關于企業人力資源管理中存在的問題與對策研究(三)

人力資源的規劃是為了不斷滿足企業對人才的需求，依據企業的經營目標和發展戰略，考慮企業內外部人力資源的威脅和基于制定出人力資源管理的必要措施和重要政策。人力資源的規劃職能是最具應變性和挑戰性的職能，是企業各職能管理的關系紐帶。要了解企業內部人力資源的狀況，企業的戰略決策和經營環境，才能做好人力資源的規劃。所以，富丹公司相關部門要在研究調查的基礎上，對人力資源供給的數量、層次結構和需求進行預測和分析，據此制定出合理有效的配置方案，并有效的實施和考核評估，以確保企業人力資源的合理分配。

（三）改進人員招聘中存在問題的對策

人力資源管理的第一環節是人員錄用，這是企業發展的關鍵環節。在人員錄用時，我們必須以企業文化為向導，引進的新員工必須是由潛力成為企業文化人的員工。因此，在設計企業的招聘政策時，要通過宣傳讓招聘的人員了解本企業的文化，特別是企業的可信價值觀，錄用與本企業文化契合成都較高的人員。

（四）明確企業人力資源培訓和和開發的方向

    建議完善的培訓管理制度，建立“學習型企業”。培訓是企業獲得最高質量人力資源的重要手段。通過培訓，企業可以幫助員工充分挖掘自身潛能，提高綜合素質，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度。在一些發達的歐美國家，員工培訓被認為是企業最有價值的可增值投資。富丹公司若想緊跟時代發展的不發，適應不斷變化的環境，只有強化企業員工培訓機制，建立合適的培訓機制，包括培訓的明確需求的調查、培訓計劃的制定、專職培訓人員的安排、培訓前動員、培訓的開展、培訓效果評測等幾個方面的內容，建立全方位、現代化、多形式的員工培訓模式，最終逐步建立“學習型企業”，根據實際需求對員工不斷進行有的放矢地培訓，改進員工的只是和技能，提高員工的整體素質，向培訓要效益，以培訓謀求發展空間，才能適應科技的發展，為企業提供合格的人才，提高企業的效率，使企業在積累的競爭中立于不敗之地。

（五）完善薪酬福利及績效考核機制

 以績效工資作為基礎，建立科學的薪酬制度。 依據業績來合理的分配工資，但是業績指標不可片面化，必須考慮全局和個體的關系。傳統企業的工資分配主要依據職位的等級進行發放，工資制度單一化，起不到激勵作用。而現代企業工資制度較為完善，在基礎工資的基礎山，制定了績效考核環節，超額勞動者會有相應的獎勵，還制定了經營者持股、內部員工持股和技術持股等依據生產要素分配效益的方案，以實現人力的資本收益。

根據考核內容的不同，人員考核可分為績效考核和素質評價兩大類。績效考核注重于評價考核對象在考核期內履行崗位職責的情況。素質評估則側重于評價考核對象在考核期內所表現出來的符合崗位要求的程度和進一步發展的潛能。兩者之間既有交叉又有區別，在組織評價中，對考核對象素質的評價依據之一就是考核對象在工作中所表現出來的工作績效，但素質評價也不僅僅包括績效評價，還包括態度，各方面能力的評價，注重的是績效的前提，而績效考核盡管也能通過對考核對象工作績效的衡量，在一定程度上了解了解考核對象的品質和能力在工作中的發揮程度，但它注重的是結果。

【總結】在經濟全球化和市場一體化的今天，任何企業應從深層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的搞素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰和競爭，確保企業內部運行良好，企業效益日趨增長，從而使自己立于不敗之地。

參考文獻：

（1）《管理學》，刑以群，出版社，2016年7月第4版

（2）《管理的常識》陳春華，機械工業出版社，2016年9月1日

（3《人力資源 行政后勤管理管理流程與規范化執行》，孫宗虎，人民郵電出版社，2018年12月

（4）《人力資源》，鄭芳，天津科學技術出版社，2017年3月

（5）《員工培訓管理》，鄭芳，天津科學技術出版社，2017年8月

（6）《績效管理》，鄭芳，天津科學技術出版社，2017年5月

（7）《招聘管理》，鄭芳，天津科學技術出版社，2018年2月