我國(guó)小型制造業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進(jìn)對(duì)策(二)

3.沒有完整的人力資源培訓(xùn)體系，在小型制造業(yè)企業(yè)中，一線員工數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于管理人員的數(shù)量，而企業(yè)僅僅是重使用，輕開發(fā)，忽視員工的培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)，從而導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生基層人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上生產(chǎn)進(jìn)度需求，管理者又不安于停滯不前的現(xiàn)狀，使企業(yè)進(jìn)入招聘-離職-再招聘的困局中。

4.薪酬制度不盡合理，隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，受個(gè)人需求、家庭環(huán)境和生活壓力等因素的影響，更多的是希望有豐富的勞動(dòng)報(bào)酬或福利，因此企業(yè)能否滿足員工的預(yù)期收入將會(huì)成為留住人才的又一關(guān)鍵因素。

5.普通大眾對(duì)傳統(tǒng)小型制造業(yè)勞動(dòng)密集、代加工、發(fā)展落后、管理混亂等外在形象的認(rèn)知難以轉(zhuǎn)變，比如許多剛畢業(yè)步入社會(huì)的勞動(dòng)者眼光更多的放在新興產(chǎn)業(yè)，而不考慮到制造業(yè)行業(yè)里發(fā)展，以此滿足自己高收入和擁有較大發(fā)展空間的期望，這也成為小型制造業(yè)企業(yè)在人才引進(jìn)過程中的又一難題。

二、解決對(duì)策

(一) 更新觀念，深化認(rèn)識(shí)，根據(jù)發(fā)展水平制定合理的人力資源規(guī)劃。

1.生產(chǎn)力在不斷地發(fā)展，企業(yè)管理思路也要與時(shí)俱進(jìn)，在發(fā)展中求創(chuàng)新，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理思想來制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃,優(yōu)秀的管理思想與自身實(shí)際優(yōu)點(diǎn)相融合，有利于企業(yè)人力資源管理方式的多樣化和軟實(shí)力的提升。

2.堅(jiān)持以人為本，傳統(tǒng)的企業(yè)將員工作為企業(yè)發(fā)展的基本資源，簡(jiǎn)單的等同于有獨(dú)立思想的工業(yè)生產(chǎn)機(jī)器，只著眼于如何利用有限的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，忽視了員工個(gè)人生存發(fā)展的各項(xiàng)需求。而現(xiàn)代企業(yè)管理更多的強(qiáng)調(diào)以人為本，將員工視為企業(yè)生產(chǎn)要素中重要的一部分，在引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)給予充分尊重的同事最大化的滿足個(gè)人合理需求。

3.建立符合自身發(fā)展實(shí)際情況的人力資源管理信息系統(tǒng)，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的日益成熟，人力資源管理信息系統(tǒng)隨著信息流的延伸或改變而突破了封閉模式，延伸到企業(yè)內(nèi)外部的各個(gè)角落，使企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工也能參與到人力資源管理活動(dòng)中，即人力資源管理信息化的全面解決方案。其良好的操作性可以提高人力資源管理部門的工作效率或?yàn)槿肆�資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供數(shù)據(jù)和信息。

4.立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高自動(dòng)化程度。勞動(dòng)力作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要生產(chǎn)要素，近年來勞動(dòng)力成本大幅攀升，成為制造業(yè)的一大負(fù)擔(dān)，因此，制造業(yè)亟需轉(zhuǎn)型升級(jí)，加快自動(dòng)化建設(shè)腳步，以此降低人力成本，使更多的資源應(yīng)用于核心技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用，從而推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

(二) 充分重視人力資源的開發(fā)

人力資源管理優(yōu)化，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，深化改革，促成企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，具有重要的意義，小型制造業(yè)企業(yè)深處新時(shí)代改革發(fā)展的前沿，也不可避免的要面臨人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期、高效的運(yùn)作和發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才。以全球最大的電腦軟件供應(yīng)商微軟為例，微軟公司1975年創(chuàng)辦之初，只有人員數(shù)名，收入1.6億美元。如今，微軟公司擁有31396名員工，2003年4月6日，微軟公司的市值達(dá)2000億美元，名列全球第二。總裁比爾.蓋茨在自己四度榮登世界首富寶座之時(shí)，也造就了微軟數(shù)以千計(jì)的百萬富翁。微軟被稱為“迄今為止致力于PC軟件開發(fā)世界上最大最富有的公司”，并被視為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的代表。一代巨頭的成就也正是因?yàn)槲④浀娜肆�資源體系在吸引、培養(yǎng)和留住國(guó)際化高素質(zhì)人才方面獨(dú)具一格：

1.人才招聘有著獨(dú)特的策略，他們不重視工作經(jīng)驗(yàn)，而是直接鎖定那些剛剛畢業(yè)且極其聰明的學(xué)生，因?yàn)槟贻p人更具有改變世界的心態(tài)。聰明才智代表了有創(chuàng)造力的思考，年輕的心充滿把事情做好的動(dòng)力。對(duì)微軟這樣的企業(yè)來說，這種因素比知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)更重要。但是微軟選拔人才并不是把聰明放在第一位，最重要的是適合公司的人才，在最適合的基礎(chǔ)上，挑選最聰明的人。這對(duì)于我們選用人才很有借鑒意義。站在戰(zhàn)略的高度決定我們選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，才能夠保證所組成的團(tuán)隊(duì)朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。