績效管理的實踐與研究-以博盟精工軸承有限公司為例(二)

本論文在人力資源論文欄目，由論文格式網整理,轉載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點論文格式范文查看

（2）績效管理理念缺乏全局觀

從整體來講，博盟公司高層不太重視以未來愿景的構建來引導企業的發展，使績效考核失去了最根本的基礎。績效考評的目的在于引導員工尤其是經理層的思維和行動方向，這就需要企業愿景或發展戰略的指導。從從中觀上講，企業往往沒有明確“關鍵業務領域（KPA），使績效管理失去提高關鍵業務領域的效率和效果的功能。從微觀上而言，企業關鍵績效考評指標體系設計不合理，要么指標不合理，體系龐大，面面俱到，不能根據企業發展的不同階段，確定適當數量的、可執行的考評指標。要么指標權重和標準設計不合理，不能體現企業的引導意圖。要么考評周期不合理，過長或過短。績效管理系統內部各環節之間也在相互脫節現象。

（3）績效管理缺乏運行環境

績效管理系統作為一個系統，它并不是一個封閉的系統，而是一個動態開放系統，有著自己特定環境，這些環境因素質包括企業文化、企業全面預算以及人力資源管理其他職能等。績效管理只有與企業特定的環境相吻合時才能得以生存和發揮它的優勢。企業在實施績效管理過程中，缺乏對運行環境的很好研究，也不能根據環境的變化，對績效管理系統進行調整，使企業的績效管理脫離企業的實際情況而導致無法實施。

（四）博盟公司績效管理存在的問題對策

（1）績效考核體系的完善

有效運行績效循環，建立完整績效體系。一個完整的績效管理應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結果應用四個步驟的循環。制定績效計劃時要結合部門工作重點和目標，設計考核體系，確定崗位績效指標。實施績效輔導階段，要幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的偏離，并對目標進行跟蹤與修改。績效評價要客觀公正，并及時反饋，使員工了解自己的績效狀況，明確下一步的奮斗目標。完成考核后，要將績效考核的結果應用于薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中，同時還要為員工的職業生涯設計提供建議等，形成有效的績效激勵體系。

博盟公司的績效體系設計六步法：

第一步，工作分析法。工作分析是企業管理和人力資源管理的基礎，對全公司各部門、各崗位進行客觀分析，得出各崗位的工作特性，并作為績效考核依據。

第二步，列出績效指標庫。基于勝任力、工作態度、工作能力、工作成果等多方面綜合素質能力，建立各項績效要求。

第三步，設定目標值要求。針對博盟公司的各部門采取不同類型的以適應于部門崗位特性的目標值要求，針對職能部門，則采用評價指標、服務指標、投訴指標及工作創新指標來設定目標；針對生產、技術、品質等部門，設定量化及可持續發展目標要求。

第四步，設計績效考核表。績效考核表才用權重分值，滿分100分，職能部門服務權重分值60分，工作改善及創新權重40分；管理崗位生產業績指標及業務能力權重60分，創新及改善權重40分值；一線工人業績指標、質量指標、成本指標及創新指標權重70分，現場維持及其他違紀權重30分。

第五步，薪酬與績效相結合。加大個人薪酬由績效考核結果的占比，提高績效獎勵的金額，使績效結果的不同能夠明顯地在工資薪酬中體現出來，從而起到激勵績效做效果。

第六步，形成績效考核制度。將績效考核管理形成規章制度，明確公司的績效考核內容，列為公司所有崗位員工主要工作內容，制定工作流程，約束各層級考評人員的考評權利，建立績效溝通、績效面談、績效反饋制度。明確各層級人員績效考核方法。

（2）考核標準的制定

科學設計績效指標，客觀制定考核標準。績效考評指標應有人力資源部門牽頭，公司全員參與制定，必須是在企業發展戰略的指導下，將企業的各項指標由企業到部門，由部門到個人，層層分解下去。首先要根據個人的年度工作目標，結合崗位的工作內容、性質，初步確定該崗位績效考核的各項要素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關系，來最終確定各個崗位的績效指標和考核標準。

① 針對博盟公司的職能部門，采取要素評定法，工作記錄法和360度考核法來進行考核指標的建立；

②而一線生產人員，才用目標管理法，360度考核法，平衡計分卡，基于標桿管理的績效標準建立；

③對于職能中層及以下管理人員，基于綜合素質，專業知識能力，采用KPI關鍵績效指標來確立績效考核標準。

（3）績效管理培訓提升

培訓的內容應該包括績效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓，績效管理體系才有可能順利實施。通過培訓，提高企業各級人員對績效管理的認識，增強員工的自覺參與意識，激發他們的積極性和創造性，讓企業各個層面的人員都能夠積極參與到從企業發展戰略的制定到績效評估等各個環節。并通過參與來提升整個企業的績效管理水平，深化整個企業的績效意識。

三、結論

綜上所述，績效管理體系對于任何一個企業來說都具有極為重要的戰略意義。企業在實施績效管理時，只有清楚地分析問題的根源，并根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地采取適當的解決措施，才能充分發揮績效管理在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷發展。企業只有建立科學、有效的績效管理體系，才能正確的吸引和留用人才，發揮人才的巨大潛力和創造性，從而提升員工個人核心能力以及整個團隊的執行力和凝聚力，保證組織目標的最終實現。隨著信息時代的到來，人力資源的開發和利用在企業中起著越來越重要的作用。績效考核作為提高企業管理的重要工具顯得越來越重要。績效管理也日益成為組織人力資源管理的重要手段, 是幫助企業維持和提高生產力, 實現企業戰略任務和目標最有效的手段之一。想要提高企業運營效率，提高管理水平，擴大發展規模，唯有通過有效的績效管理及目標管理，不斷提升企業管理水平，才能夠使企業快速穩步發展，走在行業的領先地位。

參考文獻

[1]寇全祥,羅莉.綜合性比賽傳授法在初中足球訓練中的應用策略研究[J].當代體育科技,2018,8(18):12-13.

[2]李琛.機關事業單位人力資源管理問題分析及其對策[J].人力資源管理,2018(03):415.

[3]陳尚富.關于歷史上人才選拔問題的備考思路點撥[J].教學考試,2017(26):9-11.

[4晏娜. 基于企業戰略要求的YC公司員工職業生涯管理優化研究[D].廣西大學,2017.

[5]田效禹. 第二空間（北京）科技有限公司發展戰略研究[D].哈爾濱工業大學,2016.

[6]何民虎. 搜狐家居的發展戰略方向研究[D].上海交通大學,2014.

[7]吳艷利,郭偉.從勝任力角度談事業單位人才選拔工作的優化[J].河南科技,2014(19):223-224.

[8]曹仰鋒. 李屹立. 績效管遭遇失敗的七個原因[M].人民大學出版社.2009

[9]王懷明. 績效管理[M]. 山東人民出版社. 2009

[10]黃健忠. 績效管理：難在規劃重在執行. 2010

[11]鄭曉明. 績效管理實務手冊[M]. 機械工業出版社. 2010