教師對當前聘任工作的意見的調查及其成因分析(一)

教師對當前聘任工作的意見的調查及其成因分析

[摘要]學校教師聘任制度是職業教育適應社會發展的必然要求，是學校增強內在發展動力的關鍵舉措，也是促進學校教師專業發展的有效機制。學校教師聘任制是一項復雜的系統工程。涉及社會經濟、宏觀政策和學校管理等諸多方面．需要統籌規劃、系統設計、整體聯動、策略推進。

[關鍵詞]聘任  職業  增強 

推行學校教師聘任制的背景分析

職業學校教師聘任制，既有來自國家宏觀政策和經濟社會發展的外在推力，也有來自職業學校發展的內生動力。

1國家法律、法規的政策要求    1993年國家頒布的《教師法》明確規定。學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。教師聘任制是由學校或者其他教育機構與教師簽訂聘用合同的制度，只有簽訂聘用合同，取得教師資格的公民才能從事教育教學活動。有關教師的權利義務才能變為現實的權利義務。1996年國家頒布的《中華人民共和國職業教育法》中指出：“學校和職業培訓機構可以聘請專業技術人員。有特殊技能的人員和其他教育機構的教師擔任兼職教師，有關部門和單位應當提供方便。”

2001年。針對學校師資隊伍建設問題，教育部又專門出臺了《關于“十五”期間加強學校教師隊伍建設的意見》，指出要改革中等職業學校用人制度。按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，依法完善教師聘任制度。2005年國務院頒發的《關于大力發展職業教育的決定》中指出，要“深化公辦職業學校以人事分配制度改革為重點的內部管理體制改革。將職業學校教師聘用制度的改革提高到政府工作重點的高度”。這一系列的相關法律和政策為學校推行教師聘任制提供了方向引領、法律依據和政策保障。

2社會主義市場經濟發展的現實反映    隨著社會主義市場經濟體制的進一步完善．我國的經濟模式逐漸從政府控制下的封閉的計劃模式走向市場調節下的開放的市場模式。相應的，教育體制改革必須采取綜合配套、分步推進的方針，加快步伐，重點改革包得過多、統得過死的體制．從而建立起與社會主義市場經濟體制相適應的教育新體制。學校教師聘任制正是這一宏觀背景下的應然之舉。在市場經濟條件下。市場對資源的配置起著基礎性的作用，政府的治理模式將從直接管理到間接管理。其干預方式將從直接的行政手段到經濟、法律等間接手段．其決策程序將從封閉、過度集中、非程序化到開放、科學、規范、分層。學校教師作為一種重要的市場要素和人力資源，其勞動在一定程度上進入市場，可以實現要素的合理流動和資源的優化配置。但這種流動和配置會受到價格、競爭、供求因素的驅動和影響。當前對于學校而言。實施教師聘任制的基礎條件還不夠成熟。如教師后備資源、教師流動渠道和工作待遇等，再加上社會大環境的影響和制約，職業教育相對其他類型教育而言處于弱勢地位，調節學校教師市場的“失靈”需要積極有效的政府行為．以減少市場配置的盲目和人員流動的無序。

3學校教師隊伍建設的迫切要求    這種迫切性．主要反映在以下三個方面：一是解決學校教師隊伍現實問題的需要。當下學校普遍存在著教師總體數量不足。素質參差不齊，年齡、學歷和專業結構失衡等諸多問題以及“平均主義”、“大鍋飯”的現象和人浮于事、得過且過的狀況。不少學校存在著“冗員不能裁。缺員不能補；能者不能進，庸者不能汰；橫向不能流，逆者堵不住。”二是建立具有職業教育特色的教師隊伍的需要。與基礎教育不同，職業教育面向市場，面向企業和社會，目的是培養具有良好職業素養和實踐能力的勞動者．具有職業性、實踐性和應用性的特點，由此所決定的學校師資隊伍結構應該是多樣化、多元性的。學校教師不僅需要來自高等院校的畢業生，而且需要來自企業生產一線的高級技術人才、社會緊缺人才以及有一技之長的專門人才；專業教師應該是復合型、雙師型的．不僅需要扎實的理論基礎，而且需要實踐操作經驗。三是促進職業學校教師專業發展的需要。教師聘任制的外顯特征是人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，而其核心是促進教師的專業發展，激發教師內在的積極與主動的自我教育意識，在本專業及專業領域中不斷自我提高和拓展，適應職業教育的動態變化。以上種種需要，必須通過改革并從制度上尋求突破方能滿足和適應。

二、現行學校教師聘任制的問題剖析    現行學校教師聘任制存在的問題，主要有以下三個方面：    1．制度本身不完善    主要表現在兩個方面：一方面是專門針對學校教師職業資格標準的缺失。教師職業資格是國家對專門從事教育教學人員的職業資格認證，只有依法取得教師資格、持有教師職業資格證書的人員，才能夠在政府依法批準的各級各類學校和其他教育機構中從事教育教學工作。職業教育不同于普通教育，在培養目標、課程體系、教學模式和學習評價等諸多方面均有顯著特點和特殊要求。然而，目前職業學校教師的標準并沒有形成獨立的體系，更多的只是參照普通教育教師的評價標準，對學校教師職業資格標準缺少完整、系統和可操作的法律法規和政策。

另一方面是有效的教師考評制度的缺失。相對于學校組織，績效考評制度在行業、企業中更加合適。學校教育是人的教育，什么是合格的人才尚無硬性的量化指標，因此，對教幣的績效考評制度難以合理和健全。在基礎教育中．由于目前中考、高考的剛性評價指標仍然存在。絕大多數學校對教師的績效考評往往以這些成績作為指標，盡管這樣的評價存在著不合理性，但因其較為公平、公正，也廣為接受。然而，職業學校的人才培養的達到目標并沒有這樣單一的、剛性的、統一的標準，況且教育的作用和效果不僅不能簡單用考試成績來衡量，而且在短時期內是無法用定量的指標來考量的，因此，對學校教師的有效考評常常是困擾校長們的難題。

2制度執行力不強    制度執行力不強主要受制于以下三個方面的因素：經濟因素、體制因素和文化因素。    （1）是經濟因素。

教師聘任制的推行有一個重要的條件。那就是必須要有充足的教師來源和較高的工作待遇。就目前而言，教育雖然受到了國家和社會的高度重視。師資隊伍建設也擺到議事日程，但教育經費投入的總體水平仍然不高，難以滿足教育高質量發展的需要。經濟的弱勢必然反映在教師隊伍建設上．致使學校很難吸引到所需要的優秀人才，特別是行業企業優秀人才的加入，從而也必然導致旨在提升學校師資整體水平的聘任制度，只是“牽一發”而難以“動全身”，制度執行中的“折扣”在所難免。

（2）是體制因素。

“教育體制變遷的根本的、乃至直接的動力通常來自社會性體制變遷。”現行的用人體制