民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析(三)

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學、規(guī)范的用人機制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家庭式管理。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家庭式管理模式,在一定階段和范圍內(nèi)有看不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結(jié)、能提供可充分利用的信用資源,但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后,弊端就很明顯地暴露出來,企業(yè)民展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。

（三）缺乏有效的激勵制度。

首先表現(xiàn)為缺乏科學的、完善的人力資源獎酬機制。由于企業(yè)內(nèi)部的績效管理和考核制度不完善，在實施物質(zhì)獎勵的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)超過預期開支的現(xiàn)象，造成了資金等的過渡耗費，還未達到理想的目的，不能徹底地激起員工的積極性，有時管理階層耗費精力制定的舉措得不到很好的實施，為員工提供的發(fā)展機會沒有被員工好好利用，造成了人力、財力的浪費現(xiàn)象。有了企業(yè)為了營造公平公正的氛圍，采取平均分配的原則，這反倒將員工的工作熱情和積極性都打消了，員工從心理上養(yǎng)成依賴其他同事的懶惰心理，這種不偏不倚的決策就相當于無激勵機制，不利于從精神層面提高員工的工作責任心、工作熱情。

（四）缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。

企業(yè)不能按照市場價值規(guī)律對人才的價值做出合理的評估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的評價機制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵，人才進入和退出市場的障礙重重。

（五）人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)。

人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中起到舉足輕重的地位，但現(xiàn)實中卻只是著眼于當前的業(yè)務(wù)管理，不能充分地發(fā)揮應(yīng)有的作用，基本工作沒有上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的全局考慮。

第五章、提高企業(yè)人力資源管理的策略

（一）建立健全的人力資源管理體系。

健全激勵機制，調(diào)動員工的積極性和工作的熱情，完善薪酬獎勵機制，對獎金、薪資計算以及獎勵懲罰制度的分配都要趨于科學化、合理化，可以激發(fā)員工充分發(fā)揮自己的能力，一方面可以體現(xiàn)員工自身的價值，一方面有利于公司的長遠、穩(wěn)步發(fā)展。建立健全獎勵機制，對穩(wěn)定人心和維持用人關(guān)系會起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動性大造成的一系列難以管理的現(xiàn)象發(fā)生。

（二）加強人力資源管理激勵機制的創(chuàng)新管理。

加強人力資源管理與企業(yè)的效益性相統(tǒng)一的原則，使各種指標的制定更加合理化，在深化和細化人力資源管理時，要采用“逐步推進”的戰(zhàn)略，使企業(yè)各項指標與制定標準逐年靠攏，逐漸提高公司人力資源管理的總體規(guī)范化水平。隨著企業(yè)自身發(fā)展特性和需求的不斷變化，要樹立更加全新的管理理念，大膽地實施創(chuàng)造性的人力資源管理措施。進一步細化公司的人力資源管理，將人力資源管理激勵制度與這些創(chuàng)新方法緊密結(jié)合，不斷地深化、細化公司的人力資源管理激勵機制，使公司的人力資源控制和管理更加全面，更加科學化，最終實現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）大力培訓企業(yè)的智力資源，充實企業(yè)的內(nèi)涵。

企業(yè)發(fā)展的根本是富有知識與技能的創(chuàng)新型人才的支撐，目前全球的企業(yè)對創(chuàng)新人才、知識專利等正在展開激烈的競爭。經(jīng)過幾十年科教興國戰(zhàn)略的實施，我國的各類企業(yè)員工的總體文化素質(zhì)有了明顯的提升，但是和發(fā)達國家相比，我們?nèi)匀蝗鄙俅罅康乃刭|(zhì)高，具有創(chuàng)新能力和實踐能力的青年員工。面對差距，我們只有迎難而上，將企業(yè)員工的智力資源開發(fā)放在一個戰(zhàn)略高度予以重視。智力資源開發(fā)的主要手段是：對企業(yè)的管理層和員工進行經(jīng)常性的崗位培訓，要引導企業(yè)成員開展自主性的終身學習活動，通過長期的培養(yǎng)，可能推動企業(yè)的各層級人員不斷挖掘自身的潛能，從而在信息、網(wǎng)絡(luò)、高科技的時代，可以擔當責任，有所作為。

（四）建立科學的考評制度。

績效考評是一種對的職工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量職工在崗位上的工作行為和工作效果。績效考評是領(lǐng)導與職工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、資金發(fā)放及職務(wù)升降等職工的自身利益。除此之外，績效考評還可以讓職工明白自己在單位的真實表現(xiàn)和單位對職工的期望，并且能成為職工晉升和降職提供有力的參考依據(jù)。

（五）實現(xiàn)理念的創(chuàng)新。

（1）堅持“以人為本”的理念。由于人力資源管理工作的主要對象是人，而認識是動態(tài)的、主動的和被開發(fā)的，所以當進行人力資源管理的時候，一定要本著以人為本的基本理念，在尊重個體差異的基礎(chǔ)上，把員工的情感交流與溝通重視起來，有效提高員工的工作主動性和積極性，爭取實現(xiàn)企業(yè)服務(wù)的個性化和多元化目標。

（2）個人與企業(yè)應(yīng)該融為一體，達到共贏。企業(yè)的整體發(fā)展和業(yè)績是與個人緊密相連的，只有這樣才能夠有效的激發(fā)員工的工作熱情，使員工在團隊內(nèi)能將自身的優(yōu)勢充分發(fā)揮，有充分的展現(xiàn)員工個人的聰明才智，使員工能夠在企業(yè)集體中將個人價值充分體現(xiàn)。

（3）弘揚文化創(chuàng)新。企業(yè)業(yè)績和發(fā)展固然重要，但是企業(yè)文化也在企業(yè)發(fā)展中起著重要的作用。和諧完美的企業(yè)文化建設(shè)不僅能夠把企業(yè)的工作環(huán)境和整體素質(zhì)進行改善，而且能夠在企業(yè)的內(nèi)部自發(fā)的形成一種向上積極的企業(yè)文化氛圍，從而激發(fā)員工對工作的熱情和興趣，同時，企業(yè)文化建設(shè)也是社會進步和企業(yè)文明進步的表現(xiàn)。

第六章、結(jié)論

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是提升企業(yè)管理水平，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的必要手段。運用企業(yè)人力資源管理理論，結(jié)合企業(yè)實際形勢，分析企業(yè)人力資源管理存在的問題，采取針對性改善措施，逐步提高企業(yè)人力資源管水平，提高企業(yè)競爭力。

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