淺談中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理的研究(二)

2.從微觀方面講，在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。實現(xiàn)組織和個人的雙贏。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理

（三）人力資源管理的職能

人力資源管理職能可分為三大層次：戰(zhàn)略性職能，常規(guī)性職能，事務性職能。其中常規(guī)性職能又可細分為工作分析，人力資源規(guī)劃，員工招聘，員工培順，職業(yè)生涯管理，績效考核，薪酬管理，勞動關系等幾個方面。

二、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其產(chǎn)生的原因

目前，我國中小企業(yè)一方面受經(jīng)濟全球化性影響，我國中小企業(yè)面臨的市場環(huán)境更加復雜多變，市場壓力也進一步加大。另一方面，伴隨著人工智能逐步鋪開，流動人口逐漸萎縮。中國人口結(jié)構(gòu)的變化越來越快。面對不斷變化的市場環(huán)境和人力資源結(jié)構(gòu)，如何在現(xiàn)有的條件下，實現(xiàn)人力資源的有效管理，對于中小企業(yè)來說，顯得尤為重要。

（一）缺乏科學合理的人力資源規(guī)劃，對工作的分析，設計及招聘要求的目標不清晰

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)的前提和基礎。目前我國大多數(shù)中小企業(yè)面對于未來的發(fā)展缺少準確詳細的戰(zhàn)略目標，因而在人力對人力資源管理的理解依舊停留在招人的層面。對崗位的設計不合理，招聘要求也不明確。招聘工作的實施有很大的隨機性和非正式性，缺乏可續(xù)的招聘依據(jù)，容易偏離企業(yè)的實際需求，由于沒有清晰的人力資源規(guī)劃和管理。招到的人沒有放到合適的崗位，重要的崗位卻遲遲招不到人。淡季的時候大量勞動力閑置，大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)成本。忙季的時候人員遲遲招不到人，制約著企業(yè)的發(fā)展。

（二）員工培順缺乏科學性，培訓方式單一，缺少評估環(huán)節(jié)

員工培順是人力管理的重要環(huán)節(jié)。直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新基本的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)。目前我國中小企業(yè)的員工培訓方式太單一。

1.技能培訓方面大多仍舊停留在傳統(tǒng)的講授法。單向傳遞信息，反饋效果差。企業(yè)出于對成本的考慮，直接放棄了培訓中的視聽技術(shù)法，討論法，案例研討法等良好的培訓方式。

2.員工素質(zhì)培訓方面更是沒有。在面對工作壓力時，員工心理素質(zhì)差，態(tài)度起伏不定。缺少良好的工作習慣，管理起來難度大。

3.培訓評估環(huán)節(jié)缺失。企業(yè)培訓流于形式，培訓完就等于合格，便將員工送入崗位。這種方式耗費人力、物力、財力，培訓的效果很不明顯，對公司的管理和產(chǎn)品品質(zhì)的提升埋下了隱患。

4.員工培訓僅僅停留在入職的新員工培訓，老員工的培訓和進修則沒有。目前企業(yè)需求的是多元化的人才，因此需要培訓員工多面技能。才能在企業(yè)用工荒的時候，幫助企業(yè)渡過難關。

（三）缺乏健全合理的薪酬管理制度，薪酬管理混亂，隨意性很大。

各類人才在中小企業(yè)工作最重要的目標就是謀求較高的經(jīng)濟報酬。薪酬和績效是員工經(jīng)濟報酬的兩個主要方面。

1.薪酬管理方面，由于現(xiàn)階段我國中小企業(yè)管理中采用帶有家族色彩的管理模式，沒有健全合理的薪酬管理制度，把和老板的親疏關系作為薪酬調(diào)整的判斷標準。違背的公平原則，極大的挫傷了員工的積極性，降低了員工對企業(yè)的信任。 

 2.績效薪酬的缺失或不合理，中小企業(yè)在實現(xiàn)目標的過程中，績效去缺失，讓員工失去工作的主動性，消極怠工，工作效率低下。而不合理的績效薪酬不僅失去了積極的促進作用，甚至起到阻礙作用。引發(fā)員工內(nèi)部矛盾，增加員工的不穩(wěn)定性。

（四）缺乏員工職業(yè)生涯管理措施，導致有能力員工流失。