論私營企業員工忠誠度建設--以某教育機構為例(二)

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三、私營企業員工忠誠度存在問題的分析

通過對所在公司和其他教育機構的比較分析，我認為私營企業員工忠誠度存在以下幾個問題：

招聘體制不規范

現階段，本市的許多教育機構在用人上有一個觀點：“自家人總比外來人可信，把權交給他們放心”。從而形成很多機構都是“老子當校長，兒子當總監，老婆當財務主管”的以血緣、地域關系維系的勞動用工形式。

即使私營業主重視人才的引進，但企業的核心職位都被內部人員占據了，這使外來人才感到缺乏用武之地，從而萌生去意。此外，這種任人唯親的用工形式還容易在企業內形成“家天下”，導致人才對企業缺乏認同感，從而離開企業。

缺乏有效的績效考核體系

因為公司中高層職位基本都是內部人員，績效考核流于形式。每月績效考核借宿后，各部門只是簡單做一下總結，但次月對不對績效改進的過程進行監督和控制。有員工認為考核結果似乎有問題，對苦于沒有投訴機制，無法為自己申辯，致使員工逐漸產生消極態度。

待遇及相應的福利未到位

如上一條所述，公司缺乏有效的績效考核體系，員工績效和薪資是掛鉤的，遂產生連鎖反應。企業總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上肯能行很小。根據調查，薪酬及相應的福利不合理在員工的離職因素中占相當大的比例。私營企業為了引進人才，相應的提高薪資幅度，表面上看似乎比同行業的工資高，但是其工作要求高，工作強度大，通常是一人身兼數職。另由于目前的私營企業普遍存在對社會保險、勞動合同等勞動法規定要求未完全執行，長此以往，給員工留下消極想法，即如果外界有條件比這好的的公司就立即走人。

企業重承諾，輕兌現

一諾千金，誠實守信是一個企業存活的法條。信譽是企業的生命，但現實中真正做到這點的很少。在我所做的調查中，有一半以上的員工因為一開始企業許諾各種條件后來沒有兌現，對企業產生不信任，進而對企業失望而離開。

領導者的問題

公司領導都會意識到人才的引進，但引進后不能發揮人才最大化。

現代管理要求一名成功的經理人能使員工產生自動自發的心理，即所謂領導，也就是說要從管理轉化為領導，讓員工產生任何抗拒意識的任何措施都只是硬性的管理。管理大師德魯克曾說：人是經理人的一項特殊資源。一名成功的經理人必須從尊重人、愛護人開始。然而在私營企業的領導人中確實會存在文化素質、管理素質不高等問題，再加上有些領導的性格較強，命令式、家長式、粗放式的管理方式較濃。

曾經有個員工跟我說，在他的部門里，領導和員工的對話永遠都夾雜著臟字，不文明用語等。于是好多新進人才由于受不了這種無自尊的日子兒憤然離去。

員工難以自我實現

公司內部關系復雜，這種家族制面臨著自身難以逾越的障礙，導致人才引進后不充分信任，不大但授權，再加上家族成員身居要職，致使引進人才無法全面開展工作，處處受困。如果有領導層成員在個人素質、管理水平和意識不強的情況下，工作更難展開，長此以往，導致人才流失。

四、解決私營企業員工忠誠度存在問題的對策　　在了解了私營企業員工忠誠度建設的現狀、問題和成因后，就需要有解決這些問題的對策。那么企業應該怎么避免出現上述的問題，怎樣提高員工的忠誠度，經過學習，我認為可以從以下幾方面著手：

1、首先，企業經營者需要從自身角度思考，提高文化素質、管理素質，保持誠信、良好的溝通。嚴格來講，

2、建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度。公平的同時又能體現出競爭性，這樣才能激發員工的積極性，促進員工忠誠度建設。

3、在引進人才時，除了對求職者工作能力的考察，還要仔細查看求職者的申請材料、面試、設置開放性題目并加以分析，這樣往往能獲得其他有用的信息，避免求職者跳槽傾向。

4、慎承諾、重兌現。一個企業的形象和口碑通常是通過員工展現，在企業不能確保提供某些條件時，不要輕易許諾。

5、完善用人機制和福利制度。給員工提供良好的發展空間，為員工解除后顧之憂，讓員工能全身心的投入到工作當中。用其所長，避其所短，這樣才能激發企業創造力。

參考文獻

1、劉培峰：《私營企業主—財富積累的軌跡》，社會科學文獻出版社，2003年，第一版

2、孫健：《員工忠誠度的培養》，企業管理出版社， 2003年4月，第一版