我國上市公司股權激勵問題探討(三)

三、中信證券公司股權激勵存在的問題

（一）沒有制定長遠的股權激勵機制體系

中信證券在2006年制定了第一期股權激勵計劃并開始加以實施，效果有目共睹，但是后期中信證券并沒有對股權激勵制度進行進一步的完善和改革，沒有在推出第二三期的股權激勵措施，加上2008年美國次貸危機對全球市場的影響，2012年中信證券各財務指標的就有明顯程度的下跌。中信證券在初嘗股權激勵帶來的甜頭時，就不應該只把它看成是一次性的一勞永逸的行為，市場在變化，股權激勵制度也要做出相應的調整適應整個大環境，中信證券顯然沒有考慮到這一點，值得引起反思。

（二）針對股權激勵部分缺乏稅收優惠政策

股權激勵現在我國已進入相對成熟的階段，國際上是利用稅收優惠手段來鼓勵企業實施股權激勵政策，我國卻一直沒有出臺想對應的稅收優惠政策。以新加坡為例，新加坡的稅法規定股權激勵的對象在10年期間內可以免繳1000萬新元相對應利得的一半所得稅，并且剩下一半的應稅利得，國家會給予其一個五年延緩納稅附帶欠稅利息期。反觀我國，沒有相應的政策規范，不利于企業開展股權激勵，也會削減股權激勵的效果。

（三）職業經理人市場不成熟

中信證券屬于國有控股企業，管理層并不是通過社會選拔，而是通過上級主管部們或是政府等行政部門直接任命的，缺少市場的公開競爭，即使公司效益沒有得到提升，公司經理人被解雇的概率也幾乎為零，公司的未來發展一定需要一個有能力的經理人帶領和管理，才能充分發揮股權激勵機制的效應。

四、針對中信證券公司股權激勵存在問題的改進建議

（一）結合公司特點制定一套長遠的股權激勵機制

研究中信證券的股權激勵制度施行，可以看到其后期沒有及時推進更新股權激勵制度的消極影響。在制定股權激勵機制時，不應該短視而應從公司的經營狀況出發做一個長期的激勵方案，并及時更新優化以適應公司和市場的發展。中信證券的股權激勵模式根本意義上只是對激勵人的股票獎勵，公司管理層只要保證股票在一個鎖定期后股價高于行權價，就能達到目的拿到收益，全程沒有和公司經營業績掛鉤。所以，在制定股權激勵機制時，要配合公司經營業績這一指標，發放給公司管理層的股票數量和他們給公司創造的營業業績相匹配，業績高則分到的股份就越多，這樣才能激發管理層的積極性，實現效益最大化。

（二）制定股權激勵的稅收優惠政策

我國應該結合國內企業的實際情況，參照國外股權激勵稅收優惠政策的實施效果，制定屬于我們自己的一套政策條例。優惠主要針對于降低公司管理層受激勵所得股票的相關稅費，和降低管理層所得股權激勵利得所增加的個人所得稅。比如針對股權激勵利得部分降低相應稅率或者降低征稅利率等，從更根本上解決有法可依，執法為民的宗旨。

（三）建立和完善職業經理人市場

職業經理人市場的建立健全對股權激勵的有效實施起著關鍵作用，企業想要通過股權激勵方式對管理層真正發揮作用，那么對管理層人才的水平就需要更高的要求，此時就必須建立和完善職業經理人市場，引入市場競爭機制，才能最大化股權激勵效果。企業需要通過完善的職業經理人市場提供能力和職業素養雙高的管理人才，在有效的競爭機制下，職業經理人市場可以及時識別并淘汰掉一些不合格的職業經理人，激發他們關注自己在職業經理人市場的口碑，不斷提高自身能力以增加外界聲譽，從而提升股權激勵機制的實施效果。

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