關于企業(yè)人力資源管理的研究(二)

5、依照企業(yè)現(xiàn)有的員工數(shù)量以及完成工作目標所需要具備的各項專業(yè)素質(zhì)為基礎來預測企業(yè)未來對員工的需求。例如，員工由于退休，離職或者解雇等方式離開公司，就需要有人能及時填補空缺。這樣，企業(yè)才不會因為單個或多個員工的流失而造成其他員工超負荷工作，或者導致原定的工作計劃無法按時按量完成，影響企業(yè)效益。

三、人力資源管理計劃的制定

許多管理學家與管理人員十分強調(diào)計劃的重要性。隨著未來不確定因素的增多和組織規(guī)模的擴大，計劃工作的作用日益突出。美國學者R.豪斯和他的同事曾就這一問題進行了專門研究。他們調(diào)查了92家企業(yè)，其中17家有正式的長期計劃，其余的要么僅有非正式的長期計劃，要么沒有長期計劃。通過比較發(fā)現(xiàn)，有正式的長期計劃的公司幾乎在每個方面都優(yōu)于沒有長期計劃的公司。而這一研究同樣適用于人力資源的管理方面，企業(yè)需要制定一個符合企業(yè)現(xiàn)狀的長期可行的人力資源管理計劃。以酒店為例：首先，需要根據(jù)酒店的發(fā)展規(guī)劃，來進一步完善酒店的人員組織框架，確定和區(qū)分好各部門的崗位設置、工作職責以及各崗位的人數(shù)配備，爭取做到科學分工，確保酒店在現(xiàn)有的架構(gòu)中正常運營。其次，需要對酒店各部門職位所對應的工作作出分析，為人員招聘、薪資制定以及績效考核提供依據(jù)。通過對工作內(nèi)容的分析，可以使酒店各部門在工作分配、工作銜接和工作流程上更加精確，也有助于管理者全面了解各部門的工作要素，為制定科學的人力資源管理計劃提供基礎。

在人力資源管理計劃有了初步的框架之后，接下來就需要制定用人標準。那么，酒店應該如何建立人才引進的門檻值？首先需要管理者明確每個崗位的工作所需要什么樣的人才，這些人才又應該具備怎樣的素質(zhì)，是否需要具備一定的學歷以及工作經(jīng)驗等等。再者，針對員工流動是否需要配備相應的人員已備隨時補充空缺？答案顯然是肯定的，此時就需要酒店建立自己的人才儲備庫，長期地收集有意向從事酒店工作或者有能力勝任某項工作的人員的信息，并進行登記存檔。以確保酒店在年關人員流動較大期間能夠不亂陣腳，有條不紊，保質(zhì)保量的完成各項工作指標。第四，酒店管理者應該如何挽留有跳槽意向的優(yōu)秀員工？現(xiàn)在酒店行業(yè)的人員流動可以說是非常頻繁，這對作為服務行業(yè)的酒店業(yè)來說無疑是一種威脅。因為人員的缺失將必定導致服務質(zhì)量的下降，而隨著服務質(zhì)量的下降，酒店的用戶也將會隨之流失。尤其是在當今眾多酒店品牌崛地而起，競爭無比激烈的情形下，用戶的選擇多之又多，這就體現(xiàn)了酒店具備優(yōu)秀員工的重要性。這就需要酒店管理者在平時的生活中與員工“零距離”接觸，多主動與員工談心，及時發(fā)現(xiàn)員工的需求。對有離職傾向的員工做好思想引導工作，以確保員工的穩(wěn)定性。

二、符合企業(yè)性質(zhì)的績效管理計劃

一、不同職位的績效管理計劃

無論企業(yè)處在哪一發(fā)展時期，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，所以進行績效管理是非常有必要的，尤其對于成熟企業(yè)來說更為重要。那么，企業(yè)應該如何制定績效管理計劃？以確保能使得組織以及員工的績效得到持續(xù)提升呢？首先，不同崗位的工作要求不同。因此，合理的績效管理計劃應依據(jù)不同職位來制定。當然，二十一世紀新興企業(yè)崗位類型設定五花八門，無法一一涵蓋。此處以經(jīng)典并不可缺少的營銷類崗位以及行政類崗位為例。

營銷類崗位，崗位的特點是以完成業(yè)務目標為導向，崗位目標和公司的業(yè)績關聯(lián)性非常大，而且這類工作的靈活性和彈性都比較大。所以針對這類崗位的績效指標的制定，應該以結(jié)果類指標，即最終成績?yōu)橹�，比如銷售額，銷售量，同比增幅等等；以行為類指標為輔，如出勤率，合同簽署率，客戶維護情況等。二者之間分清主次，進行綜合評估考量。

行政類崗位，此類崗位工作內(nèi)容較為繁雜，工作量相對較大。工作中可能有的溝通和不確定性也較大；所以此崗位的目標主要是任務的完成質(zhì)量和完成度。那么績效管理計劃就應該以任務類指標為主，即由管理人員視企業(yè)當下的需求進行任務分配，如企業(yè)有人才需求，則需要下發(fā)人才招聘任務及人才引進后的培訓任務等等。以結(jié)果類指標為輔，即可以依據(jù)通過招聘引進的人才質(zhì)量及綜合素質(zhì)等等來作為對行政人員績效考核的輔助參考。

二、考核與選拔機制

人才的引進與選拔對企業(yè)有著至關重要的影響。因此，人才考核與選拔的這項工作的合理性也尤為重要，如何通過人力資源的管理手段與技巧成功地進行聘和面試，為企業(yè)選拔出合格和優(yōu)秀的人才呢？那對主管人員的選才能力的要求是很高的。首先，面試官需要正確理解在招聘面試過程中不同應聘者的行為特點，掌握面對面的溝通交流技巧以及學會如何判斷和選擇合適的人才。其次，面試的主要三大技巧是提問、筆記和控制節(jié)奏。面試官應在面試過程中熟練運用有效的面試技巧，發(fā)掘應聘者的過往以為事例來考核其相應的能力指標，以此來做出評估。選拔部分就需要通過科學的或直觀經(jīng)驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員。選拔的方法有很多，其中運用較廣的三項是心理測評、筆試以及評價中心技術。在實際應用中，可以根據(jù)需要選擇合適的測評方法。測評方法得到的穩(wěn)定性和一致性越高，則說明測試方法的合理度越高。為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。

三、員工素質(zhì)開發(fā)的具體實施策略

一、員工素質(zhì)的整合與評估

對于企業(yè)而言，員工不僅僅是企業(yè)雇傭的勞動力，也是企業(yè)發(fā)展的推動力。員工對企業(yè)綜合實力的整體發(fā)展有著不可替代的重要性。而員工素質(zhì)是綜合工作能力的體現(xiàn)。因此，在日常工作中，對員工的素質(zhì)進行評估是非常有必要的�？梢酝ㄟ^以下幾個方面來考量：

1、對企業(yè)文化以及價值使命的認同度

2、工作積極性與完成效率

3、溝通能力及人際關系

4、思維能力和創(chuàng)新意識

5、目標分解能力及執(zhí)行力

6、決策和創(chuàng)新能力

企業(yè)要發(fā)展，既需要運籌帷幄、駕馭市場的領導班子和高效通達的管理層，更需要一支能征善戰(zhàn)，高素質(zhì)的一線員工隊伍。

二、定制專屬開發(fā)計劃

幫助員工制定專屬的個人發(fā)展計劃，是企業(yè)留住員工的必要措施。一般來說，可以通過以下幾個步驟來進行：

第一步、進行員工定位，企業(yè)應幫助員工進行比較準確的自我評級，并根據(jù)員工自身特點設計相應的職業(yè)發(fā)展方向和目標。第二步、員工個人評估，重點是分析自身的條件，特別是性格、興趣、特長等。在員工的自我評估中，要為員工提供指導，以便員工能更容易更客觀地評價自己。第三步、評估員工表現(xiàn)，可以利用招聘篩選時獲得的信息、當前的工作狀況以及員工個人評估的結(jié)果，幫助員工認清自身優(yōu)勢與劣勢，以便更加現(xiàn)實地設定自己的職業(yè)發(fā)展目標。第四步、分析環(huán)境，環(huán)境為每個人提供了活動的空間、發(fā)展的條件以及成功的機遇。社會的變遷、科技的高速發(fā)展和市場競爭的加劇，都對員工的發(fā)展有著巨大影響。在這種情況下，如果員工能夠很好地了解和利用外部環(huán)境，就會有助于事業(yè)的成功。

參考文獻：

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