知識型員工激勵問題的研究(二)

企業要求知識型員工循規蹈矩的條條框框太多，知識型員工在組織內的發展機會不多，參與決策的機會也不多等，表明了企業對知識型員工的尊重還不夠，也不太信任他們，從而挫傷了知識型員工的積極性。

（四）只比較重視從工作條件

現代化的工作條件對知識型員工有極大的誘惑力。企業通過工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設計，可供選擇的工作時間，即企業讓知識型員工獲得新的工作機會以此對他們進行工作激勵。

（五）激勵機制的設計缺乏創新

企業大多比較“務實”，他們關注的只是那些能在短期內為企業帶來價值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵制度的完善問題。

（六）沒有根據知識型員工的需求進行有效的激勵

企業沒有根據知識型員工的個體需求對他們進行有效地激勵。調查發現，企業跟員工之間并沒有進行過多地交流與溝通，從而也不可能很好地了解他們的需求。

三、企業知識型員工激勵中主要存在的問題

（一）薪酬結構不合理,滿意度普遍低

許多企業的薪酬結構不能體現企業的總體戰略和人力資源規劃，激勵性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴重挫傷員工尤其是知識型員工的工作熱情。

（二）人才培養和選拔上主觀隨意性大

忽視知識型員工的個人發展，職業升遷渠道單一，缺乏專業培訓和深造發展機會。對知識型員工的獎勵方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒有顧及員工的個人發展規劃。

（三）企業管理制度缺乏自主性

知識型員工傾向于寬松、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業缺少有效的溝通渠道，而且對知識型員工行為的指導和監督過于細致，甚至采用行政命令的方式強制性地發布指令。

（四）忽視了知識型員工的內在需求

知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓機會。然而，很多企業不注重員工的教育培訓，迫使知識型員工通過在企業間流動而學習，以實現自身增值。

四、改進激勵知識型員工的建議

企業應根據自身的實際情況，制定合理有效的激勵體系，并嚴格執行。只有這樣才能有效地激勵知識型員工，為企業創造更多的財富。下面提出幾點具體激勵措施的改進建議：

（一）加強成就激勵

有些組織的薪酬水平不低，但員工的工作及積極性任然不高且人員流動率比較大。究其原因，體現在對知識型員工工作上的自由度限制比較大，缺乏良好的雙向溝通渠道。

為此，企業可從以下幾個方面著手：

1．為員工制定職業生涯規劃

當一名新員工進入公司后，部門經理與他進行一次深入的長談，了解他到本公司后，對個人的發展有什么打算，一年之內要達到什么目標，三年之內要達到什么目標，為了實現目標，除了個人努力之外，需要公司提供什么幫助。每年年末，部門經理都要和員工一一對照上一年的規劃進行檢查，然后制訂下一年的規劃。職業生涯計劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司的發展獲得永不衰竭的能量。

2.為員工提供升職機會和角色轉換

如果條件允許，管理者應當為員工提供無比廣闊的舞臺——知識型員工對其個人職業生涯的構想大致可以分為兩種類型：一種是遵循某種線形的發展軌跡，這群人目標明確，他們渴望征服、渴望超越、渴望挑戰更高——針對此類需求。

3．為員工找到能力上升的空間

一個員工能力存在著“階梯差異”的環境可以激勵人們正視自身存在的不足并主動設法去改進。企業的新員工中“來之能戰”、“戰之能勝”的人才是比較少的。企業可以一邊從國內高校招募有潛質的人才，一邊請到一批經驗豐富的“高手”，請他們引領著那些無比刻苦但卻經驗不足的“新手”，使之逐漸熟悉自己的業務領域。新員工的學習能力很強，很快的，他們又成為下一批員工的楷模和榜樣。梯級的自然形成總能讓員工找到能力上升的空間。

（二）建立合理的薪酬制度

1．加強薪酬激勵

薪酬是最重要的激勵因素，但并不是說只有付給員工豐厚的薪酬就可以達到激勵的目的。要想使薪酬起到應有的激勵作用，必須采取合適的薪酬支付方式。

（1）績效工資制度比年功序列工資制度更具有激勵性，因為在績效工資制度中薪酬與工作績效之間具有很大的正向關性。

（2）強化理論認為，不定期獎勵比員工可預測的定期獎勵更具有激勵性。

（3）年齡、性別等個性因素差異導致人們對不同的支付形式（如實物支付和延期支付等）有不同的偏好。因此，企業可制定諸如薪酬自助餐一類的計劃供不同偏好的人群選擇，以達到更好的激勵效果。

2．實施彈性福利制