企業人力資源管理現狀分析及對策研究(二)

潤澤園較以前，對于培訓的重視已經大幅度提升。會對員工進行綜合培訓，如唱歌、做游戲等。而且，能夠對員工進行持續性培訓，請專門的培訓老師對員工進行各個方面的綜合訓練。

（5）對高級管理人才的重視。

我國酒店已經能夠明白管理者的重要性，一個高級管理人才所具備的能力能夠帶領一個酒店良好發展。許多酒店會為了自己今后的發展，及時地儲備管理人才，重視對基層人員的培養，從基層中提拔。

二、潤澤園人力資源管理中問題存在的原因

（一）員工教育層次低

根據有關資料顯示，目前酒店行業從業人員大專以上學歷者僅占總數11.2%，本科學歷的占總人數的0.34%。從事酒店行業的人員的學歷普遍偏低，其中，初高中生占了大多數。大多數人沒有接受正規的教育，而且，年輕人性格沖動，容易與客人發生爭執。這正是由于員工素質較低，影響了酒店業整個體系的服務質量，從而降低了服務水平。

（二）人員流失很大

造成人員流失的原因有很多，既有環境的影響，也有人的主觀原因，而收入水平是對員工流失影響最大的因素之一。對于基層員工而言，工資只能維持一般的生活，而在對工作感到枯燥麻木的時候，他們會選擇離開，去尋求新的工作機會。從酒店自身看，組織的結構、管理者的管理方法都對員工有影響。

（三）薪酬分配不合理

酒店基層員工的工資較低，并且沒有靈活度，對于員工沒有吸引力。而中層管理人員的工資遠遠高于普通員工，容易造成員工內心的不滿，并將情緒帶到工作中，影響工作質量，有的員工甚至會產生跳槽的想法。目前，國內大部分酒店的工資制度都沒有考慮到內部和外部分配的均衡性，造成了在設置分配方案時，往往使方案背離勞動力市場的價值規律。

（四）考核管理與提升機制不足

績效考核的目的是為規范員工的行為，同時激勵員工，保持他們激情。但是，在我國現在的大多數酒店中，績效考核制度仍不夠完善，他甚至還給酒店本身帶來了消極影響�，F在酒店大多都是沒有績效工資，這讓員工在工作中毫無動力，沒有壓力，就沒有動力。對于基層員工而言，看不到晉升希望，會使他們沒有工作熱情，漸漸對自己的工作感到麻木，不會更好地為組織貢獻自己的力量。

（五）管理者整體素質不理想

一方面，我國酒店管理教育歷史短，教學條件及師資水平有限，但是我國酒店業卻快速發展，雖然酒店業管理者的水平普遍有所提高，但是參差不齊，管理者整體素質提高的程度滯后于酒店發展的速度;另一方面，現在許多酒店的管理者仍然運用傳統的管理模式，這種管理方式注重管理目標而忽略了其多元性，追求管理環境的穩定性，而忽視創新和變革。管理者只靠議論、估計、總結這類經驗的方法已經遠遠不夠。只掌握這些簡單的定量管理技術，是無法適應未來的管理需要。

（五）沒有有效的激勵管理方式

我國酒店對員工實行較嚴格的管理，確實在―定程度上可以保證服務質量，但是激勵不足，懲罰過嚴降低了員工的積極性與主動性。而且我國酒店的獎勵手段一般采用表揚、發獎金或獎品;懲罰就采用批評，扣獎金甚至開除。激勵手段單一，對員工的激勵約束作用有限。我國獎勵與懲罰的依據單一，多是依據顧客的反饋，有時候客人的投訴帶有主觀色彩，不一定客觀全面，據此簡單的獎懲會抹殺員工一直以來的努力會挫傷其工作熱情。

三、潤澤園人力資源現狀對策

（一）制定合理的招聘計劃

對于酒店從業人員層次較低的問題，首先，在人員招聘上就應該科學組織。形式正式的招聘能使企業獲取能力范圍內最多的人才數量，公平競爭能夠使酒店在人才范圍內挑選出挑選出最適合的人才，人才數量的增加無疑是酒店長遠發展的基石；其次，在人員配置上，前臺或者餐廳接待應該選取有潛質、有能力、性格開朗的青少年。因為他們年輕活潑，有夢想、有包容力，同時具備一定的英語水平，能夠接待一些外國友人。在洗碗間服務員與客房服務員的選擇上，應該選擇能吃苦、年紀在中等偏上的人員。因為他們比較踏實，能夠有效率的完成工作；最后崗位選擇上，要根據員工的工作意向以及其性格特點，認真分配。

（二）員工流失的控制與管理