淺論提高教師工作的積極性(二)

管理過程中要充分尊重老師，尊重他們的勞動經驗，肯定他們的勞動成果，要信任老教師。在現代管理中越來越強調人本管理，重視對員工的尊重和信任。對教師的尊重和信任是調動教師工作積極性的重要因素，尊重他人的同時能贏得他人的尊重，將尊重他人和為他人所尊重有機的融合能創造和諧的工作環境。  

學校管理者要積極為教師與教師、教師與領導的溝通創造機會。基礎教育課程改革需要教師成為“共享資源”，而教師也希望不斷地與他們的領導和教師溝通，樂于與學校內的教師打交道，希望他們的貢獻能被領導和周圍的同事們所認可。為此學校可以通過教工之家、研討會、座談會等形式為教師提供交流與溝通的平臺。同時這也為教師之間的相互學習、想互促進創造了機會。

學校應努力營造可以讓教師自由發揮創造的氛圍。基礎教育課程改革要求教師成為研究者、創造者、實驗者，而教師也渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智。這就意味著學校管理者要適時改變角色，不應時時告訴教師應該做什么，去做什么，讓教師處處、事事按命令被動的工作，而應該在教師工作過程中及時給予鼓勵和引導。這樣既有利于保護教師的創新工作意識，又有利于調動教師工作積極性。 

（二）針對學校實際情況，完善與之相適應的激勵機制。 

人本管理理論認為，不同個體是存在差異的，不同的情況、不同的工作、不同的人，甚至同一個人在不同的時間，不同的年齡階段都會有不同的個體需求差異。例如在性別方面的差異——女性教師相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重學校和自身的發展；在年齡方面的差異——一般20-30歲之間的教師自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，而31-45歲之間的教師則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面的差異——有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面的差異——管理人員和一般教師之間的需求也有不同。因此，激勵機制不應從一而終，而應根據個體差異制定多途徑多方法的激勵機制，滿足教師的個體需求差異，從而最大限度的激發教師個體的積極性和創造性。 

合理安排工作進行激勵。俗話說：“勞動最快樂。”合理的工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮教師工作積極性，學校管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義更有挑戰性，給教師一種自我實現感。領導者要進行科學的“工作策劃”，使工作內容豐富化、人性化和科學化，并創造良好的工作環境，營造和諧的氛圍。還可通過教師與崗位的雙向選擇，使教師對自己的工作有一定的選擇權。 

要利用榮譽獎勵進行激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、自我賞識爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進教師，給予必要的榮譽獎勵，是最好的精神激勵方法。  

學校要為教師提供培訓和發展的機會，對教師進行激勵。隨著當今世界日趨信息化、數字化、網絡化格局撲面而來，隨著知識更新速度的不斷加快，隨著基礎教育課程改革的不斷深入，教師原有知識結構不合理現象和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、深造、培訓等激勵措施。通過這種培訓充實他們的知識和技巧，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的價值需要。 

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、降職激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、扣發獎金、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的需要的行為。 

管理過程中，激勵的方式有多種多樣，主要是采用適合本學校背景和特色的方式，并且制定出相應的規章制度，使管理制度化，構建科學的、合理的學校管理文化，綜合運用不同種類的激勵方式，就可以激發出教師的工作積極性、主動性、創新性，使學校的管理工作得到進一步提升和發展。制定激勵機制時考慮到本學校的實際情況和教師的需要，這樣才能收到最大的激勵效果。       

四、完善教師激勵機制應該處理好以下問題 

素質教育的發展離不開高素質的教師，而高素質的教師是學校培養和造就出來的，為了學校的發展，學校管理者必須制定出一套科學的，合理的教師管理制度和與之相適應的激勵機制，而在制度的制定過程中，要處理好以下兩個問題。 

（一）完善校園文化激勵機制，提高激勵效果。 

現代管理理論認為，管理過程實際上就是用文化來塑造人。青島海爾、青島海信、青島港近幾年的快速發展說明企業文化是一個企業的核心競爭力的重要組成部分，學校管理也是如此。校園文化是學校管理中的一個重要機制，只有當學校文化能夠真正融入到每個教師個人的價值觀中時，他們才能把學校的奮斗目標當成自己的奮斗目標。為此，應構建一個能被大多數教師認可的，以全面實施素質教育為內容的，具有創新精神的校園文化，用符合基礎教育課程改革目標的校園文化來規范校園，進行進行文化管理，使校園文化成為教師充分發揮積極性、主動性和創造性的不竭原動力，為學校實現長遠發展成為可能，打下堅實的文化基礎。 

（二）學校管理中的激勵機制應遵循科學、公平、公正的原則。 

構建激勵制度，應體現公平的原則，因此要在廣泛征求廣大教師意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行，并長期堅持；激勵機制要和考核制度結合起來，這樣才能激發教師的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮教師的潛能；在制定制度時要體現科學性，要精心策劃，做到工作細化，學校必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解教師的各種合理需求和工作質量的優劣，根據實際情況制定出相應的激勵措施。 

管理是一門科學，更是一門藝術，學校管理是管理人的藝術，是運用最科學的管理手段，更靈活的管理制度去調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的學校，要發展都離不開高素質的教師，離不開教師工作的積極性和創造性，因此管理者一定要以人為本，重視對教師的物質刺激和精神激勵，根據實際情況，綜合運用多種科學激勵機制，把激勵的手段和目的有機的結合起來，改變原有思維模式，真正構建起適應學校特色、時代特點和教師需求的開放的激勵體制，才能提高教師的工作積極性、主動性和創造性，使教師自覺學習，最大限度的提高自身素質，進一步推進素質教育的發展。 

  

【參考文獻】 

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