關于企業人力資源管理的研究(一)

目      錄

一、現實企業里的人力資源規劃..............................................................................2 

（一）企業目標分析..............................................................................................2

（二）人力資源需求預測.....................................................................................3

（三）人力資源管理計劃的制定.........................................................................3

二、符合企業性質的績效管理計劃.....................................................................4

（一）不同職位的績效管理標準..........................................................................4

（二）考核與選拔機制........................................................................................5

三、員工素質開發的具體實施策略....................................................................5

（一）員工素質的整合與評估.........................................................................5

（二）定制專屬開發計劃...............................................................................6

四、參考文獻.......................................................................................................6

正文：

一、現實企業里的人力資源規劃

一、企業目標分析

（一）分析企業組織工作：

（1）業務活動分析：分析企業為實現目標應該有哪些活動，并明確哪些人執行哪些任務以及區分任務的輕重緩急，力求使企業的分解過程和分解結果更為合理。

（2）決策分析：分析企業在各項業務活動中會有哪些種類的決策，這些決策的重要程度如何，應該由哪個層次，哪個部門或人員做出，以及各級下管人員參與決策的方式和程度等。

（3）關系分析：從企業組織全局的角度來分析企業內部成員的職權關系，職責關系。負責關系、溝通關系等。觀察企業內是否存在權利交叉，權利分裂和權利空白的情況。

（二）分析企業運作情況

企業現有的運作體系是否合理，各種流程是否適應、協調并且能夠準確迎合市場。因此，企業需要制定相應的運作機制，即核心組織決策機制。如果企業沒有核心組織決策機制，將直接影響到企業的整體工作效率和經營效益。

具體需要注意一下三點：

1、避免因個人獨斷專行導致決策失誤，要求各級管理在公司下達決策時分析其決策的合理性與可行性，必要時需要在決策組織中進行溝通協商處理。

2、提高員工的主人翁意識。企業必須讓團隊成員明白自己在團隊里的角色，分工與責任關系，樹立員工的使命感和自豪感，讓每一個成員都能感受到自己在企業中存在的必要性。

3、適時調整決策組織里的人員角色，按不同階段企業的不同需求做出合理調整，并維護好決策組織的穩定性，提高決策效率。

二、人力資源需求預測

企業作為由人創建的一個工具性的社會組織，其目的和目標都是顯然的，那就是賺錢。而賺錢這個目標的實現必然離不開人力，企業里的大小工作都得由人來做，那么這些工作需要哪些人來做？這些人應該具備怎樣的專業素質？企業大概需要多少個擁有此種專業素質的人來保證企業的正常運營？另外，除去專業人員外企業還需要哪些人來配合與協調各項日常工作？這就需要企業依照自身的目標來進行人力資源需求的預測。具體可以從以下幾個方面來進行：

1、由一線管理人員依據目前自身的生產能力和人員流動的情況來預測相應崗位的人員數量，然后向上級部門反饋并提出人員配備需求。或者由高層管理人員依據企業發展目標和發展規劃以及經營環境的變化來預測人員需求。這兩種方式都存在一定的弊端，即太過于依賴管理者的主觀意識，與管理者自身的人員分配經驗息息相關。因此，在運用這種預測方法時需要將二者想結合，既要符合企業的發展目標，也要適應生產管理方面的配置需求。

2、在特定時期內，企業的人力資源處于相對穩定的狀態。即企業目前各種崗位人員的配備比例和人員數量符合企業正常運營的人力資源需求。在此種情況下，人力資源預測就需要依據員工的各項工作業績、工作表現及個人素質來進行人員崗位調整。例如哪些人員可以適應更高崗位的工作要求而應該得到晉升，哪些人員無法按照預期完成分配的工作任務應該進行降職，哪些人員到了法定退休年齡應該得到退休安排以，哪些人員因需要配合工作安排而進行企業內部調動等等。合理的進行人員崗位調整，在一方面有助于更高效地達成工作目標，另一方面也有利于鼓勵員工的工作積極性，提高員工在組織里的榮譽感，更快更有效的完成組織的工作分配。

3、由人力資源部門管理人員結合以往的經驗，依據企業的實際特點，來預測企業未來人員的需求。此種方法依然受經驗的影響較大，且不同的管理人員經驗不同，因此，可以通過查閱歷史檔案和資料以及歷史數據進行綜合分析預測，提高預測的準確度，減少誤差。

4、企業根據具體崗位的工作內容和職責范圍來預測人員需求。在假定目前各崗位的工作人員能完全適應目前崗位的工作內容的前提下，確定工作量，然后確定人員需求的數量。此種方法的要點是需要進行科學的工作分析，編寫出準確的職位說明書，制定科學的崗位用人標準，以達到合理進行崗位分配的目的。