簡析中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策(二)

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，有效的薪酬管理，能夠起到很好的激勵作用，但是當(dāng)下很多中小企業(yè)尚未建立合理、完善的薪酬管理制度。主要體現(xiàn)在一下幾點：

1、公司薪酬不統(tǒng)一，缺乏公平性

現(xiàn)在很多中小企業(yè)工資標(biāo)準不統(tǒng)一，隨意性相當(dāng)大，同工不同酬現(xiàn)象很普遍，造成員工心理不平衡，影響工作積極性。

2、績效工資與工作能力、貢獻不匹配

在進行績效考核時，由于沒有科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準，無法對員工的工作能力、對企業(yè)的貢獻進行科學(xué)準確地衡量，導(dǎo)致其績效工資與該員工工作能力、貢獻不相匹配。這會嚴重影響員工的工作積極性，大大減弱薪酬的激勵作用。

3、薪酬體系設(shè)計不合理

首先，工資的固定部分所占比例過大，浮動部分所占比例過小或者根本就沒有，無法起到很好的激勵作用；其次，沒有制定與目標(biāo)達成情況掛鉤的獎金制度，完成目標(biāo)也沒有獎金，只是通過強壓的方式逼迫員工完成，沒有真正調(diào)動員工的主觀能動性；最后，員工福利太少，中小企業(yè)受規(guī)模盈利能力限制，一般無法提供，也不愿意提供很好的員工福利，致使員工幸福感不強。

二、造成這些問題的原因分析

（一）企業(yè)管理觀念落后

目前，大多數(shù)中小企業(yè)管理者對人力資源管理的認知是不夠的，只是把人力資源部門看做是一個后勤管理部門，主要工作就是簡單的人員招聘、考勤管理、工資發(fā)放等，觀念還處于人事管理階段。企業(yè)管理者對人力資源管理部門缺乏足夠的重視，也缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，企業(yè)人力資源管理工作還沒有真正的從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理。

（二）受企業(yè)規(guī)模的限制

中小企業(yè)一般規(guī)模較小，人員較少，盈利能力也有限，特別傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，隨著近年來人力、原材料、環(huán)境、資金等成本的不斷上漲，企業(yè)經(jīng)營越發(fā)困難。企業(yè)經(jīng)營困難自然難以提供在當(dāng)?shù)赜懈偁幜Φ母＠�待遇，無法招聘到優(yōu)秀的人才，同樣是由于福利待遇問題，公司無法提供在本地區(qū)富有競爭力的工資待遇也會造成公司員工離職頻繁，離職率居高不下，無法留住優(yōu)秀人才，惡性循環(huán)，造成企業(yè)面臨招不到人也留不住人的窘境。

（三）企業(yè)性質(zhì)制約

現(xiàn)階段很多中小企業(yè)管理模式都是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的，企業(yè)的投資人也同時是企業(yè)的管理者，同時企業(yè)管理層中也大都是和管理者關(guān)系密切的人，任人唯親現(xiàn)象普遍，用人首先講究的是可靠、可控、可信，而不是能力優(yōu)先，也就是一般所說的家族式企業(yè)管理。在企業(yè)的日常管理中，一般就是憑管理者多年積攢的個人經(jīng)驗和大家的擁戴也就是個人威望，進行粗放的管理。由于管理者個人和整個管理團隊缺乏專業(yè)的管理人才，隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴大、內(nèi)部流程的復(fù)雜化等，管理層管理水平對企業(yè)發(fā)展的制約會越來越突出。人力資源管理也受到這種家族企業(yè)管理模式的嚴重制約，限制了選人用人的空間，優(yōu)秀的人才無法得到重用和進升，個人的職業(yè)生涯規(guī)劃得不到實現(xiàn)，往往會選擇離開，造成企業(yè)無法留住人才。

三、針對上述問題，提出以下對策

（一）企業(yè)要高度重視人力資源的管理與規(guī)劃