創建學習型組織實現煙草企業可持續發展(二)

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    二、突出重點，抓住關鍵，把創建學習型企業機制建立健全
    企業競爭力的差異，主要體現在企業文化上的差異。企業文化上的差異最終的結果體現在經濟效益與社會效益上，這種文化上的差異，會在很大程度上體現為一個企業在學習能力上的差異。那么，怎樣去提高企業的學習能力呢？實踐證明了重點是認識問題，關鍵在于機制。認識是行為的先導，正確的認識可以引發積極向上、主動進取的行為；錯誤的認識則會產生消極被動，應付了事的思想。前衛的文化潮流，引發的是變革或革命，而變革或革命解決的是生產關系如何適應生產力發展的問題，它能夠推動社會進步；但要想鏟除舊有觀念的影響，并非是一次變革或革命所能夠完成的，它需要文化的洗滌，學習的填充和長期的實踐置換。也就是說，先進的文化造就先進的學習型組織。破除企業等靠要的思想，正是通過文化的洗腦，學習的填充和實踐的養成，才使其逐步遠離職工隊伍的。盡管一遇適宜的氣候，也有回潮的時候，但已形成的良好文化氛圍和通過學習辯別是非能力的增強，使其難以大面積蔓延，所以漸漸地也就失去了市場，被積極向上的新的理念所代替，企業形成了良好的積極向上的氛圍。
    闖建學習型企業既是一種先進的管理理論，又是一種全新的企業管理模式，具有指導和推動企業管理工作的作用，是學后有創新，學后有新的應用，新的作為，新的成就，具有源源不斷的創新性、可持續性。所以，必須摒棄以傳統的組織學習活動代替創建活動的錯誤認識，跳出思想中的誤區：即從簡單的理解中跳出，從原始的思維中跳出，從傳統的學習模式中跳出，從陳舊的學習方法中跳出，從粗放的學習中跳出，建立起科學的創建學習型組織運行機制和良好的示范機制，嚴密的考核機制和優秀的效果評估機制。
    1、運行機制。運行機制是創建學習型組織活動的脈絡，沒有這一機制的有效運行，僅憑零打碎敲式的組織，這種學習不可能是有目的的、系統的、有效的。在實踐中，企業首先抓了組織機構的健全，明確了工作分工，構建了學習網絡體系。企業一把手為創建領導小組組長，班子成員按照工作分工各負其責，以黨組為中心學習組，逐級分層擴展學習組織，縱向構成由公司職能部門、基層配送部、各專賣分局（所）等組成的學習鏈條；橫向組建了網絡建設、專賣管理、安全生產、財務運營、科技開發、電子結算、現代物流、經營管理、人事分配、黨群工作等專業學習組織。主要采取硬性灌輸、系統導入的方法，由分公司統一組織，利用有效時間聘請專家教授進行專題政治理論和業務培訓。對于完不成規定動作的單位和個人，進行經濟處罰和通報批評。自選項目，主要采取分級管理，形象推進的方法，由基層單位和專門組織，利用各種會議、興趣小組活動等進行學習。公司主要控制進度和評價效果。變要我學為我要學，變督促學為自覺學、變單一學為結合實際學。
    三年來，每年全員培訓時間都在200學時以上，自選內容的學習多數單位和組織都超過300學時，最少的也不低于200學時。學習內容涉及到方方面面，主要有方針政策、專賣法律法規、經營管理、生產技能、市場營銷、道德規范、企業文化等等。
    2、示范機制。示范機制是創建學習型組織活動的導向，沒有這一機制的牽動，僅憑一般號召和要求，不可能調動起全員的學習積極性。大慶煙草分公司堅持一級帶著一級干，一級做給一級看。企業領導先學一步，中層干部多學一點，由職能部門考核領導的學習。這樣進行規定，一是做示范，給群眾打樣；二是備好課，為組織學習奠定基礎；三是抓自律，自覺地接受監督。即說給職工聽，做給職工看，帶著職工學，教會職工干。
3、考核機制。考核機制是創建學習型組織活動的保證，沒有這一機制的落實，很難規范創建活動的運行，也不可能保證學習效果。在實踐中，大慶市煙草分公司對學習培訓，采取跟蹤問效的辦法進行推進。滿80分為及格，超過90分為優秀。考試達不到80分者，不但要補考，而且還要每少一分扣罰5元的規定，從當月效益工資中扣出；同時，對本人和其所在單位予以通報批評。
4、效果評估機制。這一機制是對創建學習型組織活動的評價。沒有這一機制，便難以校正失誤，避免形式主義。大慶煙草分公司組成了由領導、中層干部和職工代表組成的評估組，采取查、問、看、訪、考的形式，對各個單位的創建活動結合工作實際，進行效果評價，隨時糾正失誤，校正方向，以保證創建效果。
    三、目標牽引，規范運作，把創建學習型企業措施落實到位

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