論企業人力資源管理信息體系構建(二)

它是指企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，并充分考慮員工的期望，而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分 ，是企業發展戰略實施的有效保障，也是各項具體人力資源管理活動的起點和依據。它可以分為企業人力資源戰略 規劃、企業組織變革與組織發展規劃、企業人力資源管理制度改革規劃 、企業人力資源供給與需求 平衡計劃等子系統。 

（二）人力資源管理的工作分析系統

工作分析是對組織中各工作職位的崗位設置目的、崗位 職責、崗位工作內容、工作關系、工作環境等工作 特征以及對完成此工作員工的素質、知識 、技能要求進行調查后并進行客觀描述的過程，工作分析的結果就是編制出《崗位說明書》。工作分析最核心的內容包括工作說明和任職資格兩大部分內容。工作說明旨在客觀準確地對職位相關要素進行描述，是針對職位的，通常包括該職位的工作主 要職責、工作主要 內容、完成工作所需要的職權、在履行工作是與其他職位發生的工作關系和工作條件等內容，這是管理規范化的基礎，任何一個新人職者都可以通過工作說明來了解這個職位。

（三）人力資源管理的招聘系統

招聘系統是在人力資源戰略規劃系統做出企業人才供求分析之后才啟動的。招聘就是尋找并吸引合適的、有潛力的、薪金合理的工作候選人來從事企業內部的工作，只有吸引到優秀的人才，公司才能在市場 競爭中取勝。好的員工能為公司創造更多財富，還能為公司贏得更多潛在的客戶和合作伙伴。 

（四）培訓與員工發展系統 

培訓作為開發與發展人力資源的基本手段 ，在提升企業人力資本價值，增強企業競爭力方面有著重要作用。導入人力資源管理的企業特別注重對員工的培訓與開發。企業一般從公司發展和員工職業特征角度來為員工設計職業發展規劃。

三、企業人力資源管理信息體系構建策略

[ 主要責任人.2006年第 3期哈爾濱商業大學學報(社會科學版)總第 88期 ]現代人力資源管理體系，既要考慮到員工獲得知識所付成本，又要兼顧知識對企業的有效性，其體系構建策略如下：

（一）建立長遠務實的人力資源戰略規劃體系。設計企業員工的職業發展規劃主要通過人力資源規劃來實現，著眼于為實現企業經營戰略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才保障，并為企業人力資源管理活動提供指導。它包括：清查現有人力資源，弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況，分析現有人才資源開發狀況及存在的主要問題；預測未來人力資源的需求導向，并確定相對的需求量；制定匹配人力資源政策，確保需求與供給的基本一致；確定具體人力資源開發計劃和具體措施，搞好相應的信息反饋并做出適當的調整

（二）建立完整規范的人員招聘錄用體系。人員招聘錄用是根據企業發展的需要，確定企業用人的數量、類別、工作條件、任職資格、擬定工作說明、工作規范和用人程序，在人力資源規劃指導下把優秀、合適的人才招納進來，并使合適的人放在合適的崗位，是企業致勝的關鍵因素之一。招聘錄用體系包括：人才甄選技術設計；工作分析、職務設計和工作規范；招聘錄用程序；人才測評程序。

建立全員的學習教育體系。企業全員學習教育要求每一個員工都要積極學習和參加培訓，其最終目標是讓企業的每一個員工都得到學習、繼續教育和深造的機會。全員學習教育體系包括：終身學習教育制度；以知識培訓、技能培訓和態度培訓為重心的教育培訓體系：由外部訓練師資、內部專業培訓人員相結合的培訓隊伍；以在職培訓、半脫產培訓為主，多層次、多渠道、多形式的培訓網絡。

（三）建立公平合理的薪酬福利體系。公平、合理和規范的激勵機制是吸引人才、發揮廣大員工主動性、積極性和創造性的動力源泉，包括：工資管理制度；醫療保險制度：社會養老退休制度及住房、子女教育、年休假、出國旅游、職工持股、年底分紅等其它福利保障體系。

（四 ）建立開放公正的績效考核體系。績效考核是人力資源開發管理工作中的難點和重點，必須認真對待，高度重視，制定符合企業實際、具有較強可操作性的績效考核實施方案，并在企業內部大力推進實施，力求績效考核公正、開放。

四、總結

實際上，企業人力資源管理體系的運作過程中，還存在很多問題，人力資源管理工作是與其它管理工作密切相關的，如生產管理、營銷管理、財務管理等，都和人力資源管理工作交叉進行。有些人力資源管理問題源于企業其它方面管理的不完善，但也有些問題也源于人力資源管理體系自身，如部門之間、上下級之間人力資源管理職能某些方面比較模糊；同樣的人力資源管理問題，因不同管理者處地位的不同，會產生不同的看法和處理方式，由此產生諸多矛盾。但是只要結合實際情況，采取積極有效的人力資源管理戰略，構建完善的人力資源管理體系，充分發揮市場對人力資源配置的基礎性作用。

參考文獻

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