關于企業人力資源管理中存在的問題與對策研究(二)

杭州吾尚食品有限公司當前有員工152人，高層管理人員7人，中層管理人員15人，技術人員29人，一般員工101人。從2018年的員工流失情況來看，公司流失員工38人，員工流失率20.0%。

表2 公司員工流失情況表

職位 2017年 2018年 員工流失數 員工流失率

高層管理人員 7 7 0 0%

中層干部 18 15 3 16.7%

技術人員 41 29 12 29.2%

普通員工 124 101 23 18.5%

總人數 190 152 38 20%

可以看到，公司當前員工流失中在中層干部、技術人員、普通員工中都比較多，這主要是受到公司人力資源管理機制不完善以及管理理念落后等方面因素的影響。

三、杭州吾尚食品有限公司人力資源管理存在的問題

杭州吾尚食品有限公司當前在人力資源管理中主要存在薪酬福利分配不合理、人力資源開發不足、績效考核工作不規范、員工對企業管理的參與度較低等問題，具體分析如下：

（一）薪酬福利分配不合理

杭州吾尚食品有限公司當前在薪酬福利分配方面存在的問題主要體現在以下幾點：第一，公司的薪酬福利待遇跟本地區同行業的一些大企業相比存在差距。公司一般員工的薪酬水平在每個月3500元左右，包括基本崗位工資、績效獎金、津貼等，另外還有年終獎。福利則主要包括基本的社會社會保險，沒有住房公積金。另外在中秋節和春節有相應的福利，可以看到杭州吾尚食品有限公司薪酬水平偏低。第二，公司的福利分配存在平均化的問題，公司的福利主要包括中秋節、春節發放禮品等方面的福利。福利形式相對單一，而且這些福利針對管理人員到一般的基層工作人員都是相同的，無法顯示出福利的差異性以及激勵性。

（二）人力資源開發不足

人力資源開發是企業進行人力資源管理的一項重要內容，作為人力資源開發的重要手段，員工培訓在推動企業人力資源素質與能力提升方面一直起到重要作用。但是從杭州吾尚食品有限公司的角度來說，公司受到諸多因素的影響在實際發展中很少舉行員工培訓活動，一般是在公司拓展新項目后才會召集相關人員進行培訓。在培訓中企業往往是根據項目的實際情況設計，培訓內容很少考慮員工的實際需要。從公司一些員工的角度來看，尤其是一些基層崗位的員工平時工作忙碌，大部分員工都希望能夠將主要的工作時間用于生產或者是經營管理方面，這對于提高自己的績效水平和薪酬水平是有幫助的，這就導致了一些員工對培訓活動認識不足的情況出現。一些員工認為企業開展的培訓活動作用不明顯、效果不大，而且會占用自己的工作時間，甚至是休息時間，所以從員工的角度來說，對于培訓活動也多多少少存在一些抵觸。

（三）績效考核工作不規范

在績效考核的指標設計上，當前杭州吾尚食品有限公司還存在一些不足。杭州吾尚食品有限公司在進行員工績效考核時，大部分指標都是定性的指標，定性指標的最大弊端在于主觀性太強，考核人員無法準確對被考核者的績效狀況進行準確評價，只能采取大概、大約的態度來進行評估。第二，從績效考核的公平性上來看，很多員工認為公司績效考核不夠公平。公司員工的年終獎跟員工一年的績效考核結果相掛鉤，但是公司領導的年終獎則跟企業當年的經營狀況相掛鉤。如果企業當年經營狀況較好，無論某個管理者的績效狀況高低與否，都能夠獲得不錯的年終獎，所以類似的情況讓很多員工認為公司績效考核并不公平。第三，從績效考核結果的應用上來看，公司當前的績效考核結果跟員工的績效獎金相掛鉤，同時公司還規定績效考核結果連續三次考核不及格的員工要進行辭退處理，但是實踐中受到公司家族企業的影響，很少出現員工辭退的情況，導致績效考核工作失效。

（四）員工對企業管理的參與度較低

企業作為一個有機結合的整體，其發展的好壞對于每一個員工都會產生較大的影響，這就要求每一位員工要對企業有足夠的歸屬感，要形成較為緊密的向心力，只有這樣才能夠促進企業各項工作的全力發展。但是從實踐情況來看，杭州吾尚食品有限公司員工對于企業各項經營管理活動的參與度較低，很多員工對于公司的基本管理制度都不夠了解，對于各項制度是如何制定和執行的也不夠關心；有的員工對于企業發展狀況的好壞不夠關心，認為這是企業管理者應該關注的，企業發展前景不明確時就果斷辭職。還有一些員工在實際開展工作的過程中是盲目地按照管理人員的指示來開展相關工作，這種被動的工作態度會導致一些員工對于企業管理制度的輕視，這對于提高內部向心力以及防范員工流失都會產生嚴重的負面影響。

四、杭州吾尚食品有限公司人力資源管理問題的解決對策

（一）完善企業薪酬福利體系

杭州吾尚食品有限公司當前在進行人力資源管理過程中要加強對薪酬福利機制的完善。首先公司針對薪酬制度要制定定期漲薪機制，結合杭州市本地區的物價水平變化情況以及最低工資標準的變動情況制定相應的漲薪機制。在完善薪酬制度的過程中，要參考本地區同行業其他企業的同崗位薪酬水平，制定不低于其他公司的薪酬待遇，以確保薪酬的激勵作用。還可以在薪酬中增加住房補貼、交通補貼、話費補貼等方面的薪酬形式。其次，在福利方面，公司要拓展多種不同的福利形式，除了以往的中秋節、春節發放禮品之外，還可以設置生日福利、培訓福利等福利內容。在設置福利的過程中要突顯出福利的差異性，例如可以結合員工的事上一年度的績效情況，對于過去一年中績效水平優秀的員工，提高福利的檔次來激發其工作的積極性以及對企業的歸屬感。

（二）構建人力資源培訓開發體系

首先杭州吾尚食品有限公司在進行員工培訓的過程中要加強對培訓活動意義的宣傳,讓員工了解到培訓對于個人發展以及企業發展的重要作用。其次，企業可以出臺相應的激勵措施，鼓勵員工積極參與培訓。例如，對于在培訓中表現較好，能夠將培訓所學的知識運用到崗位中進行創新，并帶動崗位績效提升的員工給予一定的物質獎勵或者精神上的獎勵。反之，對于參加培訓活動態度不積極、不端正，甚至以各種理由拒絕參加員工培訓的則要進行處罰。第三，在進行員工培訓的過程中，企業要加強對員工培訓需求的調查了解，根據員工對于培訓內容的需求，針對性的提供一些培訓課程，以保證培訓效果。公司在培訓中不僅可以針對崗位工作技能方面的內容進行培訓，還可以對員工進行心理培訓、理財培訓等方面綜合知識的培訓。這些培訓活動的開展不僅能夠豐富員工的知識水平，同時還有助于杭州吾尚食品有限公司學習型企業文化的建設。

（三）完善人力資源績效考核體系

杭州吾尚食品有限公司當前在進行人力資源管理的過程中要加強對績效考核體系的完善。首先，人力資源部門要針對各個部門相關崗位的績效考核指標進行梳理和優化，提高績效考核指標的科學性。要盡量將以往定性的績效考核指標剔除，引入定量化的操作，使員工能夠清晰的看到自己每一個考核指標的具體結果，明確自己的差距和努力方向。第二，企業要加強對績效考核結果的應用。杭州吾尚食品有限公司當前績效考核結果與員工績效獎金、年終獎以及辭退等幾方面的內容有關。公司可以將績效考核結果的應用范圍擴大，例如公司可以將考核結果與培訓進行掛鉤，針對連續三次考核結果良好的員工，可以為其提供一些高端培訓或者是在職教育的機會，同時為其提供學費上的補助或支持，這種做法有助于提升績效考核的應用效果，同時還有助于在企業中營造一種濃厚的學習氛圍，實現一舉兩得。

（四）加強現代企業文化建設

首先，杭州吾尚食品有限公司當前要盡快實現去家族化。從我國很多中小企業的實際情況來看，家族企業對于剛成立的中小企業創業之路的發展產生了重要的積極作用。但是隨著中小企業的快速發展，家族企業的管理模式也對企業的成長產生了制約，所以對于杭州吾尚食品有限公司來說，當前要實施有效的家族成員淘汰方案，建立起為人才是舉的用人機制。公司要對績效考核方案進行嚴格的執行，對于家族企業成員無法滿足績效考核要求的要堅決予以辭退，以實現在企業中建立一種公平的用人機制和氛圍。其次，公司當前要加強對現代企業文化的建設。杭州吾尚食品有限公司在進行人力資源管理的過程中要樹立以人為本的人力資源管理理念，要全面保障企業員工的合法權益，嚴格按照國家的相關法律法規規定，為員工提供符合標準的加班工資以及相應的待遇。考慮到企業員工總人數不多，企業可以定期舉行一些員工集體活動，可以在每年年底的時候為各個部門提供一些活動經費，進行企業文化或者部門文化建設，進而提高員工對于企業的歸屬感以及滿意度。

五、結論

杭州吾尚食品有限公司在進行人力資源管理時主要存在薪酬福利分配不合理、人力資源開發不足、績效考核工作不規范、員工對企業管理的參與度較低等問題。本文提出要完善企業薪酬福利體系、構建人力資源培訓開發體系、完善人力資源績效考核體系、加強現代企業文化建設。

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