關(guān)于企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策研究(二)

浙江富丹旅游食品有限公司在人力資源管理方面存在的問題是市場經(jīng)濟(jì)體制與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下的認(rèn)識管理方式的不適應(yīng)。在傳統(tǒng)的認(rèn)識管理中，職工作為被控制，被管理的對象，需要按照企業(yè)生產(chǎn)的任務(wù)或者分配的計劃進(jìn)行工作，忽視了對職工的主觀能動性、創(chuàng)造性和積極性的調(diào)動，工作評估往往也只是流于形式。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展和我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，這種傳統(tǒng)的認(rèn)識管理模式越來越難以適應(yīng)市場競爭和企業(yè)競爭的需要。

圖（一）人員年齡比例表：

年齡 25-30歲 30-35歲 35-40歲 40-45 50-55歲 55-60歲 60歲以上

比例 5.5% 7.8% 22.3% 35.1% 25.0% 2.7% 1.6%

圖（二）人員學(xué)歷比例表

學(xué)歷 文盲 小學(xué) 初中 高中 大專 本科及以上

比例 7% 35% 18% 20% 15% 5%

二、浙江富丹旅游食品有限公司人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題

人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展策略相互脫節(jié)，企業(yè)人力資源部往往忽略了服務(wù)的基本性質(zhì)，很大程度上不是為了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而服務(wù)的。現(xiàn)今市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)有了用功自主權(quán)，但是還是沒有真正意義上的擺脫傳統(tǒng)體制下的工作方法和工作思路的影響。富丹企業(yè)沒有長遠(yuǎn)的眼光，人才無儲備，只有當(dāng)職位空缺了才會去招收人才，就更不會把人力資源的管理，開發(fā)及利用提升到戰(zhàn)略高度進(jìn)行規(guī)劃。人力資源管理理念的落后，直接導(dǎo)致富丹企業(yè)目前所面臨的人力資源方面的困境。1、企業(yè)的機(jī)制不靈活，缺乏激勵，收入偏低，不能有效的吸引或留住人才，人才的能力也不能得到充分的發(fā)揮，沒有太大的成長空間。2、人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)是，高素質(zhì)的頂尖人才鳳毛麟角，專業(yè)技術(shù)人員不足，普通型人員人滿為患。企業(yè)缺乏優(yōu)勝劣汰和流動，職工技能得不到施展，人力資源適用性差。3、富丹企業(yè)人才進(jìn)少出多，職工知識結(jié)構(gòu)和整體年齡呈老化的趨勢。人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系不夠完善。

（二）人力資源招聘中存在的問題

人員招聘已成為我國企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭中的一項關(guān)鍵活動和一種重要行為。隨著我國加入WTO，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，人才將會起決定性的作業(yè)。資金不足，可以融資解決，沒有技術(shù)，可以高新引進(jìn)，市場有限，可以逐步開拓。廣納人才，才是公司最重要的發(fā)展舉措。富丹公司如何進(jìn)行有效的人員招聘活動，得到優(yōu)惠的和本企業(yè)使用的人員，目前還沒有一整臺成熟的辦法，在實際招聘工作中仍然存在著許多值得商討的操作問題。

1因崗定人的市場規(guī)律，這些沒有完全從崗位、工作和實際需要出發(fā)招聘人員，往往是重眼前輕長遠(yuǎn)，重顯才輕潛才的做法，只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。

2企業(yè)對應(yīng)聘人員了解不夠，這是企業(yè)在人員招聘中存在的通病。富丹公司包裝間人員流動性強，又急于要用人而沒有精力去調(diào)查了解和實地考察每個應(yīng)聘者，難以確定他們的實際工作能力，可能出現(xiàn)名不符實的假象，這也無疑增加了招聘的難度，所以一般都有試用期。

3在招聘人員時組織安排不當(dāng)。企業(yè)能否吸引人們前來應(yīng)聘，除了其自身的聲譽和條件外，招聘組織工作的人員素質(zhì)也很重要。

（三）人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的問題

人力資源需要進(jìn)行投資，不斷的進(jìn)行培訓(xùn)，才能適應(yīng)時代的發(fā)展。調(diào)動職工的主動性和積極性、持續(xù)性的開發(fā)、教育和培養(yǎng)。但是目前富丹公司對員工的培訓(xùn)沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，一般都是由業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，僅限于崗位培訓(xùn)，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付行、隨意性、臨時性，甚至將這種培訓(xùn)看作是企業(yè)的負(fù)擔(dān)、成本的增加，企業(yè)往往忘記了培訓(xùn)是實現(xiàn)企業(yè)管理的有效工具。企業(yè)人力資源培訓(xùn)的力度不夠，導(dǎo)致人力資源的潛能發(fā)揮的不夠充分，職工的整體只是水平不達(dá)標(biāo)，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

（四）薪酬管理和績效考核存在的問題

通過招聘時層層篩選后所獲得的人員并不一定符合崗位工作要求，在實際工作中也不一定能夠獲得令人滿意的工作績效，有些人員在選聘時所表現(xiàn)出來的能力并不一定能夠在實際的工作中得到充分證實、同時，組織的要求和員工的能力都在不斷的變化之中，當(dāng)員工能力的變化與其所在崗位的要求不相適應(yīng)時，組織就需要通過崗位調(diào)整或培訓(xùn)使兩者保持平衡。在人員上崗以后，沒有對其工作表現(xiàn)進(jìn)行定期的客觀考核。目前富丹雖然在分配上已突破了均勻注意的局限，但約束機(jī)制和物質(zhì)激勵不合理等問題仍然存在，不能充分調(diào)動職工的主動性和積極性。

三、改善和完善企業(yè)人力資源管理的對策和建議

   （一）加強企業(yè)文化的建設(shè)

尊重知識、尊重人才，讓每一個富丹人都能在企業(yè)中發(fā)揮自身的最大價值，是公司企業(yè)精神“誠信、創(chuàng)新、開拓、高效、務(wù)實、求真”的立足點和追求的目標(biāo)。公司應(yīng)致力于創(chuàng)造一個吸納、培育、凝聚、激勵人才的良好企業(yè)氛圍。加強企業(yè)的文化建設(shè)，堅持以人為本的基本管理理念。企業(yè)要梳理人才是第一資源這個觀念，有限投入人力資本，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，人與企業(yè)需要協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的文化指的是一個企業(yè)的文化資源和精神動力，行為規(guī)范，價值觀念和思維方式是要在長期的發(fā)展過程中形成的，企業(yè)要以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的，以人性

化管理為基礎(chǔ)構(gòu)建先進(jìn)的 企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化是要給企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要培養(yǎng)具有本企業(yè)特性的先進(jìn)企業(yè)文化，以便激勵職工的工作責(zé)任感以及工作熱情。在這種企業(yè)文化的影響下，職工將企業(yè)的發(fā)展作為目標(biāo)，并在實際的工作中，發(fā)揮先進(jìn)的團(tuán)隊精神，使職工互幫互助，在集體中充分發(fā)揮個人才能，發(fā)揮職工最大的潛能。我們企業(yè)的文化建設(shè)，應(yīng)將現(xiàn)代文化與傳統(tǒng)文化想結(jié)合，體現(xiàn)“個性”，突出“特色”，如考察，學(xué)習(xí)，外出路由，參觀等，培養(yǎng)職工用于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，忘我的工作作風(fēng)和團(tuán)隊合作精神，使企業(yè)具有強大的凝聚力，充分發(fā)揮職工的創(chuàng)造性和積極性，曹正企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力和發(fā)展后勁。

（二）以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)制定人力資源規(guī)劃