淺析中小型企業人力資源管理的問題和對策(四)

    (一) 缺乏科學合理的人力資源規劃

由于中小企業人力資源部門管理者素質不夠高,在人才管理開發方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現,導致在企業過程中人力資源后備力量不足,致使企業發展后勁嚴重不足, 少考慮目前公司處于哪一個戰略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業長遠發展的需求。所以老板總覺得公司可用之才沒有，泛泛之輩卻很多。   

例如云南制造公司也是眾多不重視人力資源戰略規劃的中小企業之一，每次只有在缺少人手時才會想到引進人才，而不是有一系列的用人規劃，把每一個階段需要的人才都提前安排好。

   （二）培訓體系不夠完善

大部分中小公司的培訓體系缺乏層次，缺乏培訓需求分析和培訓總結，培訓過于簡單，不能夠滿足企業現在的要求，中小企業的所提供的培訓只為傳授基本知識和技能，未能與公司發展和員工個人發展結合，公司安排的培訓隨意性大，沒有一個詳細的計劃，缺乏與人員的充分溝通，沒有針對不同層次不同的安排，培訓作為人力資源管理的重要功能沒有在企業得到發揮，使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，培訓未達到效果，培訓的結果沒有進行結果的評估和改進操作，不能夠滿足要求。員工的在職培訓以師帶徒和工作輪換為主，由于員工的培訓與本公司的發展未能結合起來，員工主要靠自學來提高自己。

云南制造公司各類人員參加過的培訓都很少，調查顯示，60員工除了進公司所參與的入職培訓和安全培訓外，沒有參加過任何培訓，一年參加兩次以上培訓的員工只有不到5，并且都是參加安全和行業的培訓；另外在公司的培訓記錄中看不到管理人員參加的管理技能的相關的培訓，銷售人員沒有參加過專業的產品知識和銷售技術知識培訓。

  （三）缺乏合理的薪酬激勵制度

大多數中小企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。許多中小企業家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。雖然有許多中小企業已經認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但是缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用。

好比云南制造公司在企業采用物質激勵時，沒有根據科學的考核評估機制，在分配時只是憑主管的個人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據，則往往是企業花了錢卻收不到激勵的預期效果。

  （四）中小企業的人員流失嚴重并缺乏控制

長期困擾中小企業發展的一個嚴重問題就是人員流動性太大，據統計有的企業員工流失率高達50%。且流失的人才大部分是企業的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業技術特長。在中小企業里，沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能發揮。這些企業前景不明朗或內部管理混亂，員工職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。

在云南制造公司中，每年進進出出的人不計其數，還有很多因為個人關系出去后又進來，這些情況都嚴重阻礙了公司的有序工作。特別是銷售部門的人員流動，銷售員離職之后一般會去同行業的公司就業，那就意味著公司將失去一批業務單位，并且有泄漏公司機密的隱患。

   （五）不夠重視企業文化的建設

企業文化是企業在長期的經營實踐中所凝結、沉淀出來的企業價值觀及企業精神，它是對員工的行為方式和習慣產生強烈的影響。云南制造廠就是不注重企業文化建設，沒有真正理解什么是企業文化。而大多數員工則是抱著打工的思想而不是主人翁的態度為企業工作，感覺不到自身發展與企業未來有什么關系，從而使個人價值理念與企業理念錯位，導致無法形成強有力的凝聚力、吸引人才和留住人才，這也是云南制作廠人力資源管理效率低下的一個重要原因。

   五、中小企業人力資源管理中存在問題的解決對策