淺析中小型企業人力資源管理的問題和對策(五)

  （一）制定相應的人力資源規劃

制定人力資源規劃并且形成有效的人力資源梯隊是中小企業人力資源管理的重要內容，可以從以下兩個方面分析：

    1、制定人力資源規劃

首先中小企業的人力資源管理要有規劃，但規劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是中小企業自身特點所決定的，因為其自身規模小、人員需求不穩定、人員流動量較大等特點，所以要制定符合自己的人力資源規劃。其次在規劃中必須對人員獲取的環節進行合理的設置，以便使企業在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。最后，企業和管理者對人力資源規劃是否重視，企業的發展戰略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，人力資源規劃是否有決定性的因素。

以云南制造公司為例子，其企業人力資源戰略規劃可以從兩個角度去實現，一個從生產車間開始，三個生產班組制定各自的生產計劃，由生產科長匯總、調度。二從業務員著手，根據公司的年度計劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經理匯總后和總經理確定該年的業務員招聘、任用及辭退計劃，再將生產車間的生產能力和營銷計劃相結合，制定出生產車間的人力資源規劃。

    2、構建有效的人才梯隊

對于每個企業而言，其員工都是由不同職務層次的人員構成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優秀的關鍵人員。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。每一層次中的優秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當著一個向上一層次補充優秀人才的作用。如何做好每個層次員工的管理工作和人才培養就是如何建立一個人才梯隊。

以云南制造廠為例，進廠先做理論培訓，然后派信任之人或者有能力勝任團隊管理經理來訓練他們。對于一個有潛質的員工，首先保證他的成長是在一個有責任心的團隊管理之下。其次，對于經理的培養，早做人才儲備，從現有的組織中，舉行儲備經理的培訓，以備不時之需。以主體培養為主，不斷吸納新的人才進入，新人的加入再給老員工帶來壓力的同時，也在推動著老員工的不斷成長。以確保在人才流失時及時從公司內部的儲備人員中挑選。

  （二）實施現代人力資源管理方案

云南制造廠可以根據自身所處的不同發展階段以及當期的競爭戰略，設計適合企業本階段發展并能夠有效支撐其競爭戰略的薪酬體系。

 對于云南制造公司來講，目前處于一個快速成長期階段，產品和服務的銷售量猛增，市場占有率慢慢提高，企業以及企業的產品和服務具有一定的品牌知名度。為適應企業快速成長，薪酬體系的設計要做到:

    1、重視內部公平性

云南制作廠規模擴大，主要業務流程及組織架構日趨穩定，制造廠也會逐漸進入規范化管理階段，云南制造廠必須重視規章制度的建設，以制度管理。因此建立以職位為基礎的薪酬體系在客觀上成為可能和必要。

2、強調薪酬的外部競爭性

在此階段，一方面新的職位不斷出現，另一方面云南制造廠對高素質人才的依賴更加明顯。制造廠對優秀人才，特別是對科研、高級管理、市場營銷、財務以及金融人才的需求量都大大增加，制造廠受外部人力資源條件的制約進一步凸現。為了獲取優秀人才，特別是高級優秀人才，薪酬的外部競爭性顯得格外的重要。

  （三）采用外部招聘和內部招聘結合的方式

外部招聘，可以作為云南制造廠選拔人才的一個重要渠道，其來源廣泛，比較容易獲得所需人才。外部資源主要有1.通過人才市場招聘，需要有信心，積極參與人才市場上的競爭，利用制造廠所創造的，如前述的各種條件，努力吸引適用人才。2.加強與科研部門和高校的合作，建立校企合作，從中發現培養和挖掘人才。3.從別的企業特別是相關企業利用本企業的優勢來挖掘人才。

 內部招聘，是從制造廠內部培養和選拔人才，是成本最低，效率最高，效果更好的方法。方法有很多，但主要是有一套系統的內部培養和選拔體系。

 通過研究發現，企業在吸引人才最好的方法就是采取外部和內部相結合的辦法。但是每個公司的具體情況不一樣，所以制造廠是偏向內部還是外部，則取決于組織戰略、職務類別和組織在勞動力市場上的相對地位等諸多因素的影響。對于人事組織的中高層管理人員而言，內部和外部招聘都是行之有效的方法。在實踐過程中并沒有統一標準，一般來說對于需要保持相對穩定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，則可以考慮從外部引進合適的人員。

  （四）實施人事外包的人力資源管理新方式