中小企業人力資源管理研究(二)

對于中小企業來說，為了滿足市場需 求，雖然組織開展了一些人員培訓開發工作，但是，在企業培訓設計 和規劃方面，普遍缺乏科學性、合理性，沒有進一步明確培訓的目 的、內容等。人員的培訓開發不到位，進而在培訓開發上的投入也明 顯不足，導致培訓效果呈現出差強人意。在對外人才吸引方面，與 規模企業相比，中小企業明顯處于弱勢地位，受自身條件的影響和制 約，在人才市場上中小企業難以吸引高素質的人才，同時受傳統文化 的影響，在人員選擇方面，存在側重親朋關系的現象，導致難以招到 真正有才能的人。 

（3）、績效考核缺乏科學性。

對于企業來說，績效考核就是對員工的 勞動成果進行科學的評價，通過獎懲進一步激發員工工作的積極性和 主動性。在企業內部，績效通常情況下直接關系到員工的工作任務， 由于中小企業對職位缺乏必要的分析，進而在設置考核指標時缺乏 科學性、合理性，在一定程度上影響考核標準的規范性，同時難以 量化，使得績效考核失去原有的價值。另外，在考評方法上主要是領 導考評，普遍側重考核結果，缺乏過程的考核，同時以此作為獎懲依 據。

 

（4）、激勵機制缺乏完善性。

在市場經濟環境下，與規模企業相比， 中小企業的激勵機制普遍缺乏完善性，主要表現為：首先，中小企業 的激勵機制缺乏長期性和有效性。一些激勵措施普遍存在臨時性，例 如在經營過程中，遇到難題臨時制定獎勵機制。其次，激勵機制缺乏 個性化，激勵是借助某些行為調動員工的積極性，然而，中小企業在 制定激勵機制的過程中，沒有對員工的心理、年齡、性別等因素進行 綜合分析，在一定程度上弱化了激勵機制的個性化。第三，激勵方式 的單一性，中小企業在實施激勵機制時，普遍將員工視為理想的“經 濟人”，這種激勵方式必然導致員工的薪酬結構脫離企業的發展方向。 

（5）、薪酬偏低。

與規模企業相比，中小企業的薪酬普遍偏低，進而 導致薪酬管理脫離企業發展戰略。中小企業在設計薪酬管理系統時， 缺乏對企業總體戰略、人力資源戰略等因素的綜合分析，為了薪酬設 計薪酬體系，簡單地將薪酬視為企業管理的目的，沒有意識到企業未 來發展的重要性而投入大量的人力、財力設計薪酬體系，卻不知這樣 的做法對企業的戰略目標沒有任何意義。另外，薪酬標準缺乏規范 性，沒有意識到非經濟性報酬的重要性。多數中小企業在對員工實施 獎勵時，將經濟性薪酬視為唯一的獎勵手段，而對于那些側重個人發 展機會、成就感等非經濟性報酬的員工來說，經濟性薪酬對其激勵的 作用并不是那么明顯。聘的原則，往往在員工招聘時出現“走后門”和任人唯親等現象。同時員工招聘時的甄選方法也很單一，大多只是采用面試形式，而且招聘錄用人員時，往往不考慮員工學歷、素質和能力與企業崗位匹配情況。小微企業員工招聘缺乏科學性往往會導致小微企業招聘不到適合企業需要的人才，進而出現不斷進行招聘，卻又不斷出現員工離職的尷尬局面。

四、中小企業實施人力資源管理的具體措

對于中小企業來說，為了在規模企業的夾縫中更好地生存和發 展，需要做好以下人力資源管理工作。

(1)、加強職位分析，確保人與崗的匹配性。

在日常經營過程中，確 保人與崗之間的匹配性，這是企業實施人力資源管理的根本所在，所 以，企業首先要分析職位，對于人力資源部門來說，在日常工作中， 需要根據工作的實際情況，對職位加強分析，在一定程度上明確企業 需要的人員數量、類別、任職資格等，同時對員工的綜合性進行考核評價，例如工作業績、工作態度、職務能力等，進一步了解員工與崗 位之間的匹配程度。另外，對職位加強考核和監督，最大限度確保人 與崗之間的匹配性。 

（2）、給予培訓開發高度重視并有效付諸于實踐。

在激烈的市場競爭 中，為了實現自身的生存和發展，中小企業需要在培訓開發方面給予 高度重視。首先須制定完善的人力資源培訓開發體系，將企業自身的 經營戰略目標與員工個人培訓需求進行融合，在選擇培訓內容時，側 重幫助員工掌握工作技能，在一定程度上提高員工的工作績效，從根 本上促進企業的持續發展。其次引進優秀的人才，優秀的人才是中小 企業持續發展的基礎所在，受自身條件的影響和制約，中小企業可以 借助人才市場或產學研合作的方式，以及年薪、福利、期權、股權等 方式吸引優秀人才，在短時間內，使企業與人才之間產生相互吸引 力。除此之外，中小企業要加大教育培訓力度，同時規劃員工的職業 生涯，幫助員工適應組織的發展節奏，確保員工掌握實現組織戰略目 標所必要的知識與技能，同時滿足員工的個人成長與學習發展。

（3）、加強績效考核。

在日常經營過程中，中小企業為了調動員工工 作的積極性，需要加強績效考核，首先，建立科學合理的績效考核體 系，①明確考核的層次，②完善考核內容，③制定考核標準，④制定 考核方法。在考核過程中，綜合考量員工的素質、工作實績等。其 次，確保考核過程的科學有效。要達成科學有效的考核效果，須做到 全程的認真監督與溝通，而溝通不僅限于考核之后。考核之前，需要 就考核標準與目標與員工進行充分的溝通，經員工確認后方能展開考 核工作，考核結束后須慎重對待考核結果，對于中小企業的領導層來 說，要高度重視績效考核結果的反饋情況，一方面與被考核人員進行 溝通訪談，收集分析考核結果，另一方面將考核結果與效用掛鉤，根 據考核結果對被考核人員進行獎懲，進而在一定程度上發揮績效考核 的作用。 

（4）、完善激勵機制。

對于中小企業來說，在績效考核的基礎上，要 完善激勵機制，首先，激勵機制要滿足企業員工的個性化需求，在制 定激勵機制的過程中，需要結合企業自身的實際情況，同時考慮工作 崗位、員工群體等因素方能制定相應的激勵措施。其次，根據員工的 實際需求，建立完善的激勵機制，最大限度地對員工需求進行全覆 蓋。隨著經濟的發展，生活水平的提高，人們的需求呈現出個性化的 趨勢，在這種情況下，中小企業可以根據員工的不同需求，建立多元 化的激勵機制，持續培養優秀人才并加強留任管理。

（5）、對工資分配進行規范化管理。

對于中小企業來說，需要在企業 內部營造一個公平的環境，首先，按照自身不同階段的戰略目標設置 科學合理的薪酬結構，在不同的發展階段，中小企業需要有與之相適 應的戰略目標，同時薪酬結構要符合每一個階段的發展需要，必要的 情況下，重新設計和調整各個階段的戰略目標。在人力資源管理總體 框架的要求下，中小企業要對員工的工資、管理等問題進行綜合分 析，最大限度提高員工的薪酬水平，使薪酬與績效相聯系，通過績效 適當拉開員工之間的收入差距，進一步激發員工工作的熱情。其次， 合理規范薪酬結構，對于中小企業來說，為了確保企業內部薪酬水平 的公平性，在確定薪酬標準的過程中，需要科學測評各崗位所需的知 識、技能、工作的復雜程度等因素。

五、總結

通過以上分析，在知識經濟時代，隨著全球經濟一體化進程的 不斷推進，人力資源逐漸成為企業之間競爭的焦點。在激烈的市場競 爭中，與規模企業相比，中小企業屬于弱勢群體，為了確保自身的生 存與發展，中小企業必須高度重視人力資源管理，同時制定科學合理 的人力資源管理措施，確保企業健康發展。