我國商業銀行管理層激勵機制研究—以招商銀行為例(一)

 我國商業銀行管理層激勵機制研究—以招商銀行為例一、相關的理論概述（一）股權激勵的含義股權就是指：投資人由于向公民合伙和向企業法人投資而享有的權利。向合伙組織投資，股東承擔的是無限責任；向法人投資，股東承擔的是有限責任。所以二者雖然都是股權，但兩者之間仍有區別。向法人投資者股權的內容主要有：股東有只以投資額為限承擔民事責任的權利；股東有參與制定和修改法人章程的權利；股東有自己出任法人管理者或決定法人管理者人選的權利；有參與股東大會，決定法人重大事宜的權利；有從企業法人那里分取紅利的權利；股東有依法轉讓股權的權利；有在法人終止后收回剩余財產等權利。而這些權利都是源于股東向法人投資而享有的權利。向合伙組織投資者的股權，除不享有上述股權中的第一項外，其他相應的權利完全相同。股權和法人財產權和合伙組織財產權，均來源于投資財產的所有權。投資人向被投資人投資的目的是營利，是將財產交給被投資人經營和承擔民事責任，而不是將財產拱手送給了被投資人。所以法人財產權和合伙組織的財產權是有限授權性質的權利。授予出的權利是被投資人財產權，沒有授出的，保留在自己手中的權利和由此派生出的權利就是股權。兩者都是不完整的所有權。被投資人的財產權主要體現投資財產所有權的外在形式，股權則主要代表投資財產所有權的核心內容。（二）人力資本論人力資本理論的“原始狀態”，可以追溯到早期的統計學家和國民收入核算家威廉·配弟（Willian Petty）“由于他在1676年把作戰中軍隊、武器和其他軍械的損失與人類生命的損失進行了比較，一般被認為是首次嚴肅地運用了人力資木概念”。（據《新帕爾格雷夫經濟學大辭典》記載）后來亞當·斯密為這個主題確定了總的方向，他在自己的代表作《國民財富的性質和原因的研究》中，把工人技能的提升視為經濟進步和經濟增長的基本源泉。它還首次論證人力資本投資和勞動者技能改變如何影響個人收入和工資結構的內容。20世紀90年代以來，人力資本理論因知識資本理論的產生和發展而得到了進一步的發展。知識資本理論對人力資本理論的貢獻在于揭示了人力資本與制度安排和組織安排的互動關系。盡管人力資本的所有權和使用權可以分屬于不同的人，但人力資本的使用者必須尊重人力資本的所有者，否則人力資本的價值就會貶值或消失。正因如此20世紀90年代的人力資本理論已包含著人力資本與人力資本產權的本質區別，對人力資本經濟特征的分析闡述為現代企業經營管理提供了行之有效的理論指導。人力資本的經濟特征主要表現為人力資本的產權特征。人力資本產權著重在研究擁有這些人力資本的人與其人力資本之間的關系，主要表現在以下幾個方面：①人力資本的私有性。人力資本的所有權（如：人的體力、健康、生產知識、技能、經驗等所有權）不可分割地屬于其載體—個人本身，這與非人力資本可以與其所有者進行分割不同。巴澤爾（1977）和周其仁（1996）對不同社會的研究都得出了人力資本產權私有性的結論。這一命題的成立也就意味著企業激勵問題成了一個永恒的主題，它不會因社會制度的變遷而改變。②人力資本價值具有隱蔽性。人力資本因更多體現為人的專業知識和技能，使得表象上的諸如學位證書、專業資格證書、個人履歷等價值顯示信號，難以合理、直觀地進行量化考核，而非人力資本不管是實物形態還是非實物形態，一般都可以通過一定的尺度來衡量。③人力資本的完整性和自主性。一般來說，人力資本的所有者完全擁有其人力資本，不容許對其進行任何分割和分享，一旦人力資本產權受損，其擁有者就會立即做出反應，部分或全部“關閉”人力資本。這樣，其人力資本就會馬上貶值或蕩然無存。西方學者正是認識到這一點，提出了人力資本激勵比監督更重要的觀點。④人力資本的收益性。人力資本投資與其它投資一樣，都應該有相應的回報。人力資本產權的私有性、專用性，決定了人力資本對個人功利性貨幣收入和非貨幣收入追求的無可爭議。所以，承認人力資本產權的收益性特征，就應當按不同的人力資本消耗，對不同的人力資本所有者給予不同的報酬和激勵。（三）委托代理理論委托代理理論是有關非對稱信息下交易關系和契約安排的理論，從本質上講，委托代理理論是非對稱信息博弈論在經濟學上的應用。非對稱信息指的是某些參與人擁有另一些參與人不擁有的信息。代理人一般擁有這些不對稱信息，而委托人一般不擁有這些不對稱信息。在企業運營過程中管理層視為代理人，所有者視為委托人。（四）相關激勵理論1、馬斯洛的需要層次理論馬斯洛在1943年發表的《人類動機的理論》一書中提出了需要層次論。馬斯洛的需要層次理論認為人的需要有五個層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。這五個層次像階梯一樣從低向高，當一個層次的需要滿足了，就會轉向對另一個層次的需要。由于馬斯洛在一定程度上揭示了人類行為和心理活動的一般規律，并且將前人對人的需求研究系統化、理論化，因而成為管理學激勵理論的“開路者”和“奠基人”。概括馬斯洛的觀點，其偉大貢獻首先是對人追求自身物質需求滿足的充分肯定，馬斯洛的需要層次理論表明，針對人的需要實施相應激勵是可能的，同時激勵人們努力的方式不應是單一的，當物質激勵提供的激勵效果下降時，就應增加精神方面激勵的內容，要根據人的不同需要和不同的社會環境，設計相應的激勵方案。理論界對馬斯洛的觀點存在著許多爭論，許多人從不同的角度批評馬斯洛的觀點或者提出自己的需求層次學說，但到目前為止，馬斯洛的這一觀點仍然是被最廣泛傳播的一種管理激勵理論。2、弗魯姆的期望理論該理論又稱為效價—期望理論，它是美國心理學家弗魯姆在1964年出版的《工作與激發》一書中首先提出的。該理論主要研究需要與目標之間的規律。弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標，此目標又對激發人的動機有影響，這個激發力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）。用公式表達就是：MF= E·V  MF是激勵強度；E是期望率，即因采取某種行動可能導致實現所求目標的概率；V是效價，是指人對某一目標或成果的重視程度。這理論研究表明：根據人們的行為動機以及目標設置，將個人需要、期望與工作目標結合起來，能夠充分調動和發揮生產者的主動性和創造性。弗魯姆對于如何提高激勵因素的激勵力，提出了“期望模式理論”，他認為：職工認為某一行動成功后的效價和成功的可能性程度，這兩者直接決定了激勵因素的作用大小。這個理論的基本觀點是：人們只有在預期其行動有助于達到某種目標的情況下，才會被充分激發起來、從而采取行動以達到這一預期目標。弗魯姆的理論貢獻是巨大的：用簡單的數學公式深刻地揭示了激勵的作用過程和效果。但他的局限在于沒有將對“期望”變量的研究進行到底。他提出期望值因人的主觀變化而改變的觀點是相當深刻的，他也提出這種變化將導致新的調整，而且把調整成功與否的標準定在人的成熟程度提高上，這些都是極有理論價值的。不過，弗魯姆的研究并沒有深入，他沒能指出究竟是什么影響了人對目標及自身價值的認識?又是什么左右著人的“感情”變化?結果又應如何去改變和提高人在激勵關系中的成熟程度?弗魯姆也曾試圖回答這些問題，然而他的答案還是完全局限在如何設置目標這個客觀環節上，并沒有按照他的邏輯思路走下去，去繼續尋找人本身的主觀結構，這就使得弗魯姆的理論的實踐價值大打折扣。二、招商銀行管理層股權激勵現狀（一）招商銀行簡介自從成立以來，招商銀行秉承“因您而變”的經營服務理念，不斷創新產品與服務，由一個只有資本金1億元人民幣、1個網點、30余名員工的小銀行，發展成為資本凈額1170.55億元人民幣、機構網點700余家、員工3.7萬余人的中國第六大商業銀行，躋身全球前100家大銀行之列，并逐漸形成了自己的經營特色和優勢。2009年以來，招商銀行先后被波士頓咨詢公司列為凈資產收益率全球銀行之首；榮膺英國《金融時報》“全球品牌100強”第81位、品牌價值增幅全球第一名，《福布斯》“全球最具聲望大企業600強”第24位，以及《華爾街日報》（亞洲版）“中國最受尊敬企業前十名”的第1位；榮獲《歐洲貨幣》、《亞洲銀行家》等國內外權威媒體和機構授予的“中國最佳零售銀行”、“中國最佳私人銀行”、“中國最佳托管新星”等。2009年6月末，招商銀行資產總額達19727.68億元人民幣。截止2012年，招行在中國大陸的110余個城市設有99 家分行及853家支行，2家分行級專營機構（信用卡中心和小企業信貸中心），1家代表處，2,174家自助銀行，1家全資子公司——招銀租賃；在香港擁有永隆銀行和招銀國際等子公司，及一家分行（香港分行）；在美國設有紐約分行和代表處；在倫敦和臺北設有代表處。2012年，集團實現凈利潤452.73億元，比上年增長25.31%。（二）招商銀行管理層股權激勵現狀上市銀行管理層薪酬由年薪和股權激勵構成，年薪屬于短期激勵，一般由基本年薪和績效年薪組成。基本年薪按月支付，績效年薪按照先考核后兌現的原則，依據年度經營業績考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵，更注重長期業績而非短期的經營業績，也可以更好地激勵員工以銀行的長遠利益和長遠發展為重，更有效地激勵員工的工作積極性和工作熱情。薪酬激勵作為公司治理的重要組成部分，在國外一向被認為是解決非