企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究(三)

根據(jù)歐翔公司的實(shí)際情況，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的管理經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面對(duì)公司的人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)：

（一）轉(zhuǎn)變家族制人才管理的理念

人才觀念，是指人們對(duì)人才的識(shí)別、選拔、管理、培養(yǎng)、保護(hù)等方面的根本看法。不同系統(tǒng)與同一系統(tǒng)的不同時(shí)期具有不同的人才觀念。人才觀念，是一種長期形成的人才意識(shí)，它影響和支配著整個(gè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，進(jìn)而影響到企業(yè)對(duì)人才的吸引能力。

1.整頓家族制觀念

現(xiàn)在的歐翔控制設(shè)備公司是實(shí)行家族制的管理辦法。首先，高昂代理成本的存在誘使了家族企業(yè)。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論，企業(yè)是一組契約的集合，必定存在著契約的不完全問題，而現(xiàn)代企業(yè)制度是以兩權(quán)分離為典型特征的，在所有權(quán)與治理權(quán)分離的情況下，由于所有者與治理者之間的信息不對(duì)稱，加上道德風(fēng)險(xiǎn)及不確定性問題的存在，所有者與治理者的目標(biāo)函數(shù)可能不一致，因而輕易產(chǎn)生代理人的機(jī)會(huì)主義行為從而損害委托人的利益。要解決這種代理問題，要么通過加強(qiáng)監(jiān)督，要么對(duì)代理者配之以相應(yīng)的剩余索取權(quán)，這兩種做法都會(huì)增加企業(yè)的代理成本。同時(shí)，完整的委托-代理關(guān)系的產(chǎn)生還要求有完善的經(jīng)理人市場，而我國目前的市場體系發(fā)育不完善，也增加了作為資本所有者為找到合格經(jīng)理人的事前交易費(fèi)用。

2.改變?nèi)瞬诺扔谀苋说挠^念

由于各種原因，歐翔控制設(shè)備公司有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，什么事情都能處理，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理 。所以，上海永豐公司的領(lǐng)導(dǎo)一旦感到需要人才時(shí)，首先想到的是找一個(gè)“能人”來，希望能靠這幾個(gè)“能人”的一朝一夕或一招兩式給企業(yè)帶來意想不到的輝煌。因而找到各種獵頭公司四處挖人，而忽視歐翔控制設(shè)備公司自身的建設(shè)。這種急功近利的觀念容易造成事與愿違，由于效果的不明顯，造成片面的認(rèn)為所選的“能人”不是人才，使得企業(yè)和人才都很失望，進(jìn)而使得人才對(duì)企業(yè)失去了原有的信心。

對(duì)歐翔控制設(shè)備公司而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但也許在其它方面表現(xiàn)平平，有他的弱點(diǎn)。因此，不能僅僅因?yàn)樗麤]有給企業(yè)帶來預(yù)想的貢獻(xiàn)，甚至帶來一定的困難，就認(rèn)為他不是人才，最起碼不是本企業(yè)需要的人才。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，認(rèn)清“人無完人”的道理，歐翔控制設(shè)備公司才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人” 或“能人”身上。這時(shí)，企業(yè)就會(huì)形成一種吸引人才的機(jī)制，從外界吸收適合自己的人才；同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

3.正視人才的個(gè)人需求，改變舊的人才需求觀點(diǎn)

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，大多數(shù)人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。因?yàn)橐磺芯�在�?jì)劃安排中，追求是沒有用處的。所以，歐翔控制設(shè)備公司不需要花太多的時(shí)間去考慮人才的個(gè)人問題，因?yàn)檫@時(shí)候個(gè)人是完全的服從集體的。然而，市場經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況下，歐翔控制設(shè)備公司正視人才的個(gè)人需求已經(jīng)成為歐翔控制設(shè)備公司吸引他們的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，在歐翔控制設(shè)備公司吸引人才的難度本來就很大的情況下，由于社會(huì)觀念的偏見和上海永豐公司財(cái)力有限，歐翔控制設(shè)備公司如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。所以，正視人才的個(gè)人需求，有助于歐翔控制設(shè)備公司制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

（二）運(yùn)用自身優(yōu)勢吸引人才

歐翔控制設(shè)備公司要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用自身有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件

1.從薪酬上吸引人才

薪酬問題是歐翔控制設(shè)備公司吸引人才的一個(gè)重要條件。考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，歐翔控制設(shè)備公司應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，來吸引和留住人才。一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加歐翔控制設(shè)備公司對(duì)人才的吸引力，也符合歐翔控制設(shè)備公司的能力和條件。

其次，歐翔控制設(shè)備公司的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，歐翔控制設(shè)備公司也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣歐翔控制設(shè)備公司在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。 針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，歐翔控制設(shè)備公司應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

另外，歐翔控制設(shè)備公司應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對(duì)歐翔控制設(shè)備公司的歸屬感。

2.通過建立良好的企業(yè)文化來吸引人才

企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。理念的確立與堅(jiān)守是企業(yè)成功的第一要?jiǎng)?wù)。是否擁有鮮明、正確、系統(tǒng)、獨(dú)特的企業(yè)文化理念是判斷企業(yè)發(fā)展前景的一個(gè)重要指標(biāo)。當(dāng)前，中國企業(yè)之所以負(fù)面事件不斷、危機(jī)頻發(fā)以及金融寒冬中冷暖不一、命運(yùn)迥異, 其內(nèi)在根源就是企業(yè)文化的缺失和扭曲。歐翔控制設(shè)備公司長期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。對(duì)歐翔控制設(shè)備公司而言，其影響效果尤為明顯。

（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

（2）由于社會(huì)的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對(duì)未來社會(huì)的適應(yīng)性）機(jī)會(huì)。因此歐翔控制設(shè)備公司不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講歐翔控制設(shè)備公司要有一個(gè)“企業(yè)的夢”，同時(shí)歐翔控制設(shè)備公司還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入歐翔控制設(shè)備公司的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 。 除了采用、落實(shí)前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。

（三）建立完善的人才選拔機(jī)制

1.內(nèi)部選拔

從歐翔控制設(shè)備公司內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。歐翔控制設(shè)備公司由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。

人才隊(duì)伍是企業(yè)現(xiàn)代社會(huì)管理的重要力量。加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，要緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，大力實(shí)施人才富民戰(zhàn)略，營造人才工作環(huán)境，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，進(jìn)一步建立健全人才工作制度，加大人才引進(jìn)力度，才能為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供智力支持和人才保證。

2.外部選聘

外部選聘是歐翔控制設(shè)備公司選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，歐翔控制設(shè)備公司較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

（1）通過人才市場選聘：歐翔控制設(shè)備公司要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

（2）加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 

（3）從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

歐翔控制設(shè)備公司由于影響力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和歐翔控制設(shè)備公司雙方的相互了解。

3.短期聘用

考慮到歐翔控制設(shè)備公司的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。

（1）臨時(shí)聘用：比如通過私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。

（2）鐘點(diǎn)雇傭：比如按小時(shí)付費(fèi)的各種管理經(jīng)營咨詢等。

4.其他方式

更有效的做法是在提供課堂培訓(xùn)的同時(shí)，做好人才選拔機(jī)制，讓未來的領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)際參與各種各樣的工作，接觸形形色色的上司，可行方法包括輪崗、委派特別任務(wù)，以及“邊干邊學(xué)”。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)劃則往往從中層管理者開始。將這兩項(xiàng)職能整合成一個(gè)體系，可以幫助企業(yè)從長遠(yuǎn)考慮，將中層管理者，甚至部門主管以下級(jí)別的管理者培養(yǎng)成為綜合型管理者。過去，公司高層對(duì)繼任規(guī)劃總是守口如瓶，以免那些未被納入升職快車道的員工失去干勁。從CEO的角度來看，保守秘密確有一定的優(yōu)勢，因?yàn)樗�可以在最后關(guān)頭改變主意，而不必?fù)?dān)心有人因希望破滅而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的員工招聘和晉升看的都是績效，而非忠誠度或資歷，那么，知道自己位于哪一層級(jí)反而會(huì)讓員工更加努力地工作。只知道誰可以替代CEO是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，你必須了解是否有合適的人選正在以合適的速度發(fā)展，能夠在合適的時(shí)間踏上合適的崗位。例如，在禮來制藥，管理者會(huì)追蹤多項(xiàng)繼任管理指標(biāo)，例如有多少人入選了候選管理者梯隊(duì)，以及有多少繼任規(guī)劃已經(jīng)培養(yǎng)了兩位或兩位以上準(zhǔn)備就緒的候選人。對(duì)于總監(jiān)及以上的職位，系統(tǒng)會(huì)顯示目前的在任者和三位潛在接班人。部門還可以實(shí)時(shí)了解某些指定衡量指標(biāo)的數(shù)據(jù)，例如具備達(dá)到某一層級(jí)潛力的員工與目前處于該層級(jí)的員工人數(shù)之比。

人才是各種各樣的，是不容易測量的，各種選拔人才的方法又是各有優(yōu)缺點(diǎn)。所以，只有通過各種方法的相互結(jié)合運(yùn)用，才能為歐翔控制設(shè)備公司選到合適的人才。

五、結(jié)論

民營企業(yè)要想有一定的立足之地，就必須重視人力資源的管理。不僅要注重人員的數(shù)量，更要提高人力資源的質(zhì)量，尤其是經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，使管理人員具有創(chuàng)造能力，應(yīng)用科技的能力和制度的適應(yīng)能力，使專業(yè)技術(shù)人員具有技術(shù)改造和新產(chǎn)品的開發(fā)能力。本文從人力資源管理的基本理論出發(fā)，結(jié)合歐翔公司的實(shí)際情況，旨在通過分析企業(yè)人力資源管理存在的問題，給出相應(yīng)的建議和對(duì)策，充分調(diào)動(dòng)員的積極性性、開發(fā)員工的潛能，營造良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的愛崗敬業(yè)的精神，這樣的企業(yè)才能在市場立于不敗之地，并不斷的向前發(fā)展。

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