從激勵理論看股票期權激勵(二)

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二、股票期權的發展
股票期權計劃作為一種長期股份激勵機制萌芽于70年代的美國，是從員工持股計劃（ESOP）中分離出來的，因為ESOP 只解決了員工的福利和稅收問題，而沒有解決委托－代理關系，股東收益最后無法保證。
20世紀80年代以來，股票期權激勵制度由于在很大程度上解決了企業代理人激勵約束的相容問題，被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排，因而在西方發達國家得到廣泛應用。目前，在美國前500強企業中，80%的企業實行了股票期權計劃，在上市公司中，有90%的企業采用這種激勵方式。美國前150家大公司總裁的薪酬構成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48%為股票期權，其他股票薪酬形式占11%，業績獎金占23%，基本工資占18%。美國最受贊譽的通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇1998年總收入高達2.7億美元，其中股票期權所獲得的收益占96%以上。
在管理層實行股份激勵方案的參與范圍上，不同公司的做法并不完全相同。美國3%的企業只對核心管理層實施股份激勵方案，22 %的企業只對頂尖管理層實施；42%的企業對公司的中上管理層實施。目前全球排名500家大企業中，至少有89%的企業實行了ESO，美國有一半左右的上市公司使用了ESO作為股份激勵機制，并在稅法和證券法中給予確定，具有法律效應。
據美國1999年的一項調查表明，在最近提供的股票期權中，經理層占到了總額的55%，在員工總數超過一萬人的大企業中，這一比例超過了71%。但從80年代后期開始，這一工具也被越來越多的企業作為員工廣泛參與的一次股份激勵工具。迄今為止，全美已有超過600 萬非管理層員工得到了股票期權，他們通過期權獲得的收益估計占到他們工資的12%到20%。在高科技公司中，向全體員工提供期權的比例非常高，在生物公司和軟件公司，非管理層得到的期權數占到總額的55%左右。
股票期權在90年代開始登陸中國，國內不少非公有制企業近年來已經開始試行期權制（比如深圳華為集團），并取得了顯著的激勵效果。與此同時，上海、山東等地國企改革中也一直在進行這種股票期權激勵制度的探索實驗，并取得了一定成效。不久前，《上海證券報》連續報道了武漢、上海等地部分上市公司和國有控股公司探索期股激勵的創新之舉，隨后上海市政府推出全面期股激勵辦法，決定對國企經營者全面試行持股計劃和期股獎勵計劃。據此，國企董事長和總經理可以約定價格購買持有一定比例的股份，其收入在一般年薪、獎金之外，加入股份獎勵。
三、從激勵理論看股票期權激勵
本文下面將試圖從傳統激勵理論的角度來分析股票期權激勵的利弊：
（一）、馬斯洛的需要層次理論：
馬斯洛的需要層次理論將人的需要劃分以下五個基本層次：生理需要、安全需要、愛的需要、自尊需要和自我實現的需要，并且認為各層次的重要性依次遞增，并且只有當較低層次的需要得到最低限度的滿足后，較高層次的下一個需要才會被激活。
從馬斯洛的需要層次理論來看，股票期權對企業經營人員的激勵主要包括下列兩方面：
1、當前經營期中自我實現層次的激勵。對于目前身居高位的企業高層經理人員來講，目前對其最有激勵力量的需要更多是自我實現的需要。而股票期權中對經理人員的自我實現層次的激勵主要是通過其個人的努力使公司的價值得到提高，并通過股票價格的提高來得到外界的承認，從而使其管理能力和自我價值得到實現。
2、一定經營期后安全層次的激勵。當經營者經歷一定時期的管理經營后，或其經營期滿，也就是當經營者與企業的委托代理合同期滿后，經營者將面臨很大的未來不確定性，他可能會被要求繼續留任，或被辭退；經營者也可能因為其他原因而主動離職。由于這種不確定性的存在，企業經營者可能會主動尋求可以保障其今后穩定生活安全需要的途徑，我國曾經出現的干部59現象從一定程度上也可以看作是受到這種對未來安全性需要激勵的不合理行為。
而股票期權則可以從一定程度上減少這種不確定性，如果企業經營狀況良好，經營者可以通過行使其股票期權而獲得相應不菲的收入，保障其未來生活的穩定和質量。
所以，從馬斯洛需要層次論的角度看，股票期權由于可以滿足經營者眼前的自我實現需要和今后安全需要，所以成為一種給予經營者有效激勵的薪酬方法和手段。但同時這也要求外界能提供一個可以盡可能真實反映企業價值的資本市場和股票市場。

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