淺析民營中小企業(yè)人力資源管理問題及對策(二)

（一）人力資源管理制度不健全，職能嚴重缺失

民營中小企業(yè)由于成長的特點，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著民營中小企業(yè)的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，我國民營中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴重的弊端。特別是當企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員與雇員時執(zhí)行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊。許多民營中小企業(yè)人力資源管理部門職能的缺失，一方面是，人力資源管理無法真正站在高層角度，進行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。另一方面是，原本屬于人力資源部門的目標體系制定、薪酬設計等職能，在民營中小企業(yè)中可能屬于財務部門或其他管理部門。

（二）人才整體專業(yè)素質(zhì)不高，結構不合理，流失嚴重

高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國民營中小企業(yè)的健康發(fā)展。據(jù)國家民營中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家民營中小企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部民營中小企業(yè)總人數(shù)的9.6％，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占民營中小企業(yè)大專以上學歷人員總數(shù)的91.8％，結構十分不合理。而且?guī)缀跛�有民營中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為民營中小企業(yè)發(fā)展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。在高頻率的引進與流失中，不僅增加了民營中小企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對民營中小企業(yè)發(fā)展極為不利。精神文明的轉(zhuǎn)變意味著在當今新形勢下，人們的關注點更多的轉(zhuǎn)移到了精神層次上，不再滿足于溫飽而是更注重是意義，就業(yè)工作也同樣如此。面對大多數(shù)都不曾為溫飽發(fā)愁過的80后就業(yè)者成為社會中流砥柱的今天，在個人的職業(yè)規(guī)劃中，穩(wěn)定、福利、薪資等待遇都只是就業(yè)的一項選擇，而不是選擇就業(yè)唯一標準。現(xiàn)在的求職者更看重的是發(fā)展、是鍛煉。如果民營中小企業(yè)沒有一個系統(tǒng)完善的培訓計劃，將直接導致求職者對企業(yè)失去信心，這樣與個人職業(yè)規(guī)劃相違背的企業(yè)也必定不是求職者的最終選擇，即便有人入職，最終也逃脫不了人才流失的結局。

（三）人員招聘選拔不科學

很多民營中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在,很多人是憑靠“走后門”而不是實力進入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮才能不容易晉升，導致人才流失嚴重。我國一些民營中小企業(yè)沒有規(guī)范的招聘規(guī)程，出現(xiàn)“現(xiàn)招現(xiàn)用”的情況。并且，人員選拔方式單一，只采用面試而忽略筆試、心理測試、情景模擬等科學的測試方法來綜合考驗應聘者的綜合素質(zhì)。而目前很多民營中小企業(yè)存在只重學歷不看能力的現(xiàn)象，殊不知，學歷不代表能力，錯過很多有能力的人才。

（四）忽視建立和健全有效的激勵機制

缺乏健全有效的員工激勵機制和約束機制。一方面民營中小企業(yè)的人力資源激勵機制低效，員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流動；另一方面，民營中小企業(yè)在人才使用和評價上存在比較嚴重的“論資排輩傾向”，晉升評價體系不完善，考核標準不穩(wěn)定，人際關系影響過大等原因造成獎懲不公平，最終導致效率與公平失衡。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮自己的潛能。

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（五）人力資源培訓機制不健全

我國很多民營中小企業(yè)存在著人力資源投資不足，培訓機制不健全的問題。而且，忽視了人力資源方面的培訓是多么的至關重要，對于這方面的投資少之又少，不能夠培訓沒有多少經(jīng)驗的人才。培訓機制的不健全又主要表現(xiàn)在：一是沒有一個規(guī)劃，沒有系統(tǒng)的培訓準則，即使有也會被認為只是多余的紙而已，往往紙上談兵。二就是缺少完整的規(guī)劃，對于培訓人員方面的培訓不上心，或者是設置的不合理，或者忽略了很多其他的基層的人員，只顧著高級的那么幾個人員，范圍不廣泛，導致高級人員只有幾個而已。三就是在人員培訓過程中沒有嚴格的把控，往往監(jiān)督不到位，考核走后門等風氣存在，就會導致培訓達不到企業(yè)想要的效果。除了企業(yè)人力資源自身的管理弱勢導致培訓開發(fā)不健全之外，企業(yè)本身的認識不清也影響著培訓開發(fā)的力度。很多企業(yè)可以加大招聘、薪酬、績效等力度，卻往往主管忽視培訓開發(fā)，認為培訓開發(fā)是一項投入遠遠大于回收的工作，并且更多的企業(yè)認為培訓員工是一種資源浪費，是一種給予員工跳槽機會的行為，因此大多數(shù)企業(yè)并不認同培訓開發(fā)管理。這就會直接影響企業(yè)員工的自身發(fā)展，最終導致員工價值在企業(yè)中得不到實現(xiàn)而離職，造成人員流失。特別是無法滿足大中專學生畢業(yè)生對于培訓開發(fā)的渴望，使人才流失嚴重，對企業(yè)的發(fā)展造成極其不利的影響。

（六）缺乏有效的企業(yè)文化

企業(yè)文化，對外是一面旗幟，代表著企業(yè)的形象和知名度；對內(nèi)則是一種向心力，用以整合員工思想和行為的功能。企業(yè)文化又包括了企業(yè)的核心價值觀，企業(yè)的文化傳統(tǒng)，還有企業(yè)精神等，企業(yè)文化對于企業(yè)上上下下的員工都會有影響作用。但是，目前，很多民營中小企業(yè)沒有建立屬于自己的企業(yè)文化，大多數(shù)都是隨便搪塞而已，或者追尋大企業(yè)的企業(yè)文化作為自己的準則，但和自己企業(yè)不相符，失去應有的功能，而員工沒有一個規(guī)范就會渙散，思想不集中就辦不成大事，對企業(yè)的未來甚是擔憂。

（七）對人力資源管理不夠重視

人力資源是民營中小企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何民營中小企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,企業(yè)更是如此。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)民營中小企業(yè)中卻沒有得到足夠的重視。很多民營中小企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，只是由其他部門兼任，雖然有的民營中小企業(yè)應市場發(fā)展設置了人力資源部，但其職能依然停留在一些檔案管理，工資勞保管理等工作上，以傳統(tǒng)的人事管理模式進行操作。由于對人力資源管理不夠重視，導致很多民營中小企業(yè)沒有健全的人力資源管理制度，對于員工的培訓開發(fā)和人才選拔等都產(chǎn)生很大的影響，嚴重阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、民營中小企業(yè)人力資源管理的方法和對策