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我國商業銀行管理層激勵機制研究—以招商銀行為例(二)
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圖中可看出，近年來招商銀行利潤持續增長，管理層高管薪酬高速增長，兩者呈現正相關性，體現出對管理層經營管理的回報。客觀地說銀行業取得的業績離不開銀行高管層的努力，但是在我國，由于銀行業特殊的進人門檻，銀行經營具有壟斷性。銀行最主要的收人依然是存貸差，這主要來源于法定的高利潤商業機會。銀行的經營業績在多大程度上得益于銀行高管的努力非常值得商議，高薪是否侵害了股東等相關者的利益也值得探討，而且銀行業管理層的薪酬與社會平均收人相比高得非常多，民意非常不滿，多方呼吁限制銀行管理層薪酬，管理層高管薪酬大幅高于普通員，也不利于激勵員工的工作激情，這些都說明年薪制的存在是有很大缺陷的。招商銀行實施的是股權激勵中的股票增值權，這兩期股票增值權的要素相同，有效期為十年，自授予時間起二年內為行權限制期，行權限制期滿后的八年時間為行權有效期，行權有效期的前四年，每年的生效可行權額度為當期授予總額的25%，已生效可行權的股票增值權在生效日后至行權有效期結束都可行權，激勵對象可以一次或分次行使已經生效的股票增值權，股票增值權的行使必須在可行權日內，從招商銀行港股走勢看，已到行權期的第一期股票增值權沒有價內價值。2、股票增值權分析股票增值權實際上一種虛擬的股份激勵計劃，是上市企業授予經營者的一種權利，如果經營者努力經營企業，在規定的期限內上市企業股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益，收益為行權日當日的股票市值與行權價之間的差價。激勵對象不用為行權支付現金，行權后由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。股票增值權特點在于：（1）簡單易于操作，股票增值權持有人在行權時，直接對股票升值部分兌現。（2）審批程序簡單，無須解決股票來源問題。股票增值權激勵模式的缺點是：（1）激勵對象不能獲得真正意義上的股票，激勵的效果相對較差。（2）行使后，激勵作用消失。（3）由于我國資本市場的弱有效性，股價與公司業績關聯度不大，以股價的上升來決定激勵對象的股價升值收益，可能無法真正做到“獎勵公正”，起不到股權激勵應有的長期激勵作用，相反.還可能引致公司管理層與莊家合謀操縱公司股價等問題。股票增值權的收益來源是公司提取的獎勵基金.公司的現金支付壓力較大。會給銀行帶來一定得流動性風險，一也會影響到股東的潛在利益。股票增值權的缺點比較明顯，收益、風險明顯不對稱，所以適用方面引起相當大的爭議。3、兩種主流的股權激勵方式2005年12月.31日，我國上市公司股權激勵管理辦法（試行）出臺，第二條指出股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵.辦法明確界定了兩種主流的股權激勵方式，即限制性股票和股票期權。限制性股票指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票.激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件，才可出售限制性股票并從中獲益，限制主要體現在獲得條件和出售條件。激勵性股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象有權行使這種權利，也有權放棄這種權利，但不得轉讓、抵押、質押、擔保和償還債務。二者差別表現如右表。基于下表分析：限制性股票獎勵、激勵性股票期權是有著不同特點的兩種薪酬設計模式，它們并無優劣高低之分。目前西方國家中股票期權在股權激勵中占著主流地位。據統計，在美國《財富》五百強公司中，有90%以上推行股票期權，在納斯達克上市的企業推行股票期權的也同樣在91%以上，股票期權可以使員工一夜暴富而被稱為“金手銬”。由于其不計人成本，使得公司盈利被高估，如果過渡依賴股票期權，造成畸形的激勵，在缺乏監管和透明度的情況下，容易傷害股東的利益。比如安然公司等制造虛假利潤，大幅推高股價，高管大量兌現期權獲得巨額利潤。另外如果股價不斷下跌，會造成長時期的期權執行價格高于市價的尷尬，發揮不出激勵作用。
所以微軟、花旗銀行從2003年開始嘗試提供限制性股票，限制性股票約定了轉讓出售條款，但沒有約定股票轉讓價格，方便持有者按照約定期的市價兌換股票，以避免股票期權成為“空頭支票”的困境。但是限制性股票不如股票期權那樣對股價有很好的要求，因為即使股價下跌也能獲得收益，激勵作用沒有股票期權大，不如股票期權那么普遍，限制性股票的作用依然需要進一步檢驗。四、對我國上市銀行高管實施股權激勵的思考招商銀行2009年3月18日董事會決議通過了關于實施首期A股限制性股票激勵計劃（草案）的議案。議案中激勵對象的范圍為董事會確定的對公司整體業績和持續發展有直接影響的核心專業人才和管理骨干，以及公司認為應當激勵的其他關鍵人員，不針對高管。計劃涉及的限制性股票來源為招商銀行向激勵對象定向發行新股，總額度為1. 47億股，約占當前公司股本總額的t0oo其他國內上市銀行，比如南京銀行、寧波銀行、北京銀行也只有改制時或_[市時的全員持股計劃，均沒有對于高管的股票期權或限制性股票計劃。隨著近年來我國金融環境的不斷完善，公司法的修訂解決了激勵股票來源以及管理層股票轉讓的法律問題。在全流通的背景下，資本市場效率不斷提高，股票市場價格能更充分地反應公司的經營業績，為股權激勵實施創造了條件。在我國銀行業全面開放的背景下，為縮小國內商業銀行與外資銀行之間的差距以及增加我國商業銀行留住人才、吸引人才的能力，形成對高管的長效激勵約束機制，制訂和實施股權激勵計劃將是現實的緊迫選擇口在實施股權激勵時，以下問題必須引起關注。1、注意股權激勵相關事項股權激勵的有效實施是有前提的，不能盲目跟風實施，必須深刻認識股權激勵的相關事項。（1）明確股東大會是批準股權激勵計劃的最高權力機構，同時政府和公眾對上市銀行股權激勵的指導和監督也是必不可少的。（2）必須明確激勵約束條件和需要達到的激勵效果，這樣才能選擇有效地激勵手段。（3）搞清楚股權激勵對象，避免“大鍋飯”的平均主義，按照“選擇性激勵”確定激勵對象，激勵對象預期獲得收益應該隨著級別的上升有較大提高，股權激勵對象主要是面對高級管理者，使其為集體福利增進付出的努力與自身的回報直接正相關，對于普通員工可實行目前流行的大眾持股計劃。（4）要搞清楚股權激勵的股票來源以及限制性股票激勵的資金來源，不能顯著影響銀行現金流和股東的利益，《辦法》規定的股票來源是：向激勵對象直接發行股票、回購本公司股票和法律、行政法規允許的其他方式。上市銀行可以采取增發新股、股票回購兩種方式提供股票來源，可在激勵對象薪酬結構中專門針對股票期權設計專項獎勵基金，激勵對象行權時的認購資金可由個人資金和獎勵基金組成，解決資金來源問題。（5）行權期、行權價格、股票數量、禁授期、解鎖期的確定，這些要素在設定時要具有可執行性和避免短期性。只有股權激勵相關事項具備才能使股權激勵的實施有完善的制度保障。2、綜合使用股權激勵方式首先，股票期權不宜普遍使用，因為如果大多數銀行出于對人才競爭的目的引人股票期權，這樣在期權激勵方面相互鎖定，顯示不出股票期權激勵性;其次，廣泛的股票期權還會助長股市股價泡沫，使管理層過分看重股票價格而忽視企業的日常經營管理;再次，單純依靠股票期權會增加期權未能兌現的失落感。所以上市銀行實行股權激勵不可過于強調股票期權收人而忽視其他收入的激勵作用，必須將股權激勵與銀行經理人薪酬結構調整結合起來考慮。參照美國前五百大銀行管理層報酬中股權激勵的報酬占比約22%的標準（黃旭2006）,由于我國資本市場弱勢有效，筆者建議我國商業銀行這一比例可控制在巧%以內，同時可以考慮將激勵對象一部分績效年金直接與中長期考核業績掛鉤，分期發放，這樣將長短期激勵聯合起來，使得股票期權失效的情況下仍能在一定程度上保持薪酬制度的長期激勵作用。為了達到最好的激勵約束效果，除了引人限制性股票、股票增值權外，還可以嘗試將期權兌現價格或限制性股票執行價格與同業發展水平指數掛鉤，在一定經營環境下，鼓勵高管創造出行業平均水平以上的業績。目前美國上市銀行多數使用兩種以上激勵方式，我國上市銀行也可以在激勵方式上不斷創新、嘗試、調整，選擇適合自身的股權激勵方式，最大限度發揮銀行人力資本的作用，增加銀行國際國內競爭力。3、加強股價監管和行業比較股權激勵對象的收益與股票市場價格密切相關，監管者必須抑制銀行高管操縱市場以獲取更高收益的行為沖動，防止股權激勵中負面效應放大。上市銀行受銀監會、證監會雙重監管，一定要實施有效監管，使股價真實反映業績變化，避免股價受內部人行為劇烈波動，形成完善的資本市場股價形成機制。如果是因為外部原因導致股票價格下跌至行權價格或授予價格之下較多時，比如由于大環境、行業影響，或者是其他技術因素的影響，與行業其他銀行相比，激勵對象確實提升了銀行經營業績，在結合利益相關者意見后，可以允許高層收回舊激勵方式而代之以新的激勵方式，所以激勵方式不能過于死板，要考慮到宏觀經濟、行業因素對銀行的影響。4、增加約束機制必須建立完善的商業銀行公司治理機制，明確上市銀行高管激勵約束制衡機制。在發揮股權激勵作用的同時應建立起相應的約束機制，以確保被激勵對象忠于職守，努力工作，上市銀行股東可要求制定有關限制性條款以防止高層腐敗行為產生，淘汰不稱職的高管人員。同時要求銀行通過完善的信息披露使貪婪和腐敗行為望而卻步。除了披露銀行經營管理信息，也應加大對股權激勵、在職消費等信息披露，并將其作為增加銀行透明度、提高銀行公司治理水平的一個重要方面，使投資者隨時隨地對高管經營管理形成約束，使得股權激勵的激勵和約束相對稱。5、創造條件充分發揮股權激勵作用目前我國銀行在一定程度上經營還受政府干預，比如上級黨委在銀行高管任命中的核心作用以及政府主導型貸款等，造成銀行經理人市場不成熟、銀行經理人選擇機制行政化，結果是銀行業績與銀行經理人能力相關性低，這樣對銀行經理人業績評價就失去客觀公正性，難以有效激勵銀行經理人努力工作。充分發揮股權激勵作用要求銀行經理人對銀行經營業績要有決定性影響，要求有配套的政策法律法規，要求有成熟的銀行經理人市場，要求有健全的銀行經理人業績考評制度，要求有規范、合理、健康、持續的政銀、銀企、銀行投資者關系，要求上市銀行要加大改革創新力度，這樣才能使股權激勵真正能夠激發銀行高管的經營管理才能，提升銀行競爭力，推動銀行不斷發展進步。6、形成銀行所有權文化所有的股權激勵都是一種獎勵措施，更多的是從激勵方面激發高管工作熱情，從管理學上看，這只是滿足員工較低層次的需求。一家成功的上市銀行，應該有激勵但也應該逐步超脫于激勵，借助股權激勵機制，逐步在銀行內部形成一種所有權文化，樹立員工主人翁意識，增加工作的榮譽感，使管理層以銀行所有者的態度進行思考和工作，將銀行的事情當成自己的事情，這樣可以減少信息不對稱帶來的委托代理問題，也可以配合股權激勵的作用充分發揮。參考文獻1.蔣海,朱滔,李東輝. 監管、多重代理與商業銀行治理的最優激勵契約設計[J]. 經濟研究. 2010(04) 2.李波,單漫與. 國有銀行治理結構與管理層激勵——多項任務委托代理、經理人市場和優先股[J]. 金融研究. 2009(10) 3.丁大巍,王珺,宋逢明. 預算軟約束下的銀行高管薪酬機制分析[J]. 運籌與管理. 2009(03) 4. 李潔,嚴太華. 我國商業銀行高管薪酬與綜合績效關系的實證分析——基于滬深兩市上市商業銀行的數據[J]. 上海金融. 2009(06) 5.徐勇. 商業銀行高管薪酬業績敏感度的實證研究[J]. 金融發展研究. 2009(04) 6.楊大光,朱貴云,武治國. 我國上市銀行高管薪酬和經營績效相關性研究[J]. 金融論壇. 2008(08) 7.武治國,朱貴云. 上市商業銀行高管薪酬和經營績效研究——基于五家上市商業銀行2001～2006年面板數據[J]. 稅務與經濟. 2008(03) 8.劉曉星. 國有商業銀行激勵機制研究[J]. 商業研究. 2006(17)9.喬海曙,王軍華. 我國股份制商業銀行薪酬激勵有效性研究[J]. 金融論壇. 2006(05) 10. 曹廷求,鄭錄軍,段玲玲. 山東省銀行類金融機構公司治理機制比較[J]. 金融研究. 2005(10)
