人力資源管理---淺談企業(yè)薪酬管理問題及對策(二)

（4）環(huán)境因素。包括所處行業(yè)，勞動(dòng)力市場競爭。地區(qū)消費(fèi)水平，經(jīng)濟(jì)形勢，法律法規(guī)。企業(yè)中關(guān)于薪酬管理如下圖表格所示

表6-1 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[1,2于桂蘭、魏海燕；《人力資源管理》 ，清華大學(xué)出版社，2004（有修改）]

薪酬戰(zhàn)略要點(diǎn) 成長戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 緊縮戰(zhàn)略

強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)及市場開拓 增長率較高，勞動(dòng)力隊(duì)伍穩(wěn)定 生產(chǎn)規(guī)模縮小，業(yè)務(wù)范圍調(diào)整

薪酬決策 分散化，階段性，個(gè)性化 集中化，連續(xù)性，標(biāo)準(zhǔn)化 集中化。階段性，補(bǔ)償性

支付依據(jù) 技能 工作 成本

短期報(bào)酬 低于市場水平的固定工資 高于市場水平的固定工資 接近市場水平的固定工資

長期報(bào)酬 獎(jiǎng)金，股票選擇權(quán) 市場水平之下的激勵(lì)措施 無激勵(lì)措施，輔以補(bǔ)償措施

表6-2薪酬體系與企業(yè)發(fā)展階段[]

組織特征 企業(yè)發(fā)展階段

初創(chuàng)期 成長期 成熟期 衰退期

經(jīng)營戰(zhàn)略 投資 投資 保持利潤和市場 轉(zhuǎn)向投資新領(lǐng)域

HR管理重點(diǎn) 創(chuàng)新吸引關(guān)鍵人才，刺激創(chuàng)業(yè) 招聘培訓(xùn) 保持員工隊(duì)伍獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 減員控制成本

風(fēng)險(xiǎn)水平 高 中 低 中高

薪酬策略 個(gè)人激勵(lì) 個(gè)人和集體激勵(lì) 個(gè)人和集體激勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)成本控制

短期激勵(lì) 股票獎(jiǎng)勵(lì) 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 利潤分享和現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

長期激勵(lì) 全面參與股票期權(quán) 有限參與股票期權(quán) 股票購買

基本薪酬 低于市場水平 低于市場水平 高于/等于市場水平 低于/等于市場水平

福利 低于市場水平 低于市場水平 高于/等于市場水平 高于/等于市場水平

三、我國薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題   

20世紀(jì)90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國公司進(jìn)入中國，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，羅優(yōu)秀人才，使中國尤其是高新技術(shù)面臨著嚴(yán)

峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國薪酬管理問題比較突出，甚至成為發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上內(nèi)部原因，我國薪酬管理與國外仍存在著很大差距。  

(一）尚未成為自主分配的主體,政府對的薪酬管理干預(yù)過多   

 在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，需要經(jīng)過長時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。我國特別是國有的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國有的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制的工資總額，而且直接干預(yù)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。   

（二）平均主義傾向嚴(yán)重，薪酬管理上技術(shù)上的失誤