對學校教師聘任工作得失的調查分析(一)

目前，在中小學進行以教師聘任制為主要內容不得的學校管理體制綜合改革，將競爭上崗、激勵機制引入學校，不但打破了教師隊伍建設和學校管理上的僵化局面，有效地調動了廣大教師的工作熱情，提高了教師素質和教育質量，而且可以使教師任用制度與社會主義市場經濟體制相適應，加快教育事業的發展。

  一、主要成效實踐證明，對于調動廣大教師教書育人的積極性，增強學校辦學活力，促進教育事業健康、協調地發展起到了十分重要的作用。

1、促進了學校人事管理的規范化，提高了辦學水平。 實行教師聘任制后，學校建立分健全了人事管理的各項制度，落實了校長負責制、校長依法享有人權、財權和教師指揮權，工作積極性明顯提高。一年一度的學校分等評估和對校長的考核，將校長的工作與全體教職工的榮辱得失緊緊連在一起，增強了學校的凝聚力，促使校長民族意識，提高管理水平。

2、引了入爭、激勵體制，調動了廣大教職工的積極性。教師聘任制實行后，聘"香"了好教師，聘"慌"了后進教師，所有教師都受到了極大震動。師德好、業務精、工作勤奮的教師都爭著要，任其自行選擇。而思想和業務水平低、工作態度差的教師，則到處不受歡迎。實行教師聘任制后形成的競爭環境，促使更多的教師敬業愛崗、勤奮上進。

3、辦學條件和教師待遇進一步改善。實行教師聘任制也調動了鄉政府的辦學積極性。許多鄉為了穩定教師隊伍、為了能聘到好教師，積極增加教育投入，努力提高教師待遇。

4、教育質量有了較大的提高。學校用人制度的改革，極大地調動了教職工的積極性，積極開展各項改革實驗，促進全體學生的健康成長和全面發展。教委還結合實行教師聘任制，組織開展了教學改革、師德師風建設等創優活動，提高了學校的教育質量。

二、存在問題在教師聘任制的實施過程中，也發現了一些值得注意和研究的問題。一是引進優秀人才從教的宏觀機制尚未建立。目前的教師聘任制僅僅局限在教育行業內部甚至一個學校內部，是一個封閉的系統。隨著改革的不斷深入，從機關、企事業單位下崗的高學歷人才不斷增多，對社會上愿意從教的優秀人才，學校既使缺編也不能聘任，特別是一些偏遠的薄弱校尤其如此。這樣，既造成了大量生產人才資源的浪費，又不利于提高教育教學質量。二是核定編制不嚴密，使薄弱校骨干教師流失較多。三是相當一部分人，特別是學校領導，在思想認識上存在著求穩怕亂的想法，在行動上表現為不愿改革，不敢改革。四是綜合配套的改革措施不完善。主要有以下幾個方面：①校長負責制不健全。由此導致少數校長作風不夠民主，個人說了算。個別人甚至借聘任教師之機，拉幫結派，以權謀私。②各類崗位人員考核獎懲制度不完善。還沒有探索到一些人為因素的影響。③人事糾紛仲裁制度尚未建立，該辭退的教職工難以辭退。這些因素都干擾了學校聘任工作的正常進行。

　三、對策與思考面對教師聘任工作存在的問題，筆者認為應著力解決：

1，聘任過程中要始終堅持聘任原則：在聘任工作中：我們強調必須堅持以下幾項原則：①雙向選擇的原則。聘任應當遵循學校和教職工"平等自愿、協商一致"的原則，維護教職工的合權益。學校可以聘任或不聘任，教師也要以應聘或拒聘。學校與教職工經過雙向先擇，簽訂聘任全同。②按需崗設的原則。按照有關文件規定，核定學校人員編制、并結合教育教工作量，設置工作崗位。③擇優聘任的原則。聘任以德、能、勤、績為主要依據，以學歷、資歷、教師職務任職資格為參考。優秀者先聘任，不合格的不予聘任。可以打破職務、身份界限，可實行低職高聘、高職低聘，也可將教師聘任至職工崗位。④統籌兼顧的原則。要力爭做到合理組合，優勢互補，提高整體效益。學校既要作用年富力強的中年教師，又要重視青年教師的培養和使用。同時也應維護老年教師的利益，體?quot;治懶、不治老、不治弱"的精神。⑤契約化原則。學校和教職工應簽訂聘任合同，明確雙方的權利、義務和責任，并嚴格履行。

2、建立引進優秀人才從教的教師調控開放系統。縣市級教委可以人事科為依托成立教師交流開發中心，聘請教育界專家做評委，面向社會，招聘人才。對新招聘的教師包括新分配的大專畢業生和各單位落聘教師，一律由教師交流開發中心，按照人才市面上場的新機制管理其勞動工資關系，這部分人主要用于補充薄弱校的教師，他們不再受"終身單位所有制"的束縛，與用人單位簽訂聘任合同，合同期滿后用人間位可以辭退，辭退后不與用人單位發生任何關系，但可發返回縣、市級教師交流開發中心，參加其他學校的聘任。在下一年度仍未聘用者，將其勞動工資關系轉入人事部門代行管理，與教育部門脫鉤。