招聘面試的方案設計與研究(一)

招聘面試的方案設計與研究

【提綱】

一、企業招聘面試中存在的問題

二、結構化面試的介紹

（一）、何謂“結構化面試法”

（二）、勾畫出結構化面試的步驟與技巧

三、結構化面試法的測評要素

四、結構話面試的優點

【關鍵詞】招聘面試、結構化面試、面試技巧

前言

企業崗位招聘的來源主要有兩種，內部晉升和調崗，以及外部招聘。而不管是采用哪種方式，為了考核人選的各項匹配度，面試環節都是必不可少、非常重要的一部分。本文前一部分主要概述了面試環節的意義，和簡單分析了在招聘面試過程中存在的主要問題，圍繞結構化面試進行研究，提出了自己的一些想法。

一、企業招聘面試中存在的主要問題

　　企業招聘面試過程中產生了問題，分析原因大致有以下幾方面

　　（1）專業度不高的面試官

　　面試評估過程中面試官對應聘者提問環節出現的問題最多，這是面試官專業度不高所造成的，提問缺少目的性，邏輯較亂。

　　（2）過多的主觀判斷

　　在溝通過程中，面試官會頻繁的依賴自己的主觀判斷。面對一個家庭條件比較優越的人選，就會覺得對方吃不了苦。反之面對一個開朗外向的人選 ，就覺得他的綜合能力和性格一樣好。

　　（3）介紹太多企業及崗位信息

　　大部分面試官在面試一開始，都會向求職者介紹企業和招聘崗位的情況。一部分不專業的面試官在介紹時，會講解的非常詳細，給到聰明的面試者投機取巧的機會，在之后的面試中，回答問題也一樣會不真實。不少人選的簡歷還會根據企業發布的崗位要求和應聘條件來特別設計的。

　　所以招聘專員千萬要避免不小心泄露自己希望聽到的答案，尤其不行進行引導式提問。比如介紹完企業該崗位經常加班后提問“你能吃苦嗎？”，人選知道面試官希望聽到的答案，回答“能”。

二、結構化面試的介紹

近幾年結構化面試已經成為招聘者必須要掌握的技能，結構化面試為結構化面試過程和結構化面試手段的總稱。

（一）、什么是“結構化面試法”呢？

結構化面試指的是在面試前設計完整的面試內容、流程及技巧。根據崗位的性質，特定特征，采用設計好的結構流程去評估人選的勝任力、匹配度及綜合素質的方法。這種面試方法需要進行全方位的分析。根據事例評判，并建立題庫。

面試前設計好的內容、試題得分標準等進行一系列結構化的面試方法，由面試者按照流程、程序和設定好的問題進行提問，提問通常經過精心的設計，按照一定順序進行，依次考察人選的求職意向及穩定性、溝通表達能力、人際交往能力、反應能力、思維邏輯是否清淅、抗壓能力等。也會出現一個提問考察兩個方面的情況，最后根據人選的綜合表現，對其進行相應的評價。

現在，隨著市場的快速發展，企業用人需求不斷變化，為了盡快的招到匹配的員工，越來越多的企業開始使用結構化面試代替傳統面試。

面試的整個過程主要是準備、結束、以及中間的面談三個部分組成。

面試前的準備工作也是尤為重要，要選擇一個適當的地點和氛圍，面試人員可以先做自我介紹，拉進距離感，消除應聘人員的緊張感，讓其能夠暢所欲言。

在面試中，對于一線員工，一般都需要考察溝通表達能力；人際交往能力和團隊合作能力、個人價值觀、業務能力。這就是面試中最重要的面談環節。關于溝通表達能力的評估，通過與應聘者自我介紹和聊天，可以得出大致的判斷，可分為優秀、良好、差三種標準。作為管理層，就必須要具備上層思維、管理團隊、團隊合作的技能。“告訴我你帶過最影響深刻的團隊的怎樣的？

面試結束之后詢問人選還有沒有疑問并給他解答，這是在尊重面試者，說明清楚給答復的時間和后續安排，也要感謝面試者花時間過來公司參加面試。就算是覺得這個人真的暫時不合適。

面試結束后根據人選各方面的情況和部門負責人共同商量是否錄用，素質態度一些原則性問題，足可以直接淘汰，則不用考察其它方面的能力了。

（二）制定出結構化面試的步驟和技巧