民營企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策研究(三)

由于民營企業(yè)管理基礎薄弱，基本上是采取家族式經(jīng)營管理模式，沒有完善的管理機構。

（1）制度松弛。對于想做出一番事業(yè)的人才來說，“人治”最讓人感到頭痛。很多企業(yè)有漂亮的“墻壁文化”，熱衷于制度上墻，卻忽略了它真正的意義。人事制度不能執(zhí)行或不能完全執(zhí)行的情況很普遍。“法治”不健全，規(guī)定只對“外層”員工有效，特權人物大于制度。制度混亂，職業(yè)人士無所適從。

（2）多頭管理。在對員工特別是對高級管理人員的任用、評價上，不是按照人事任免權限辦事。家族成員角色不清，多方干預，左右人事管理決策，影響對員工的正確評價和合理任用。致使員工做事總要看風聲，顧及多方的想法，執(zhí)行力不強，效率低下。

（3）人力資源管理制度不健全。人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達。一個人才選擇他為之服務的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是重要的標準。民營企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。但是，許多民營企業(yè)缺乏這種認識，激勵手段單一，不注重感情的投資，加之許多民營企業(yè)薪酬管理體系不科學，分配制度不靈活，工資薪酬定得過死，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況進行相應的調整。

（三）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

激勵對于調動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。在民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

（四）人力資本的投入不足 

大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓經(jīng)費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓以企業(yè)的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。對廣東省614家民營企業(yè)問卷調查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，占52.7%；采用邊干邊學方式培訓的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學校培訓，僅占被調查企業(yè)的2.28%。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依托，因而為了規(guī)避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數(shù)民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。

（五）企業(yè)文化發(fā)展滯后

企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的推動力。一個企業(yè)的動力及凝聚力都來自于企業(yè)的文化。沙民營企業(yè)不注重企業(yè)文化建設，企業(yè)文化普遍不足，企業(yè)員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念相錯位，嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。民營企業(yè)的企業(yè)文化帶有嚴重的家庭化、個人化、感情化特色，企業(yè)主一切的中心目標只有一個，就是為了自己及家庭聚斂財款。企業(yè)家急功近利，經(jīng)營行為短期化。另外，民營企業(yè)家由于素質有限，無意識提升先進管理經(jīng)驗和方法，企業(yè)取得一定成效后，便安于現(xiàn)狀，不思進取，形成了盲目性和個人崇拜，企業(yè)決策層顯現(xiàn)一言堂，決策層職能失效。

三、改革人力資源管理推進民營企業(yè)發(fā)展的對策建議

由于民營企業(yè)的人力資源管理中存在問題，而這些問題很可能威脅到企業(yè)的生死存亡，所以必須引起足夠的重視。改進民營企業(yè)的人力資源管理，成為民營企業(yè)發(fā)展的當務之急。現(xiàn)就民營企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出以下幾點對策。

（一）樹立正確的人力資源管理理念

民營企業(yè)要獲取并維持長久的競爭優(yōu)勢，首先要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。

當今社會，企業(yè)家、員工的知識和才能已成為企業(yè)生死存亡的關鍵。中小型民營企業(yè)要樹立全新的人力資源管理理念，要以人為中心，尊重員工，相信員工，依靠員工，充分發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，強調員工的主觀能動性，注重滿足員工的自我實現(xiàn)需求，創(chuàng)造“尊重知識、尊重人才”的良好環(huán)境，制定更多的開發(fā)利用人才和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業(yè)中的地位。另外，還要把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使人力資源管理充分為企業(yè)戰(zhàn)略服務，成為企業(yè)戰(zhàn)略的參與者、執(zhí)行者和制定者，最終使人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中無處不在。在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，要重點分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效支持戰(zhàn)略，使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機結合;在企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中，人力資源體系應是主動去影響企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源管理者要重視對企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務流程的了解，減化附加值不高的人力資源管理活動，將大量的時間和主要精力放到為一線部門提供及時、周到的人力資源管理服務上。

（二）引進職業(yè)經(jīng)理人體制，完善管理機構