民營企業人力資源管理現狀及對策分析(二)

基本含義：企業組織通過對部門或員工的工作結果、行為表現、工作態度以及綜合素質的全面監測、分析和評價，不斷改善員工行為，提高素質，挖掘潛力，從而實現企業戰略目標。

HRM：企業從最初招兵買馬，到后來培訓開發員工潛能，都是為了一個很現實的目的，那就是實現既定的績效目標；而階段性績效指標的實現，又是企業最終戰略目標實現的基礎。績效管理，是側重企業的角度來說的，而員工不愿意談績效，員工愿意談什么呢？那就是下一個模塊：薪酬管理�？梢�，績效和薪酬兩個模塊相互作用，通過更加有機的結合系統的管理使二者平衡，這一點是重中之重。

（五）薪酬管理

基本含義：經濟學角度給薪酬的定義是：勞動者在市場中創造價值的價格。這個價值需要通過崗位調查、崗位分析、崗位評價獲得；這個價格的管理就如同商品的價格管理一樣，需要策略。                                                                             HRM：企業的員工在績效管理的高壓激勵下需要一種安全感，這種安全感目前已經上升到了法律的高度，《勞動法》《勞動合同法》對企業薪酬福利有具體的標準要求。薪酬管理更側重員工角度，所以碩果累累正是員工所關注的。這就是前面說的，任何企業的績效和薪酬管理一定要緊密結合，否則這兩個本來難以調和的模塊，就更加容易紕漏百出，給企業發展帶來負面影響。

（六）勞動關系管理

基本含義：以法律為準繩，以道德為界限，極力營造和諧的勞動關系。

HRM：勞動關系管理，更強調文化與氛圍的管理，它的標準是“和諧”二字。從企業自身的角度我們從承擔社會責任出發，從員工自身的角度我們強調溝通，有事好商量。勞動關系管理就像一個大罩罩著企業一樣，一旦有漏洞，有毒有害的物質就會進來，破壞和諧。和諧被打破的現象就是糾紛和矛盾的出現，糾紛和矛盾就是一個“獄”字，你看這個“獄”字是怎么寫的？企業和員工都不喜歡這個字，平時營造和諧非常重要。

企業實際經營過程中，很多管理者和員工只是關注枝繁葉茂（績效）、碩果累累（薪酬）的部分，忽視了樹根（規劃）和環境（員工關系），這就是我們常說的本末倒置。

總之，HRM的六大模塊體現了其目標性、邏輯性、系統性、順序性和靈活性。我們在企業經營管理活動中，只有全盤思考、仔細統籌、勇于創新、靈活運用才能充分發揮HRM六大模塊的應有價值。

第二章、中小民營企業人力資源管理的重要性

在知識經濟時代的今天,人力資源是第一資源,人力資源是企業寶貴的資源,是企業構建核心競爭力的基礎,是組織生存發展開始終保持競爭力的特殊來源;是企業經營戰略實施的保證;更是企業創造利潤的源泉。可以說,企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭,人力資源對企業起著舉足輕重的作用。越來越多的中小民營企業主也逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性,但由于中小民營企業低水平的管理模式和落后的管理意識,以及制度上的缺陷,更得人力資源管理并沒有真正的在企業中發揮其應有的更大的作用。因此,民營企業要想獲取人力資源管理的優勢,必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢,不斷采取有效的措施加盛和完善人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,民營企業才能提高其效益,在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

第三章、目前我國民營企業人才現狀分析

近年來,我國民營企業在人才方面的問題已經嚴重阻礙其發展,一方面很難吸引到優秀的人才,另一方面人才流失率居高不下。正因為人才流失率高,使得企業招聘成本也越來越高,可找到適應的人才越來越多。加上很多的中小民營企業處于產業鏈的下游,難以通過產品來彌補人力成本,而采取減薪增加工作量等消極方式,結果造成入才只得選擇跳槽。通過調查統計, 2010-2014年我國民營企業流失人才占引進人才的比例為22.3%,流失人才中15.6%為本科及以上學歷的優秀人才,說明我國民營企業的人才流失嚴重,具體表現在以下幾個方面：

1.中高層管理人才及技術人才流失嚴重。通過調查統計,每年我國民營企業中的中高層管理入才及技術人才流失率在20%左右,因此,可以看出流失率較高。

2.優秀人才流失增加了民企企業的競爭風險。大多數優秀人才流失后,不是選擇競爭對手的企業就職,就是選擇自主創業成為競爭對手。育人機制不健全,用人制度不規范,企業對人才職業生涯規劃也欠缺是民營企業優秀人才流失的重要原因之一。

3.民營企業對外來優秀人才缺乏信任。隨著經濟和科技的不斷發展,我國民營企業家素質要求已不能滿足企業管理的需求,在當下社會也缺乏競爭力。此時,民營企業家對外來中高層管理人才缺乏足夠的信任,使得這些人才流失不僅造成企業成本的增加,還會損失技術和客戶。與此同時,外來優秀人才對對民營企業也缺乏足夠的信任，沒有穩定感和歸屬感。由此可以看出,我國民營企業人才流失現象嚴重,不僅不能吸引人才,也不能留住人才。

通過相關資料了解,人才流失主要有三個高峰期:

一是新員工剛入職,發現企業的工作環境、工作強度以及具體的薪資福利與預想的有較大差距,加上新員工難以融入到老員工的氛圍里,就會造成其迅速離職。

二是工作2-3年后,人才工作趨于穩定并渴望獲得晉升,并積極追求職位的。

三是工作5年后,身邊很多優秀的人才都已經獲得晉升,就會刺激他們追求晉升的欲望。若企業無法滿足其晉升需求,就會導致其選擇離開進入其他企業。升遷。

第四章、中小民營企業人力資源管理純在的問題

（一）缺乏完善的人力資源管理的體系。

現階段，雖然我國大部分民營企業都對其自身的人力資源管理進行了不斷的改進和完善，但是還是有一些企業的人力資源管理依然難以避免地存在著一系列的缺陷與漏洞，其中最為突出的就是人力資源的整體規劃性欠缺。也就是說一部分企業在人力資源管理和建設過程中，沒有明確地制定員工崗位責任及要求，相應的制度性措施缺少，與此同時，還有一些企業對員工的工資評定和績效考評等工作未進行科學合理的劃分。另外，有些企業人事管理工作方式有著較強的封閉性的和被動性，缺乏完善的上升渠道，人力資源危機意識薄弱，一旦遇到人力資源的沖擊便無法進行及時的補救。

（二）家庭式控制,導致管理混亂