我國小型制造業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進對策(三)

2.人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)都是根據(jù)實際情況因地制宜，應(yīng)時而變。微軟有自己選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，但是并不恪守教條。比如，80年代后期，由于微軟的快速成長，只招聘剛剛畢業(yè)的人才已經(jīng)不能夠滿足公司擴張的需要。微軟7000個空缺職位中，75的人員是從業(yè)界招募的有經(jīng)驗的人才。當(dāng)他們聽說網(wǎng)景在硅谷的營運中心正在縮減時，立即組成獵人才小組，列出主要目標(biāo)人才，主動上門聯(lián)系。微軟甚至為了得到某個業(yè)界有經(jīng)驗的人才，不惜買下他所在的公司。這種根據(jù)實際情況，發(fā)現(xiàn)人才，珍惜人才的做法為微軟的人力資本增添了不小的實力，也為微軟實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略計劃打下了堅實的才智基礎(chǔ)。在人力資源管理中，所招聘人才年齡的大小，經(jīng)驗的缺乏和豐富，沒有絕對的好與不好之分，只有合適的，才是最好的。

(三) 建立合理的人力資源培訓(xùn)體系

人力資源培訓(xùn)是凝聚力和團隊精神培養(yǎng)的搖籃。引進人才只能緩解暫時只需,所以企業(yè)主要的還是靠自己培養(yǎng)。企業(yè)建立規(guī)范的人力資源培訓(xùn)體系在提高員工綜合素質(zhì)的同時還可以使職工認(rèn)識到企業(yè)的宗旨和價值觀,在潛移默化的過程中增強員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

以阿里巴巴的人力資源培訓(xùn)體系為例，公司除了價值觀的培訓(xùn)，不同的崗位也要接受不同的培訓(xùn)，并且是全員都要培訓(xùn)。目的都是為了提高企業(yè)員工的素質(zhì)，最有趣的是阿里的培訓(xùn)就像是員工回到了學(xué)生時代一樣，以能者為師，并且次數(shù)頻繁，幾乎每周都有培訓(xùn)，覆蓋率達到70%。而且管理還非常嚴(yán)格，對于遲到10分鐘或無故缺席半小時以上者，培訓(xùn)管理人員將其通報給HR及直接主管。另外，如沒有完成任務(wù)(老師布置的作業(yè))，也會受到相應(yīng)的懲罰。正是這種制度，使得這群平均年齡只有27歲的年輕人，為阿里巴巴創(chuàng)造了一個又一個奇跡。

(四)建立合理的福利薪酬體系

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要組成部分,它在激發(fā)員工動機,增強企業(yè)凝聚力,提高員工工作效率,促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展方面都起著重要的作用。合理的薪酬不但能有效的激發(fā)員工的積極性,主動性,促使員工全心全意地為企業(yè)目標(biāo)奮斗,提高企業(yè)效益,而且能在人力資源競爭激烈的知識經(jīng)濟下吸引和留住一支高素質(zhì)、具有競爭力的員工隊伍。

小型制造業(yè)企業(yè)在競爭日益激烈的市場環(huán)境下更應(yīng)重視福利薪酬體系的建設(shè)，以此提高在同行業(yè)中競爭的優(yōu)勢，同時好的薪酬福利體系對內(nèi)具有一定的激勵作用。企業(yè)在建立薪酬福利體系時因遵從一下幾點：

1.企業(yè)對工資的構(gòu)成應(yīng)有一個準(zhǔn)確清晰的把握，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定及時、足額的支付員工勞動報酬，如加班工資、病假工資、年休假工資等，以免引起不必要的爭議。

2.提供富有競爭力和公平的薪酬，公平、公正是實現(xiàn)報酬制度達到滿足激勵機制的重要因素之一 ，對于通過勞動獲得報酬的員工而言，勞動報酬和勞動付出應(yīng)是相對應(yīng)的，因此企業(yè)在薪酬問題上要與員工之間達成互信；穩(wěn)定而富有競爭力的薪酬有利于企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，保持對外優(yōu)勢。

3.根據(jù)自身實際情況合理設(shè)計符合員工需要的福利項目，好的福利有利于提高員工對企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感，企業(yè)在支付基本薪酬的同時可以提高福利的多樣化，滿足不同年齡、不同層次員工的需求。

4.實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性。績效工資在豐富薪酬內(nèi)涵和作用的同時還具有一定的激勵性，設(shè)置科學(xué)合理的KPI也可以提高員工工作的主觀能動性。

（五）加強企業(yè)文化建設(shè)