本無法滿足員工的消費(fèi)需求，再加上現(xiàn)在酒店行業(yè)的薪酬制度不合理，沒有一個(gè)規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，為了節(jié)約人力成本而克扣員工應(yīng)得的福利，對于工作能力強(qiáng)的員工來說，這樣的薪酬制度是不公平的，對于工作能力差的員工來說，更是缺乏工作的動力，工作狀態(tài)更加渙散。

我國連鎖酒店行業(yè)薪酬福利待遇低，薪資結(jié)構(gòu)不合理，發(fā)展空間小，職業(yè)生涯廣度和深度都不夠，缺乏專業(yè)的酒店管理人才培訓(xùn)體制。

2、薪酬結(jié)構(gòu)單一

薪酬分配的方式比較單一，不能根據(jù)實(shí)際工作、人員差別和崗位特點(diǎn)分別實(shí)施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業(yè)績存在著脫節(jié)現(xiàn)象。

3、員工很難找到服務(wù)工作的興趣

員工很難找到服務(wù)工作的興趣主要原因是1）酒店不重視對員工歸屬感的培養(yǎng)；2）酒店工作壞境較差，酒店內(nèi)的工作環(huán)境，員工住宿環(huán)境，更衣室和員工食堂環(huán)境都能影響員工的工作效率；3）薪酬待遇不合理，酒店行業(yè)的基本工資普遍較低；4）對員工的選拔與任用不公平；5）酒店工作一般較為繁瑣，且需要有足夠的耐心

4、對內(nèi)缺乏公平性

絕大部分的員工都認(rèn)為酒店現(xiàn)行薪酬無論是對新員工而言還是對老員工而言都不太有吸引力，酒店員工對薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性的滿意度都較低。BD酒店的薪酬在外部缺乏競爭性使得酒店對新員工沒有吸引力的同時(shí)在對酒店內(nèi)在職老員工的留用上也具有一定的阻礙作用。這就意味著酒店員工的流動性大，員工離職率高，想要吸引新進(jìn)員工困難，尤其是對需要專業(yè)技能或高學(xué)歷、具有管理才能的員工吸引困難。對于已經(jīng)在酒店工作的員工，其他酒店的薪酬水平更高，本企業(yè)工作能力較強(qiáng)的員工則會選擇跳槽，長此以往，酒店會流失大批優(yōu)秀員工，嚴(yán)重影響酒店的人力資源質(zhì)量，降低酒店的服務(wù)水平。內(nèi)部公平性講求的是公平公正，公平的薪酬制度體現(xiàn)的是差別公平，在薪酬上要反映每個(gè)人擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、能力和貢獻(xiàn)度的差別，但酒店內(nèi)不同部門同一級別的員工其薪酬相差不大且新來的員工與老員工工資一樣多，高中生與大專生入職工資一樣多，使員工產(chǎn)生不公平感。

（四）連鎖酒店薪酬體系中存在問題的原因分析

1、績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用問題

企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設(shè)置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤，而一些建立績效考核的企業(yè)，要么績效考評結(jié)果不與工資、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒有獎(jiǎng)勵(lì)，正如BD公司，在為員工的待遇設(shè)置了固定標(biāo)準(zhǔn)總額以后，雖有績效方案，但是2016年下來80%的員工根本拿不到績效獎(jiǎng)金，等同于虛設(shè)，長期以往這種激勵(lì)的作用只是激勵(lì)員工的惰性。

2、不重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)

核心人員高薪是一方面，還有其他很多方面（物質(zhì)待遇、精神享受、權(quán)威、權(quán)利等）的內(nèi)容，最重要的還是要對核心人員的關(guān)注，了解他們的要求，讓其產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感、成就感及情感，這才是最重要的，關(guān)鍵是要留住他們的心，目前BD公司的核心人物除了薪資比普通員工高外，其他的待遇沒有任何區(qū)別，導(dǎo)致今年好幾個(gè)區(qū)域的核心人員流失。

BD2017年高級管理離職人員

酒店從業(yè)人員普遍流失率都比較的高，想要擺脫酒店從業(yè)人員流失率高的經(jīng)營現(xiàn)狀，必須采取相應(yīng)的改善措施，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的酒店經(jīng)營理念，重視人力資源薪酬管理，構(gòu)建合理的有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)的把握住每位酒店員工的心理，吸引住更多高素質(zhì)的酒店管理人才。

3、福利政策單一

福利也是員工整個(gè)報(bào)酬系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，好的福利對員工的激勵(lì)不亞于基本工資和可變薪酬。

酒店中不同員工具有不同的福利需求，不同層次及不同收入水平的員工對福利的理解或要求也會有不同的想法。通過對員工福利滿意度的調(diào)查，低學(xué)歷的員工對福利的滿意度比高學(xué)歷員工高，服務(wù)人員的滿意度也普遍的高于其他崗位的員工，學(xué)歷的高低與薪酬滿意度成反比，高學(xué)歷的員工由于其工作能力的相應(yīng)增高對薪酬福利等的期望更高，所以他們對酒店各個(gè)方面的要求也較高，而文化程度低的員工要求低、期望值低，所以其滿意度就高。酒店服務(wù)人員由于崗位本身可替代性強(qiáng)，因此要求也低，滿意度相對高。但是BD酒店對全體員工都實(shí)行統(tǒng)一的福利，發(fā)放法定福利五險(xiǎn)，在法定節(jié)假日發(fā)放福利物品，員工餐貼、夜貼、高溫費(fèi)等，沒有針對不同員工的需求設(shè)置有針對性的福利項(xiàng)目，雖然能滿足一些崗位簡單、職位低的員工的福利需求，但沒有對一些技術(shù)水平和文化程度高的員工起到激勵(lì)的作用，忽視了他們的需要，因此這種剛性的福利政策反而沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，容易引發(fā)員工更多的不滿。

4、崗位工資缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性

BD公司目前的崗位工資所有的崗位都統(tǒng)一模式，沒有“已崗定薪”，導(dǎo)致管理層人員，業(yè)務(wù)操作人員，營銷人員的薪資沒有特別大的區(qū)別，沒有科學(xué)性。

（五）連鎖酒店業(yè)薪酬體系中問題的相關(guān)對策

1、薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想

2、建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度

企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性，同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng)超過物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低，企業(yè)應(yīng)建立周期性薪酬調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。

3、重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)

在激烈的競爭中，企業(yè)在生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、質(zhì)量控制、營銷和服務(wù)等方面的能力比較容易被競爭對手模仿或是超過，但企業(yè)的人力資源及管理方面的創(chuàng)新是不會被取代的，我們認(rèn)為企業(yè)的20%的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富。企業(yè)如果要留住這些核心員工的話，薪酬設(shè)計(jì)是重中之重。

設(shè)計(jì)薪酬的第一步，了解核心員工的真正需求要設(shè)計(jì)出具有競爭力的薪酬，首先要洞悉核心員工的真正需要，根據(jù)馬斯洛德需要層次理論，不論這個(gè)核心員工如果特殊，都會有四個(gè)方面的需要：1）生理需要2)安全的需要3）自我發(fā)展的需要4）尊重的需要5）社交的需要

核心員工與普通員工的福利的要求不同，不同的年齡層次，不同的背景的員工對于福利的要求也是不同，這就要求企業(yè)的福利社交需滲透人性化，對于企業(yè)的核心員工不應(yīng)該直接沿用傳統(tǒng)的福利方式，而要在創(chuàng)新和細(xì)微上下功夫，核心員工并不在乎福利項(xiàng)目所花的金錢，而是更加關(guān)注它能夠給自己帶來的利益。

年齡段因素一因素二因素三

20-24 工作挑戰(zhàn)性薪酬資源供給

25-34 職業(yè)機(jī)會資源工作挑戰(zhàn)性

35-44 薪酬職業(yè)機(jī)會認(rèn)可度

45-54 薪酬職業(yè)機(jī)會影響力

55- 影響力職業(yè)機(jī)會薪酬

我認(rèn)為企業(yè)做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，可以結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，首先須有創(chuàng)新的薪酬觀，其次，員工薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)以市場為導(dǎo)向又結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，將市場薪酬水平作為員工薪酬水平判定的參照系。

4、重視內(nèi)在薪酬和福利的作用

對大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇等等，企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達(dá)到對其最大的目的。可以收集員工的喜好，在獎(jiǎng)勵(lì)或過生日時(shí)，投其所好，每個(gè)月一次滿意度討論，每年一至兩次正式調(diào)查，總經(jīng)理每月2次請你“吃早餐”，告之員工酒店發(fā)展情況，收集員工反映的內(nèi)部存在問題

（六）結(jié)論

薪酬管理是人力資源管理的核心，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理對于企業(yè)具有兩面性，一方面，適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，使員工把酒店當(dāng)家來看待，提高了工作熱情，從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。

相反，企業(yè)的薪酬體系存在問題就會影響員工的滿意度，容易產(chǎn)生消極態(tài)度，影響到平時(shí)的工作質(zhì)量，降低企業(yè)的管理水平。因此，要建立科學(xué)合理的薪酬管理體系以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

參考文獻(xiàn)

1、宋書武;酒店員工培訓(xùn)環(huán)境分析[J];今日財(cái)富(金融發(fā)展與監(jiān)管);2011年11期

2、付怡;淺析國內(nèi)酒店行業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J];科技致富向?qū)?2013年11期

3、范曉玲;論酒店非經(jīng)濟(jì)性薪酬的構(gòu)建[J];科技致富向?qū)?2013年20期

4、劉洋;我國酒店的人力資源管理的現(xiàn)狀分析[J];中國市場;2013年24期

5、范曉玲;淺析酒店人力資源管理中存在的問題及對策[J];青春歲月;2013年15期

6、張珠容;一條短信留住回頭客[J];現(xiàn)代青年(細(xì)節(jié)版);2011年08期

7、尹晶;于嵐;我國民營企業(yè)薪酬制度改革的探討[J];商場現(xiàn)代化;2008年28期

8、魏延松;我國企業(yè)薪酬制度的分析[J];財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版);2008年01期

9、張金山;人力資本、薪酬制度與企業(yè)績效關(guān)系研究[D];吉林大學(xué);2008年

10、吳秀琳.淺談經(jīng)濟(jì)型酒店及其未來發(fā)展[J].重慶建筑，2008，（04）